Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental

El hombre en la comunidad primitiva, para su subsistencia necesitó unirse, empleando formas elementales de organización. Karl Marx se refirió a la comunidad primitiva como la forma más antigua de organización social.

«A partir de la división de la sociedad en clases se generó la necesidad de estructurar determinadas formas para influir en la clase dominada, de manera que ésta se orientará hacia el cumplimento de los objetivos trazados por el sujeto de dirección»[1]. Todo lo cual permitió la aparición de la administración, derivándose diferentes teorías y principios.

A inicios del siglo XX surge la Escuela Clásica de las Administración encabezada por el norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915 y el francés Henri Fayol (1814-1925). Ellos desarrollaron distintas técnicas para organizar y racionalizar el trabajo (formación del trabajo, formas de pagos y otros). La concepción acerca del papel determinante de los móviles económicos sobre la conducta del hombre, empieza a resquebrajarse.

Estas técnicas en la segunda década del siglo XX fueron adaptadas y renovadas por la Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo (1880-1949), cuyo interés primordial era el individuo y sus motivaciones como ser socio-psicológico. Pero pretendieron solucionar los problemas organizacionales, prestando atención únicamente al individuo en el grupo, sin considerar la organización en su conjunto.

Surgieron además otras teorías y escuelas que van tomando lo positivo de la anterior, humanizando el trabajo del hombre: Teoría de la burocracia (Max Weber 1864), Enfoque neoclasista (Drucker), Teoría estructuralista, Teoría del Comportamiento Organizacional y Teoría de Sistemas.

Los orígenes de la función de personal se ubican durante la segunda revolución industrial. En cierto modo, representó una respuesta a los cambios que introdujo la industrialización en el mundo del trabajo (Dulebohn, Ferris y Stodd, 1995)[2]. Los factores incidentes según Cabrera (2005) son:

  • De las tareas concretas y repetitivas que debían realizar los operarios en sus puestos de trabajo, se pasa al diseño de trabajos multidimensionales en los que los miembros de la organización comparten las responsabilidades con los resultados finales.
  • El trabajador va dejando de ser una persona controlada y obligada a regirse por normas establecidas para convertirse en un sujeto que toma sus propias decisiones, se autocontrola y elabora sus propias reglas.
  • Se pasa del entrenamiento en el puesto de trabajo a la formación y el desarrollo como procesos que permiten un más elevado desempeño, como garantía de competitividad.
  • Los sistemas de retribución se hacen más complejos.
  • Las estructuras organizacionales son cada vez más planas y se perfecciona la comunicación; así como el liderazgo, la motivación y la participación conjunta en la toma de decisiones.
  • Rápida transformación de la tecnología que provoca innumerables cambios en una organización.
  • Cambios en el tamaño de una organización que condiciona su complejidad.
  • Creciente normativación laboral que condujo a su sistematización en el Derecho Laboral y con ello la presencia de un personal especializado[3]

Chiavenato (2002) y Baggeni (2003) plantean que la Administración de Recursos Humanos (ARH), surge con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas ocupacionales y lleva implícito concepciones de Psicología Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniería de Seguridad, Medicina del Trabajo, Ingeniería de Sistemas y Cibernética.

González (2002) refiere que la evolución de la función de personal a partir de dos criterios: «Por un lado la concepción subyacente que se tiene del empleado y, por otro, los sistemas predominantes en cada momento histórico de gestión empresarial. No cabe duda que ambos criterios están profundamente interrelacionados y que la forma de gestionar el factor humano en una organización depende, en gran medida, de cómo se concibe ese factor humano; del mismo modo que la concepción de dicho factor humano no puede separarse de los sistemas de gestión utilizados. A partir de estos dos criterios pueden definirse cuatro grandes periodos heurísticos en la evolución de la gestión del factor humano en las organizaciones:

  • periodo de inicio -desde la aparición del taylorismo hasta finales de la segunda guerra mundial-,
  • periodo de desarrollo -desde finales de la segunda guerra mundial hasta la década de los años setenta-,
  • periodo de cambio -desde el inicio de la década de los años ochenta hasta mediados de los noventa-, y
  • periodo estratégico – desde mediados de los años noventa hasta la actualidad[4]

Como han destacado los diferentes autores los cambios ocurridos en la función del personal determinó las dimensiones que configuran la actual dirección de recursos humanos. Presentemente, en toda organización, la Gestión de los Recursos Humanos es parte esencial para su funcionamiento, ya que el personal está en interacción continua con el ambiente interno y externo de la organización. Este fenómeno posibilita alcanzar los objetivos propuestos y un alto nivel de competitividad. Ello se constata al conceptualizar a la organización como un sistema. Chiavenato, expresa que: «El enfoque de la teoría de sistemas trajo una fantástica ampliación en la visión de los problemas de la organización en contraposición al antiguo enfoque de sistema cerrado. Su carácter integrador y abstracto y la posibilidad de comprensión de los efectos sinérgicos de la organización son realmente sorprendentes»[5]. Plantea además tres niveles de análisis:

  • «Nivel de comportamiento social (la sociedad como microsistema). Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre éstas. El nivel social se toma como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.
  • Nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema). Visualiza la organización como una totalidad que interactúa con el ambiente dentro del cual también interactúan sus componentes entre sí y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categoría ambiental del comportamiento individual.
  • Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje y comprender mejor la naturaleza humana»[6]

En opinión de Capó (2004) los principios generales que rige el sistema de gestión de recursos humanos son:

  • «Carácter sistémico: Interrelación de los subsistemas que conforman el sistema de gestión de recursos humanos, con el resto de los que integran la organización.
  • Orientación hacia la estrategia del futuro: Los objetivos principales deben garantizar el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos estratégicos de la organización en busca de la excelencia y la competitividad.
  • Carácter científico -técnico: Aplicación consecuente de los métodos de investigaciones científicas que permitan argumentar las propuestas de modificación y necesario desarrollo, para evaluar la efectividad de los métodos.
  • Flexibilidad y dinámica: Adecuación de las exigencias y necesidades, teniendo en cuenta el momento y entorno.
  • Carácter educativo: Formar integralmente al hombre.
  • Descentralización de funciones y atribuciones: Que se desarrollen a todos los niveles institucionales.
  • Participación de los trabajadores: Participación real y efectiva de los trabajadores en todas aquellas actividades que permitan lograr un clima laboral adecuado»[7]

Como expone Zarragoilía Alonso (2003) «la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una integración de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la preparación profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la actividad, sino todos en general». A continuación se sintetizan algunas de las funciones más importantes de la Gestión de los Recursos Humanos:

  • La planeación tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria, entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en cada momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.
  • El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la información que se brinde por la organización, se solicite por el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.
  • La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se apoya en diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.
  • La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organización.
  • La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.
  • La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.
  • La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.
  • Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los individuos, por lo que el concepto de evaluación del desempeño, de evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura de los recursos humanos dentro de la organización.
  • Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan la disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los trabajadores.
  • Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto, la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y practicas de la organización. Debemos tener en cuenta que el vínculo directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos humanos.[8]

El objetivo primordial de la Gestión de Recursos Humanos es crear, mantener y desarrollar los recursos humanos con habilidades y motivación para alcanzar los objetivos individuales y organizacionales con un enfoque sistémico tal como lo expone Cuesta. Este autor plantea que:

  • Los Recursos Humanos se constituirán a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante.
  • Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo.
  • La Gestión Recursos Humanos no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como una función integral de la empresa; y además de manera proactiva.
  • La Gestión Recursos Humanos demanda concebirla con carácter técnico científico, y posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo), comprendidos en la denominación de la tecnología de las tareas.
  • La Gestión Recursos Humanos eficiente ha superado al taylorismo, y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.
  • El soporte informático de la Gestión Recursos Humanos es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestión empresarial.
  • El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la Gestión Recursos
  • Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento económico es imprescindible a las estrategias de Gestión Recursos Humanos junto a la preservación ecológica.
  • El desafio fundamental de la Gestión Recursos Humanos es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones[9]

«La Gestión de los Recursos Humanos se presenta como una importante fuente de ventaja competitiva, a través del desarrollo de las competencias, habilidades y motivación de la gente de la empresa. Una empresa puede metódicamente identificar dónde descansan sus fortalezas en Recursos Humanos y lanzar sus políticas de Recursos Humanos y las estrategias empresariales utilizando y desarrollando esas ventajas. Las competencias de Recursos Humanos, que pueden ser clave para el futuro en su industria, pueden ser identificadas, y se pueden dar pasos en orden de adquirirlas. [10]

Para concluir este epígrafe se toma el resumen perspicaz realizado por González Fernández (2000) sobre el surgimiento y evolución de los recursos humanos

Tabla 1: Surgimiento y evolución de los recursos humanos

Surgimiento y evolución de los recursos humanos
Surgimiento y evolución de los recursos humanos

Fuente: Tomado de González Fernández, L: La Dirección de los Recurso Humanos en el horizonte del 2000, p: 129

Los recursos humanos en Cuba. Subsistemas de los recursos humanos

En el epígrafe anterior se conceptualizaron los principios, papel, funciones, objetivos y rasgos actuales de la Gestión de Recursos Humanos, dados por los autores Capó, González Fernández, Zarragoilia Alonso y Cuesta, los cuales son aplicados al contexto cubano. ¿Qué características tienen los recursos humanos en Cuba. Primeramente, la Gestión de Recursos Humanos en Cuba es una preocupación, el Recurso Humano en Cuba fue forjado en las luchas por la independencia. Su verdadero valor fue concebido a raíz de los profundos cambios políticos, económicos y sociales, ocurridos al triunfar la Revolución el 1ro de enero de 1959.

Carbona (2000) explica que «la inexperiencia de la construcción del socialismo en un país como Cuba y de la necesidad de acortar plazos de prueba y experimentación condujeron a mal copiar acríticamente algunos modelos importados de los países socialistas europeo de aquella época, específicamente de la URSS. Aunque la intención y el avance que esto proporcionó no son menospreciables, los resultados no fueron los esperados. Sin embargo, se comenzó a sentar las bases de una teoría de la dirección socialista, punto de partida sobre las cuales necesariamente se tiene que sustentar la dirección en nuestro país».

«Las reflexiones y orientaciones de Fidel y el Che en todo este proceso representaron aportaciones significativas a la dirección socialista, tanto en el ámbito de toda la sociedad cubana como para la empresa estatal socialista. Hitos importantes en las correcciones fueron la «lucha contra el burocratismo», ya mencionada, los errores de idealismo, el proceso de rectificación de errores y tendencias negativas y la reconversión y redimensionamiento empresarial. Y aún hoy, en el último quinquenio, en el período especial, no se dejan de hacer aportes significativos a la administración socialista, bajo un nuevo escenario interno de combinación de empresas socialistas, empresas estatales jurídicamente privadas, empresas mixtas, extranjeras, cooperativas y cuentapropistas, y con un escenario externo sin antecedentes de fuerte integración económica y globalización»[11]

En la figura 1 se muestra el modelo cubano de gestión estratégica de los recursos humanos avalado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Modelo cubano de gestión estratégica de los recursos humanos
Modelo cubano de gestión estratégica de los recursos humanos

Estos subsistemas realizan funciones como:

  • Inventario de personal
  • Evaluación del potencial
  • Análisis y descripción de los puestos de trabajo.
  • Valoración de los puestos de trabajo.
  • Planificación de Recurso Humano.
  • Selección del personal
  • Entrenamiento y desarrollo
  • Evaluación del desempeño
  • Compensación
  • Beneficios salariales.
  • Higiene y seguridad
  • Auditoria de Recurso Humano.

Como se ha expuesto, aunque los autores consultados no describen ni dan igual importancia a los elementos que deben integrar el sistema de gestión de recursos humanos, la mayoría de ellos si le dan un papel importante a la existencia de un sistema conformado por un grupo de subsistemas que tienen que ver fundamentalmente con el desarrollo del personal.

Subsistema de Capacitación

Teniendo en cuenta los subsistemas que forman el modelo cubano (figura 1) se describe a continuación el subsistema de formación y desarrollo o capacitación, el cual es objeto de estudio de este trabajo. Este subsistema proporciona los conocimientos teóricos y prácticos necesarios al trabajador para desempeñar su trabajo con mayor eficiencia, por ende para el éxito de la organización. El estudio de este subsistema constituye una necesidad impostergable para garantizar no solo el desarrollo del personal, ya que se considera un eslabón que propicia perfeccionar sistemáticamente el desempeño que para nuestra institución es de vital importancia, sino también el cuidado del Medio Ambiente.

El desarrollo del conocimiento de las personas transita por tres etapas:

  • 1) Capacidades Tradicionales: Se realizan programas de formación teóricos, prácticos y entrenamiento de competencias del presente, para asegurar que los recursos humanos se ajusten al perfil de los puestos de trabajo que desempeñan.
  • 2)  Aprendizaje: Se capacita a los recursos humanos para las competencias futuras (nuevas ocupaciones), mediante tecnologías interactivas que afianza el aprendizaje, un paso más allá de la formación.
  • 3) Crecimiento Humano: Se capacita a los recursos humanos en sus dimensiones de creatividad, innovación y liderazgo personal.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)[12], emplea otro término: formación profesional y la define como «las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica». Es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia del aprendizaje y conseguir la actuación adecuada.

Gili, M. Jara T. «Capacitación Ocupacional en la Empresa» precisa que formación es actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los Recursos Humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y aptitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros puestos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La Norma Cubana 3000:2007 define la capacitación como: «Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios» [13]

La capacitación abarca dos elementos personales: capacitador y capacitando.

  • Capacitador: Es la persona especializada en el ramo en que se va a dar la capacitación y es el encargado de enseñar al empleado las nuevas técnicas a utilizar dentro de la organización.
  • Capacitando: Es la persona que va a aprender no sólo los conocimientos básicos, sino también a manejar diferentes situaciones así como corregir sus propios errores.

La autora de este trabajo asume la terminología dada López, J. Carlos [14] participante y facilitador. Estas dimensiones marcan el viraje en el replanteo de la posición que deben asumir los sujetos dentro de un programa de capacitación que sea generado con la participación de Adultos.

Para que la formación y desarrollo de los Recursos Humanos sea eficaz, la misma debe:

  • 1) Trazar objetivos concretos y medibles, teniendo en cuenta las necesidades reales de mejora de cada uno de los miembros de la organización
  • 2) Contar con una plantilla preparada y competente.
  • 3) Funcionar de forma defensiva frente al entorno, es decir, debe ser un proceso dinámico y continuado de superación tecnológica, organizativa y de servicios
  • 4) Debe anticiparse a los cambios que ocurren dentro y fuera de la organización, con un carácter innovador permanente.
  • 5) Asumirla la formación no como un gasto, sino como una inversión.
  • 6) Diagnosticar las competencias que requiere el recurso humano.

Profundizando el primer punto citado anteriormente, para determinar las necesidades de formación es necesario realizar el inventario de los recursos humanos. Este inventario constituye una herramienta muy útil para la administración del personal y su planeación estratégica. Este inventario provee y registra la información necesaria que cuentan los recursos humanos; tales como: cualidades, aptitudes y experiencias para desempeñar su labor. Para aplicar este inventario se pueden emplear diferentes métodos:

  • Evaluación del desempeño: Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con que los trabajadores realizan sus actividades durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.[15]
  • Observación: Obtención de información a través de la observación directa o participante, es decir, formando parte del grupo estudiado, para verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente.
  • Cuestionarios: Con la aplicación de los cuestionarios se diagnostica las necesidades de capacitación y las delimita.
  • Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
  • Entrevistas con supervisores y gerentes: Conversación con supervisores y gerentes con la finalidad de obtener información sobre problemas solucionables a través de la capacitación.
  • Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
  • Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
  • Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
  • Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

Si se conduce la capacitación como una inversión, la cual propicie bienestar para el personal y la organización, su beneficio permitirá la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, mejoramiento del conocimiento del puesto a todos los niveles, agilización de la toma de decisiones y la solución de problemas, logro de metas individuales, ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

1.3.1 Técnicas y métodos de capacitación

Para que la capacitación tenga éxito, entre otros factores, la misma debe ser flexible y emplear métodos o técnicas de aprendizaje acorde al lugar, momento o complejidad del puesto.

Métodos de capacitación:

  • Capacitación para propósitos especiales: Capacitar a empleados para realizar actividades específicas dentro de la organización.
  • Capacitación de alfabetización: Este método de capacitación se divide en dos partes, la primera está representada por la prueba de aptitudes básicas, la cual nos indica si los trabajadores son rechazados o aceptados en el trabajo. La segunda forma parte de responder a este problema al instruir programas básicos de alfabetización.
  • Capacitación para el servicio al cliente: Capacitar a los empleados de una empresa para mejorar la forma en que se dirigen al cliente, de tal modo que sea cortés y hospitalaria, para que el cliente se sienta a gusto.
  • Capacitación para el trabajo en equipo: Mejorar el desempeño y la eficiencia de las actividades que realicen.
  • Capacitación en la diversidad: Crear una mayor sensibilidad en los trabajadores para fomentar una relación laboral más estable y agradable entre las personas que laboran en la organización.

Aspectos que influyen en su desempeño:

  • a) Cómo su propia educación influye en las suposiciones que hacen y en su conducta.
  • b)  Las personas de diferentes culturas reaccionan de manera diferente en el lugar de trabajo.
  • Capacitación en los valores: Educar a los empleados en torno a los valores de la empresa, de tal manera que desarrollen valores personales.

Técnicas de capacitación:

  • Capacitación en el puesto: El empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo, al tiempo que produce; por lo tanto aprende haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.
  • Capacitación por instrucción del puesto: Se realiza una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo hay).
  • Conferencias: A través de pláticas o conferencias se proporciona conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
  • Técnicas audiovisuales: Se capacita a través de películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
  • Aprendizaje programado: Se aplican preguntas o se presentan hechos para lograr una retroalimentación inmediata sobre la precisión de las respuestas de los empleados.
  • Capacitación vestibular por simulacros: Los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.

Analizando los criterios obtenidos en la literatura consultada, para el caso de la capacitación de los operadores de Grupos Electrógenos, es recomendable la utilización de la capacitación en el puesto de trabajo. Creando una conciencia en los trabajadores para impulsar una relación laboral estable y agradable (Capacitación en la diversidad) y (Capacitación en los valores). Es por ello que existe la necesidad de un replanteo de la dimensión del sistema educativo, tal como le expresan Soto y Leiva 2001 las enseñanzas modernas han sido lentas en incorporarse a este vertiginoso movimiento, y es a través de ellas que se busca transformar y concebir un nuevo trabajador». Añaden además «…que estamos avocados a una reflexión del quehacer educativo. No se puede continuar enseñando con metodologías del pasado, pues la verdad es que a pesar de los múltiples esfuerzos nos encontramos, todavía, frente al dilema educativo, de entroncar los procesos formativos con los constantes y sistemáticos cambios del sistema productivo»

Estos apuntes concluyen que la formación y desarrollo debe abarcar más que la simple transmisión de conocimientos y habilidades. Es decir, debe generar competencias, las cuales son sinónimo de ventaja competitiva sostenible; lo que significa: productividad, competitividad, motivación, proyección y promoción y profesionalidad. Debe lograr además, una mejor gestión de la empresa y un desarrollo de los puestos de trabajo. En esa misma dirección se debe garantizar la adecuada capacitación ambiental de los recursos humanos para que se desempeñen en aras de un desarrollo sostenible y lograr actitudes responsables y respetuosas hacia el medio ambiente. Se requiere promover, organizar y desarrollar programas de educación ambiental

Las características de estas competencias son las siguientes:

  • Adecuadas al negocio, coherentes con la naturaleza y propósito del negocio.
  • Adecuada a la realidad actual y futura de la organización así como del plan de negocios, con vistas a las adecuaciones futuras.
  • Toda competencia debe poder ser medible y clasificada, que se pueda obtener de manera clara y sencilla.
  • Debe considerar todos los aspectos relevantes tanto de la organización como de la persona.
  • Debe tener un lenguaje y conceptos conocidos por todos, que todas las personas sepan que se espera de ellas, y el sistema de evaluación de su desempeño.
  • Las competencias deben ser de fácil identificación.

Las competencias se identifican como laborales y organizacionales:

  • Competencias laborales: «conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. En requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización»[16].
  • Competencias organizacionales: «conjunto de características de la organización, de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización, en correspondencia con determinada cultura organizacional»[17].

Ambas competencias permiten mejorar y facilitar la gestión integrada de los Recursos Humanos, además generan un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los Recursos Humanos y contribuye al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno altamente competitivo y cambiante.

Según Morales Cartaya: En Cuba como en ningún otro país del mundo existen las condiciones para afirmar que las competencias son el factor que hará posible esa integración CUAL, porque se cuenta con el capital humano capaz de realizar el aporte esencial requerido y poder continuar desarrollándose, en términos de cultivar a los máximos niveles su talento y valores, desarrollar la innovación tecnológica, elevar la productividad incluyendo la de los trabajadores del conocimiento, todo ello en la dirección de satisfacer las necesidades del pueblo, y de los clientes externos.[18] Morales Cartaya, comparte con Maurice Bommensath cuando define la competencia de los individuos como algo que comprende siempre tres características:

  • El saber: se trata de un conjunto de conocimientos últimos provenientes de las diversas ramas, una mezcla de saberes técnicos y de gestión.
  • El saber hacer. Fruto de la experiencia y del aprendizaje.
  • El saber estar (saber vivir): expresión de la sinergia potencial de los individuos cuando saben trabajar en grupo. [19]

En la bibliografía consultada aparecen dos características más:

  • Querer hacer
  • Poder hacer

Impacto de la capacitación

Como se ha reiterado en epígrafes anteriores la capacitación debe constituir una inversión primordial y no un gasto. Para lograr este objetivo, sus resultados deben ser tangibles e incluso medibles que justifiquen los procesos y presupuestos del departamento encargado de la capacitación.

La educación formal (escolar) difiere mucho de los procesos de enseñanza-aprendizaje en el adulto. Los adultos no aprenden lo que siente que no va a utilizar y no demuestran todo lo que aprenden; su aprendizaje se da cuando logra la aplicación, es decir, cuando salen a trabajar y generan cambios, estos son duraderos y modifican algunos de sus patrones conductuales. Estos elementos demuestran lo difícil que es medir el aprendizaje que el adulto obtiene a través de la capacitación. Dicho de otro modo, el aprendizaje solo se puede medir a través del o los cambios de conductas generados por el individuo en su contexto laboral.

Acerca de la Educación de Adultos o como también suele llamársele Andragogía, se ha dicho que es «una disciplina definida al mismo tiempo como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos históricos, filosóficos, sociológicos, psicológicos y organizacionales de la educación de adultos; un arte ejercido en una práctica social que se evidencia gracias a todas las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto» (Bernard, 1985)

¿Según Beillerot, 1996, Cuáles serían las características fundamentales de los adultos que se manifiestan en un proceso de formación y que lo distinguen de otros procesos?:

  • a) El auto concepto: Necesidad psicológica para ser autodirigidos.
  • b) La experiencia: La experiencia acumulada sirve como recurso de aprendizaje y como referente para relacionar aprendizajes nuevos. Valiéndose de sus experiencias anteriores el participante puede explotar y/o descubrir su talento y capacidades.

Unido a la experiencia, el adulto trata de conservar vivencias, conocimientos, creencias, paradigmas que les fueron útiles en un momento; pero que ya no lo son y, por lo tanto, se convierten en fuente de resistencia interna del individuo. Dadas estas circunstancias, un requisito básico para el aprendizaje es el «desaprendizaje».

  • c) La prontitud en aprender: Los adultos se disponen a aprender lo que necesitan saber o poder hacer para cumplir su papel en la sociedad. Ellos miran la formación como un proceso para mejorar su capacidad de resolver problemas y afrontar el mundo actual; de esta manera pueden desarrollar modelos de conducta en situaciones dadas que le faciliten su adaptación a circunstancias particulares en las que puedan encontrarse en un momento determinado.
  • d) La orientación para el aprendizaje: La orientación de los adultos para el aprendizaje tiende a la búsqueda de la solución a los problemas que se le presentan en la vida real; con una perspectiva de buscar la inmediatez para la aplicación de los conocimientos adquiridos; cuyos objetivos responden a sus necesidades y expectativas.

Existen dos maneras para evaluar los resultados de la capacitación: una es diseñando el estudio de evaluación y la experimentación controlada, y la segunda forma de evaluación estudia qué efecto de la capacitación se deben medir, dentro de estos efectos encontramos:

  • La reacción: respuesta del empleado ante el programa.
  • El aprendizaje: es la forma en que el empleado comprende los principios y habilidades.
  • La conducta: evaluar si la conducta cambió debido a la capacitación.
  • Resultados: es importante preguntar ¿qué tanto influyó la capacitación en los resultados obtenidos?

Se concluye que para lograr una excelente capacitación se deben llevar a cabo acciones que proporcionen un desarrollo de las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que el personal requiere para desempeñar su puesto. Los principales medios para formar profesionalmente a los recursos humanos son cursos, eventos, conferencias, lecturas, instrucción programada, software educativo, becas y otras formas de educación a distancia.

La capacitación se debe dar a medida que cambian las exigencias del puesto, se tienen que modificar y actualizar las habilidades utilizando los cuatro pasos básicos en la capacitación:

Capacitación Ambiental

El uso de los avances tecnológicos propicia mayor competitividad en las organizaciones, es por ello que sus recursos humanos deben capacitarse en este mundo tan cambiante, pero este avance ha propiciado inevitables conflictos hombre-ambiente y amenaza el equilibrio ecológico. Es interés de este trabajo profundizar en la temática de educación o formación ambiental, aunque no es propósito enunciar el surgimiento y evolución de los conceptos y términos sobre educación ambiental. De forma breve se plasman algunas definiciones para introducir la temática de capacitación ambiental

El Programa de la UNESCO, «Educando para el futuro sostenible» define la Educación Ambiental como el «Proceso tendiente a desarrollar una población mundial que sea consciente de un ambiente total y sus problemas, que se preocupe por ellos y que tenga el conocimiento, las habilidades, las actitudes, la motivación y el compromiso para trabajar individual y colectivamente hacia la solución de problemas actuales y la prevención de problemas futuros».[20]

Los investigadores cubanos la definen como el «Proceso continuo y permanente, que constituye una dimensión de la Educación Integral de todos los ciudadanos, orientada a que en la adquisición de conocimientos, desarrollo de hábitos, habilidades, capacidades y actitudes, y en la formación de valores, se armonicen las relaciones, entre los seres humanos y de ellos con el resto de la sociedad y la naturaleza, para propiciar la orientación de los procesos económicos, sociales y culturales hacia el desarrollo sostenible»[21].

Calvo S. y Corraliza J. A exponen que: «La Educación Ambiental intenta proponer una nueva información que aumente los conocimientos sobre el medio ambiente y que de esta ampliación surja una reflexión que nos permita mejorar la calidad de vida, mejorando la calidad ambiental y que nos lleve necesariamente a una acción a favor del medio»[22]

Estas definiciones involucran al ser humano en el medio ambiente ya que el individuo no puede concebirse independiente del entorno; además provocan en él, la necesidad de prevenir los problemas ambientales. Además exigen un desarrollo inmediato de valores, conocimientos, habilidades y motivaciones e incitan al empleo de una educación informal y no formal pues, en estos momentos la Educación formal no es suficiente.

Arthur Lucas (1992), (BUSCAR REFERENCIAS DE ESTE AUTOR), describe tres tipos de Educación Ambiental: sobre el ambiente, en el ambiente y para el ambiente.

  • Educación sobre el ambiente: el ambiente se constituye en contenido curricular. Comprende las actividades educativas que tienen como fin proporcionar información sobre el medio y sus relaciones. Sus objetivos incluyen la capacitación en destrezas o comprensión cognitiva acerca del entorno y de las interacciones del ser humano con su ambiente. Por ejemplo un estudio de la influencia de las actividades domésticas de una ciudad sobre la calidad de las aguas subterráneas.
  • Educación en el ambiente: es la que se plantea o tiene lugar en el medio, tomando a este como recurso didáctico. Comprende actividades realizadas fuera del aula como las salidas de campo.
  • Educación para el ambiente: es la que se define como la dirigida específicamente a la conservación y mejora del medio. Es el objetivo final de la Educación Ambiental que pretende conseguir cambios en las actitudes, aunque estos no serán efectivos si no van acompañados de cambios de comportamiento.

Gaudiano González (México, 1998) define la educación como:

  • Formal: desarrollada curricularmente en las instituciones educativas.
  • Informal: desarrollada fuera de las instituciones escolares, espontánea, no estructurada, que se promueve en la cotidianidad.
  • No formal: transmisión de conocimientos, aptitudes y valores ambientales fuera del sistema educativo institucional, que conlleve la adopción de actitudes positivas hacia el medio natural y social, que se traduzcan en acciones de cuidado y respeto por la diversidad biológica y cultural y que fomenten la solidaridad intra e intergeneracional, mediante una participación ciudadana informada y proactiva. Se reconoce que la educación ambiental no es neutra, sino que es ideológica, ya que está basada en valores para la transformación social.

Para el caso que nos ocupa se ajusta la educación para el ambiente y formal, partiendo que la misma se desarrolle de forma estructurada dentro de la organización, definiendo a la organización como una institución educativa; con el objetivo de conseguir cambios en las actitudes y desarrollar valores, conocimientos, habilidades y motivaciones.

Los problemas ambientales pueden clasificarse atendiendo a la escala de magnitud que abarcan, en globales, regionales y locales.

  • Un problema global es aquel que afecta a todo el planeta.
  • Un problema regional es aquel que afecta a dos o más poblaciones acotadas y diferenciadas entre sí.
  • Un problema local es aquel que afecta a una población determinada, acotada en sus integrantes (límites) y en el tiempo y espacio.

En Cuba el problema local es llevado a escala de la comunidad o barrio, a través del Consejo Popular. Para lograr la solución o mitigación del problema es necesario que exista una sólida la interacción comunidad-dirigentes locales-empresas- organizaciones sociales y la educación ambiental.

Según Serrano Méndez y demás autores [23]»el carácter social de la Revolución Cubana ha posibilitado, desde sus primeros momentos, actuar en la solución del principal problema ambiental de los países subdesarrollados: la pobreza extrema, al tener como objetivo esencial la elevación de la calidad de vida de todo el pueblo».

«No obstante, aún confrontamos problemas, unos heredados y otros surgidos en el propio desarrollo económico que ha tenido lugar en las últimas décadas, por falta de conocimientos ambientales e insuficiente incorporación de la dimensión ambiental en la gestión urbana, en lo que incide la no-disponibilidad de todos los recursos financieros y materiales para la solución de los mismos».

En la siguiente tabla se aprecia los esfuerzos realizados en Cuba para mejorar la gestión ambiental y por ende elevar el nivel y calidad de vida de la población, partiendo de las condiciones concretas de país subdesarrollado

Tabla 2: Progreso de la Gestión Ambiental en Cuba

FechaAcciones realizadas
1959-1979·       Se estableció la soberanía nacional sobre el medio ambiente y los recursos naturales del país

·       Se organizó e institucionalizó la protección del medio ambiente.

·       Creación de la Comisión Nacional para la Protección del Medio Ambiente y Conservación de los Recursos Naturales en 1976.

1980-1989·       Se promulga la primera ley sobre protección del medio ambiente

(Ley 33 de 1981: de Protección del Medio Ambiente y del Uso Racional de los Recursos Naturales)

·

1990-1999·       Organización y funcionamiento del sistema de gestión ambiental.

·       Modificación del artículo 27 de la Constitución de la República en materia ambiental, para integrar la relación medio ambiente y desarrollo económico y social sostenible.

·       Promulgación de una nueva ley de medio ambiente.

·       Aprobación del Programa Nacional de Medio Ambiente y Desarrollo, adecuación cubana de la Agenda 21.

·       Creación del Ministerio de Ciencia Tecnología y Medio Ambiente

·       Aprobación de la Ley Medio Ambiente (Ley 81),

·       Aprobación de la Estrategia Ambiental Nacional

·       Identificación de los principales problemas ambientales.

·       Definición de metas y objetivos a lograr.

2000-2009·       Implementación de los instrumentos para la gestión ambiental.

·       Desarrollo de programas ambientales.

·       Incorporación de la dimensión ambiental en los programas de desarrollo económico.

Fuente: Elaboración propia

Pese a los logros obtenidos aun existen deficiencias para poder lograr una gestión ambiental más eficiente en el país. En la estrategia aparecen las principales deficiencias. Numerosos autores concluyen que la insuficiente cultura ambiental no posibilita en ocasiones o no contribuye en otras a la mitigación y solución de muchos de esos problemas.

Se valora por la autora del presente trabajo, que en los Grupos Electrógenos de Fuel Oil de Guiñes es necesario agregar a la formación de los operadores la educación o capacitación ambiental. Como se reconoce que existe una interdependencia entre medio ambiente, desarrollo y educación, lo que conduce a la necesidad de reorientar la educación ambiental no sólo hacia la utilización racional de los recursos, sino a cómo utilizarlos y modificar los modelos de desarrollo que orientan su utilización. Apunta además, que en su concepción actual, la educación ambiental, no representa una respuesta coyuntural, va más allá de la perspectiva tecnológica para constituir un elemento esencial dentro de la educación general y permanente que aporte un nuevo paradigma educativo y suponga una profunda innovación cultural» [24]

[1] TRISTÁ PÉREZ, Boris. El hombre, el trabajo y la influencia del dirigente, Editorial de Ciencias Sociales, La Habana, 1990.

[2] Citados por González Fernández Luis. Gestión del conocimiento y gestión de recursos humanos: una convergencia necesaria. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2-3(18), 2002.

[3] CABRERA, J. A. 2005. Sistema de Gestión de Recursos Humanos., Material Mecanografiado, La Habana. p. 1.

[4] GONZÁLEZ FERNÁNDEZ, Luis. Gestión del conocimiento y gestión de recursos humanos: una convergencia necesaria, Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2-3(18), 2002. PWWWW

[5] CHIAVENATO, I. Introducción a la teoría general de la administración, Editorial Mc Graw-Hill 1989, p. 572

[6] Ibídem.

[7] CAPÓ, J. R. Gestión de Recursos Humanos, Maestría en Dirección UNAH, Material Mecanografiado 2004, p. 8.

[8] ZARRAGOILIA ALONSO, María. La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial, Folletos Gerenciales, AÃ’O VII No.1. Enero 2003.

[9] CUESTA, A. Tecnología de Gestión de Recursos Humanos, La Habana, Editorial Academia, 1997, p.12.

[10] HENDRY, Chris y Pettigrew. Patterms of Strategic Change in the Development of Human Resource Management, en British Journal of Management. University of Warvick Business School, Vol. 3, 1992

[11] NARBONA PÉREZ, Jorge E. Las maestrías en dirección: algunas reflexiones sobre su orientación, Folletos Gerenciales, AÃ’O IV, No.1, 2000

[12] Organización Internacional del Trabajo, agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), fundada en 1920 como una sección autónoma de la Sociedad de Naciones, convirtiéndose, en 1946, en el primer organismo especializado de la ONU. Microsoft ® Encarta ® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation.

[13] NC 3000:2007, Sistema de gestión integrada de capital humano-Vocabulario. Cuba, 1ra Edición, 2007, p.9

[14] «LÓPEZ, J. Carlos. Cuatro Enfoques para un proceso de Aprendizaje de los Individuos en el Marco de sus Contextos Laborales, Folletos Gerenciales, Año VII, Número 7, Julio 2003.

[15] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 15

[16] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 10

[17] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 10

[18] Morales Cartaya, Alfredo. Una alternativa de modelo cubano de gestión estratégica de Recursos Humanos. Revista Economía y Desarrollo. No. 1 Vol.135 Ene-Jun/2004. Página 109

[19] Maurice Bommensath: Bureautique: la fonction personnel aussi/Agnés Alliot, Ves Granger. CEGOS, París, ciitado por Morales Cartaya 2004: Op. cit. p. 110

[20] El Programa de la UNESCO, «Educando para el futuro sostenible», 1978

[21] Ley No. 81 del Medio Ambiente de Cuba, Gaceta Oficial, La Habana, 1997.

[22] Calvo S. y Corraliza J. A Educación Ambiental. Conceptos y propuestas. Editorial CCS, Madrid, 1997.

[23] SERRANO MÉNDEZ y colectivos de autores. Gestión ambiental urbana, (CD-ROM), p. 2

[24] VALDÉS VALDÉS, Orestes: La educación ambiental para el desarrollo sostenible y su integración a la educación popular. Simposio «Educación ambiental y educación popular» RB Venezuela 2007.

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Frías Valdivia Bárbaro. (2010, junio 16). Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/
Frías Valdivia, Bárbaro. "Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental". GestioPolis. 16 junio 2010. Web. <https://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/>.
Frías Valdivia, Bárbaro. "Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental". GestioPolis. junio 16, 2010. Consultado el 22 de Septiembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/.
Frías Valdivia, Bárbaro. Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/> [Citado el 22 de Septiembre de 2019].
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