Diagnóstico del clima laboral y su impacto en empresas de producción y servicios

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PRINCIPALES RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE CLIMA
LABORAL. IMPACTO EN EMPRESAS SELECCIONADAS DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS.
Resumen
El presente trabajo tiene como objetivo general presentar un análisis comparativo
de los principales resultados de estudios realizados con relación al Clima Laboral
en empresas seleccionadas de producción y servicios de La Habana y Ciudad de
La Habana.
Para ello se hizo necesario el cumplimiento de los siguientes objetivos específicos.
1. Presentar un enfoque teórico conceptual sobre las principales variables del
Clima Laboral y su relación con la Gestión de los Recursos Humanos en
organizaciones empresariales seleccionadas.
2. Estudiar el comportamiento comparativo de las variables del Clima Laboral
consideradas para el presente estudio y su impacto en el colectivo laboral y sus
resultados.
3. Exponer las principales conclusiones del estudio, como una importante
aplicación del Comportamiento Organizacional al logro del mejoramiento de la
gestión de los recursos humanos en las organizaciones empresariales.
Los objetivos declarados se cumplieron a través de la aplicación de diversas
técnicas de investigación:
La aplicación de encuestas y entrevistas a trabajadores de las organizaciones
en cuestión.
Aplicación del paquete estadístico SPSS para el procesamiento de la
información, así como un pormenorizado análisis de los resultados a través de las
herramientas que brinda el paquete computacional en cuestión.
Trabajos en grupos de expertos, observación directa y revisión de documentos
varios.
Principales Resultados:
La investigación realizada permitió examinar los factores que afectan al
individuo en la organización a través de su percepción y determinar aquellos que
inciden positiva o negativamente en el rendimiento de su fuerza de trabajo.
Se identificaron los ítems asociados al Clima Laboral, donde se presentaron
diferencias y similitudes en su comportamiento en las organizaciones estudiadas,
así como las coincidencias o no de algunos de los aspectos estudiados asociados
a las principales inconformidades de los trabajadores, como por ejemplo la
capacitación recibida, la incapacidad para ocupar cargos superiores, la selección
del personal y la disposición a realizar tareas ajenas a las actividades de la
empresa.
Palabras claves: clima laboral, motivación, estimulación, condiciones de trabajo,
formación, satisfacción laboral, participación, colaboración e interacción social,
liderazgo.
Introducción
Las investigaciones sobre el Clima Laboral se constituyen en un proceso
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los
factores humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano y para estar seguros de la solidez de
este recurso, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición
periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal
y puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y su desempeño
laboral.
Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil
que les proporciona un sentido de valor personal. Con frecuencia desean trabajos
que representen un desafío, que sean intrínsicamente satisfactorios. Muchos
buscan también la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito. Quieren ser
escuchados y tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuos. Desean sentir que la organización se preocupa realmente por sus
necesidades y problemas.
El clima laboral varía a lo largo de un continuo que va de favorable a neutro y a
desfavorable. Así, una valoración positiva del clima indica sentido de pertenencia
hacia la empresa, logro, afiliación, poder, productividad, baja fluctuación,
satisfacción, adaptación e innovación. Por el contrario, un clima negativo supone
una falta de identificación que culminará con la marcha de los miembros de la
empresa que así lo perciban o generará una serie de objetivos personales
diferentes a los deseados.
Los estudios de clima constituyen una valiosa herramienta en manos de los
directivos y especialistas de recursos humanos como diagnóstico del
funcionamiento organizacional y resultan de gran utilidad para comprender el
comportamiento de las personas y sus múltiples determinantes en diferentes
momentos o situaciones, para evaluar decisiones, acciones y programas puestos
en práctica por las empresas y servir de marco de referencia para planificar
nuevas acciones.
Los estudios de Clima Organizacional y Satisfacción permiten a los trabajadores
expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en
ella; constituyen así un instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa
de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los
aspectos que lo requieran.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
La presente investigación tiene como antecedentes un conjunto de trabajos de
diploma y de maestría que a lo largo de algunos años han desarrollado
estudiantes y profesores de la Facultad de Economía de la Universidad de La
Habana. El trabajo en equipo que se ha desarrollado ha permitido presentar los
resultados de investigación que hoy se exhiben en la presente ponencia y que se
han venido desarrollando en diversas empresas de la producción y de los
servicios.
Partiendo de la conveniencia de profundizar en el estudio comparativo de las
dimensiones del Clima Laboral de las empresas estudiadas y dado que existen
resultados ya evidenciados en el comportamiento de dichas dimensiones que
pudieran indicar una mayor incidencia en el desempeño y la satisfacción de los
trabajadores, es que se justifica la presentación del presente trabajo.
Objetivo general:
Presentar un análisis comparativo de los principales resultados de estudios
realizados con relación al Clima Laboral en empresas seleccionadas de
producción y servicios de La Habana y Ciudad de La Habana.
Para ello se hizo necesario el cumplimiento de los siguientes objetivos
específicos.
1. Presentar un enfoque teórico conceptual sobre las principales variables del
Clima Laboral y su relación con la Gestión de los Recursos Humanos en
organizaciones empresariales seleccionadas.
2. Estudiar el comportamiento comparativo de las variables del Clima Laboral
consideradas para el presente estudio y su impacto en el colectivo laboral y sus
resultados.
3. Exponer las principales conclusiones del estudio, como una importante
aplicación del Comportamiento Organizacional al logro del mejoramiento de la
gestión de los recursos humanos en las organizaciones empresariales.
Los objetivos declarados se cumplieron a través de la aplicación de diversas
técnicas de investigación:
La aplicación de encuestas y entrevistas a trabajadores de las organizaciones
en cuestión.
Aplicación del paquete estadístico SPSS para el procesamiento de la
información, así como un pormenorizado análisis de los resultados a través de las
herramientas que brinda el paquete computacional en cuestión.
Trabajos en grupos de expertos, observación directa y revisión de documentos
de las organizaciones respectivas.
Para realizar el diagnóstico del Clima Laboral se evaluó el comportamiento de
diferentes variables identificadas en la bibliografía consultada y aprobada por los
expertos de la entidad y los tutores de la investigación.
Los ítems asociados al clima laboral y estudiados son:
Condiciones de trabajo.
Satisfacción laboral.
Estimulación.
Liderazgo.
Participación en la toma de decisiones.
Desarrollo.
1. Algunas consideraciones teóricas.
1.1 El clima organizacional.
El concepto de clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores,
que lo han definido como: “La cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que: es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que
influye en su comportamiento”. (Litwin, 1971 citado en: Chiavenato, 1992, pág. 75)
“Es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la
conducta del mismo”. (Hall, 1996)
Sin embargo, de todos los enfoques sobre el “Clima Organizacional”, el que ha
demostrado mayor utilidad es el definido por Alexis Gonçalves (En
http://www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htm) pues en él resalta como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras
y procesos que ocurren en el medio laboral. La importancia de este enfoque reside
en el hecho de que el comportamiento del trabajador no es una consecuencia de
los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección, área o
departamento dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
1.2 La satisfacción laboral.
Las personas tienden a clasificar lo que perciben en las organizaciones en
términos de satisfacción o insatisfacción.
Bajo la perspectiva de Márquez (2001) la satisfacción podría definirse como “la
actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes
son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto y por
las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser".
Robbins (1999, pág. 25) a su vez establece que “la satisfacción en el trabajo
es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que ellos creen que deberían recibir “.
A modo de resumen se puede definir que la satisfacción en el trabajo es una
orientación afectiva experimentada por el trabajador hacia su trabajo y como
consecuencia del mismo. De esta forma un trabajador se encuentra satisfecho con
su trabajo cuando, a raíz del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer
o felicidad. En caso contrario, se puede afirmar que el trabajador se encuentra
insatisfecho. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el
ausentismo o el cambio de empleo.
El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfacción. Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la
conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están
más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. De manera general un jefe comprensivo, que brinda
retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra
interés permitirá una mayor satisfacción.
Muchos autores coinciden en la importancia de los estudios de satisfacción pues
entre otras razones:
La baja satisfacción de sus empleados constituye uno de los síntomas de mal
funcionamiento de la organización. Así pues, si se considera la satisfacción laboral
como un objetivo conveniente de las prácticas y políticas de la dirección, la medida
de la satisfacción de los trabajadores puede utilizarse como un criterio para
evaluar el éxito de las mismas.
La satisfacción laboral se encuentra muy relacionada con las variables
rotación, rendimiento, estrés, conflictos, entre otras; por lo que considerando los
resultados negativos de las mismas para la organización, es recomendable una
alta satisfacción laboral.
Beneficios de los estudios de clima y satisfacción laboral.
Los estudios de clima y satisfacción laboral pueden generar una serie de
beneficios para la organización, tales como:
Proporcionan a la organización información referente al nivel de satisfacción
general de la empresa. De esta forma, se conoce cómo se sienten los
trabajadores respecto al trabajo y a cada una de sus funciones. Constituyen por
tanto, un instrumento de diagnóstico para evaluar los problemas de los
trabajadores.
Generan un importante flujo de comunicación en todas las direcciones. En
este sentido, se destaca la importancia de la comunicación ascendente al alentar
a los trabajadores a expresar sus opiniones.
Puede conllevar a una mejora de las actitudes debido a que para algunos
constituye una oportunidad para expresar lo que sienten y para otros una muestra
del interés por el bienestar de los trabajadores.
Permite identificar necesidades de formación y capacitación, a partir de la
información inherente al desempeño de sus trabajadores.
Le permite a los gerentes evaluar las reacciones de los empleados ante los
cambios importantes de políticas y programas de trabajo. Así, pueden identificar
los problemas que puedan surgir y modificar o reorientar algunos planes de
acción.
1.3 La motivación de los trabajadores.
La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que
permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje
más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.
En este sentido, Robbins (1999, pág. 168) señala que la motivación vendría
definida entonces como: “el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad individual”. Esto significa que una persona motivada tratará de poner
todo su empeño. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización y
compatibles con ellas es el tipo de motivación que se desea buscar. Una vez que
el resultado sea palpable, la satisfacción de los trabajadores dependerá de la
percepción que tengan acerca de la justicia y equidad con que fueron
recompensados. En la figura 1. se muestra el mapa del proceso motivacional.
Figura 1: Mapa del proceso motivacional.
Fuente: Adaptado a partir de Davis, K. y Newstrom, J. (1985, pág. 117).
Necesida
d
Motivación Esfuerzo Resultado
Organizació
n
Competencias
RecompensaSatisfacció
n
Justicia y equidad percibidas
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de mejorar el
desempeño de los trabajadores ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos
a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto, lo cual
puede generar un alto rendimiento de los trabajadores y la empresa en general.
Por eso es necesario tener en cuenta una serie de factores concebidos
especialmente para generar motivación:
Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean
justas y valoradas.
La formación y desarrollo del colectivo laboral.
Alentar la participación, colaboración y la interacción social (relaciones
interpersonales).
Condiciones de trabajo favorables.
1.4 Los sistemas de recompensas.
En este punto se hace referencia al sistema de salarios y políticas de ascensos
que se tiene en la organización. Varios estudios han demostrado que la
compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de
insatisfacción de los trabajadores. Las comparaciones sociales dentro y fuera de la
organización son los principales factores que permiten al empleado establecer lo
que “debería ser” con respecto a su salario versus lo que percibe.
Por otra parte, las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento
personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En
este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con
respecto a la política que sigue la organización. Los gerentes deben elegir la forma
de evaluar y premiar a los empleados y como estas decisiones influyen en su
comportamiento, deben asegurarse de que los sistemas de evaluación y
recompensas de la empresa estimulen las conductas que la gerencia desea.
Si el colectivo laboral considera que sus esfuerzos son apreciados y que están
vinculados en forma estrecha a las recompensas que valoran, la gerencia habrá
optimizado las capacidades motivacionales de sus procedimientos y prácticas de
evaluación del desempeño, formación desarrollo, reconocimientos y
remuneración.
1.5 La formación de los trabajadores.
La dinámica del mundo actual exige la mejora continua de la calidad de los
productos y servicios y el incremento de la productividad para garantizar que la
organización siga siendo competitiva. Ante esta realidad la formación se torna
indispensable para asegurar que los empleados obtengan las competencias
laborales necesarias para desarrollar su trabajo.
La formación debe basarse en el análisis de las necesidades, partir de una
comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño
que se desean. Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y
desarrollo de habilidades. “Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos”.
(Chiavenato, 1992)
La formación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para las
organizaciones. ¿Cómo beneficia la formación a las organizaciones?
Genera mayor rentabilidad y conduce a actitudes positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Promueve la comunicación en toda la organización.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el
desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
1.6 Participación, colaboración e interacción social.
Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del trabajador
son sin duda muy altos. La participación puede ir desde una simple consulta hasta
una total involucración y debe emplearse siempre que el directivo esté convencido
de que sus subordinados se encuentran capacitados para desarrollar cualquier
tarea y deseen utilizar sus capacidades. Sin embargo, pese a todos los beneficios
derivados de la participación de los trabajadores, sigue habiendo jefes o
supervisores que hacen poco por alentarla.
El involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999, pág. 279)
como "el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten
tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
existencias".
Las personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades, colaborando con
otros. Las relaciones humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones
cordiales, vínculos amistosos basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.
Así, el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto recíproco
que es uno de los engranajes esenciales de las relaciones humanas, el buen trato
con los semejantes y el respeto a las opiniones de los subordinados.
1.7 Condiciones de trabajo.
Proporcionar las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las
instalaciones y el ambiente general de una organización puede influir grandemente
en la actitud y energía del colectivo laboral. Las buenas condiciones físico-
ambientales de trabajo tienen una gran incidencia sobre la productividad y mejoran
el nivel motivacional de sus empleados y su identificación con la empresa.
Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar
personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran
que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos e
incómodos. La temperatura, la luz, el ruido, y otros factores ambientales no
deberían estar tampoco en el extremo, pero instalaciones limpias y más o
menos modernas, con herramientas y equipos adecuados que permitan realizar un
desempeño eficaz y de acuerdo a las necesidades requeridas.
1.8 El Liderazgo.
El liderazgo es un tema crucial en la actualidad. Las organizaciones se encuentran
en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado
que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si
para el bienestar de la organización o empresa. El liderazgo ha sido definido como
“el proceso interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus
colaboradores para que logren las metas de trabajo prefijadas” (Hampton, 1993,
pág. 469).
Frecuentemente se conoce de buenos directivos, que desempeñan
adecuadamente sus funciones, pero no poseen las habilidades del líder para
motivar. También puede suceder que un líder eficaz, con habilidad para desatar el
entusiasmo y la devolución, carezca de las habilidades administrativas para
canalizar la energía que desatan en otros, es decir, que dirige a sus subordinados
adecuadamente, pero en un sentido equivocado que no desemboca en la
consecución de los objetivos de la organización. Ante los desafíos del dinámico
mundo empresarial actual, resulta indispensable contar con gerentes que también
posean las habilidades de liderazgo.
Innumerables autores han tratado el tema de los estilos de liderazgo, y aunque en
determinado momento se promovió el uso de uno u otro estilo, las tendencias más
recientes destacan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los
mismos, como oposición al perfeccionamiento de uno sólo de dichos estilos.
Se cree que en la sociedad actual son raros los administradores cuyos
pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que
tengan idénticas capacidades y necesidades, y casi nunca hay dos organizaciones
que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se
recomienda que los gerentes tomen en cuenta una serie de factores para
determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. En pocas
palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados
factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores
cambian.
2. Resultados comparativos del diagnóstico del clima laboral en las
entidades estudiadas.
2.1 Breve caracterización de las empresas diagnosticadas.
A partir de la presente investigación se pretende realizar no una simple
comparación entre empresas de distintos sectores, localizaciones, ámbitos de
negocios y con características disímiles para llegar a conclusiones que diluyen la
lógica del objetivo perseguido; sino que, este trabajo se basa en el análisis del
impacto que tienen algunas variables sobre el Clima laboral, posibilitándose de
este modo la adecuación de resultados análogos en ocasiones y discordantes en
otras que permitan descubrir o al menos intuir sin ánimos de ser pretenciosos la
raíz de las manifestaciones de determinados comportamientos por parte de los
trabajadores o clientes internos de la organización.
A lo largo de este trabajo se tratará el tema del Clima Laboral dentro de las cinco
empresas que se mencionan a continuación:
1-Enrique Varona
2-Torrefactora de Café Regil
3-Casa Matriz de Almacenes Universales S.A
4-Unidad Empresarial de Base “El Ariguanabo”
5-Empresa Camiones “San Antonio”
A continuación se expondrá una síntesis de la caracterización de las
organizaciones investigadas con la finalidad de facilitar la comprensión de
algunos de los aspectos que serán tratados con posterioridad.
Enrique Varona
La empresa Mecánica Enrique Varona se crea el 26 de diciembre de 1977.
Inoxidables Varona como se le conoce comercialmente, está ubicada en San
Miguel del Padrón, Ciudad de la Habana. La misma se subordina al Grupo de
Bienes de Capital (BK-CETI) y a su vez ambas se subordinan al SIME.
Actualmente es una de las empresas más afectadas dentro del Grupo BK-CETI
tanto desde el punto de vista económico-financiero como de sus Recursos
Humanos.
La empresa se dedica a la Producción y comercialización de equipos de acero
inoxidable y piezas fundidas, destinadas a importantes sectores de la economía en
Cuba. Además, produce equipos de envases y embalajes para líquidos, piezas
fundidas anticorrosivas y termo refractarias, así como el mecanizado de piezas y
partes.
Torrefactora de Café Regil
En el siglo XIX, se asentaron en la Villa de Guanabacoa una serie de
comerciantes e industriales acaudalados que establecieron sus fábricas con el
propósito de desarrollar económicamente la localidad. Así surge la Torrefactora o
Tostadero de Café Regil que desde su fundación se encuentra en el municipio de
Guanabacoa en Ciudad de la Habana.
El 30 de septiembre del 2005 fue creada con el actual nombre, integrada al Grupo
Empresarial Cuba Café, subordinado al Ministerio de la Industria Alimenticia.
Su principal función consiste en Torrefactar y Comercializar en el mercado interno
tanto en moneda nacional como en divisas, café tostado y molido, controlando y
asesorando la calidad del café que se oferta a los diferentes clientes. La entidad
cuenta con una Unidad de Dirección y dos Unidades empresariales de Base que
garantizan el cumplimiento de sus objetivos:
1) Unidad Empresarial de Base Torrefactora Regil 1
2) Unidad Empresarial de Base Torrefactora Regil 2
Casa Matriz de la empresa Almacenes Universales S.A
Almacenes Universales S.A fue creada el 28 de enero de 1994. Es una sociedad
mercantil cubana cuya actividad fundamental es el arrendamiento de almacenes
secos y refrigerados, tanto para mercancías en régimen de depósito de aduana
como nacionalizadas. Presta además otros servicios asociados a la actividad de
almacenaje y a los servicios de transportación y corretaje aduanal.
Esta entidad es un operador logístico integral que juega un papel significativo en
el comercio exterior cubano en su actual fase de desarrollo apoyando su
realización.
La casa matriz se encuentra en el municipio La Habana Vieja, de Ciudad de la
Habana. La misma tiene como misión lograr el aporte sostenido en MLC a la
reserva estatal del país y ser la organización líder de los servicios logísticos
integrales para la exportación, importación y el mercado nacional de las
mercancías, con la calidad que satisfaga al más exigente de los clientes.
Unidad empresarial de Base “El Ariguanabo”
El 1 de julio de 1996 al independizarse las actividades de elaboración de tabaco
torcido y despalillo de la rama negra, surge la Empresa de Tabaco Torcido La
Habana (unión de fabricas y despalillos de provincia Habana y a la cual la UEB El
Ariguanabo pertenece) la misma cuenta además con un almacén de suministros,
con una infraestructura de dirección de aseguramiento en cuanto al transporte,
mantenimiento e inversiones.
Tabaco torcido la Habana y por ende la UEB El Ariguanabo pertenece al grupo
empresarial TABACUBA (única organización económica del país a cargo
íntegramente de la actividad tabacalera en todas las fases de su cadena
productiva y comercializadora), el cual se subordina al Ministerio de la Agricultura.
La UEB “El Ariguanabo” tiene como misión garantizar la producción de tabaco
torcido a mano para la exportación y el consumo nacional según la demanda del
mercado.
Empresa Camiones San Antonio
La Empresa Camiones San Antonio, con domicilio legal en Carretera La Salud Km
1½ San Antonio de los Baños, Provincia La Habana, fue fundada con personalidad
jurídica propia y patrimonio independiente el 30 de abril del 2002 bajo el amparo
de la Resolución 128/02 emitida por el Ministerio del Transporte. La misma está
supeditada al Grupo Empresarial de Camiones de Cuba (UDECAM) y se
subordina además al Ministerio del Transporte.
Dicha organización, se dedica a la ejecución de actividades tales como la
transportación de cargas especializadas (a través de vehículos especializados:
vagones secos, refrigerados y cisternas) y multimodal por vía automotor a
cualquier distancia o región del país. Realiza las funciones de Agente de Carga en
el territorio y brinda además servicios de mantenimiento, reparación, ponchera,
chapistería, pintura y grúa.
2.2 Alisis comparativo de los principales resultados del diagnóstico del
Clima laboral
En cualquier proceso investigativo la información constituye una factor
determinante y el mínimo error en la misma puede conducir largos períodos de
estudios y esfuerzos al completo fracaso, no es extraño imaginar entonces, las
razones por las cuales se analicen detalladamente los métodos estadísticos que
garanticen mayor margen de confiabilidad, atendiendo a las peculiaridades de
cada estudio y los objetivos que se persiguen.
Para la obtención de los datos de las encuestas a los que se harán referencia a lo
largo del trabajo fue necesario inicialmente, seleccionar muestras debido al
elevado número de trabajadores existentes, con la finalidad de evitar que la
recogida de información fuera demasiado engorrosa, a partir de un muestreo
estratificado, como una manera de lograr la mayor representatividad de cada área
de la empresa, mientras que en otras organizaciones fue más conveniente realizar
censos.
Para lograr procesar los resultados obtenidos a través de las encuestas o censos
realizados y llevar a cabo un análisis profundo de los resultados en las empresas
en estudio, se utilizó el Software Estadístico SPSS versión 10.0 y el programa
Microsoft Excel, los cuales permitieron dar un diagnostico del Clima laboral
existente en las organizaciones antes mencionadas a partir de las variables que
serán utilizadas en el análisis.
Para el análisis de las variables se realizó inicialmente un estudio descriptivo
empleando las medidas de posición que se detallan a continuación:
Media: Es la más importante medida de tendencia central. Representa un
valor alrededor del cual oscilan los valores de la variable observada, constituyendo
el centro de gravedad de la distribución.
La Mediana: Es el valor que ocupa la posición central en un conjunto ordenado
de valores.
La Moda: Es el estadígrafo de posición que representa el valor más típico de
una distribución. Indica el valor o los valores que aparecen con mayor frecuencia.
Del mismo modo se realizó el análisis del Alfa de Crombach, que constituye una
medida de la fiabilidad de un test. Su aproximación a 1 indica coherencia en las
respuestas.
Además, se realizó un Análisis de Componentes Principales cuyo objetivo consiste
en reducir el conjunto de variables originales a otro menor que agrupe de alguna
manera a las primeras y que permita describir alguna interrelación entre ellas,
logrando la máxima capacidad explicativa.
El Análisis de Componentes Principales, determina el peso de cada una de las
variables en el modelo general y establece una estructura de agrupación que
permite construir nuevas variables sintéticas denominadas componentes que
expresan las relaciones, pesos o cargas de cada variable original o atributo en
cada componente.
La aplicación de este método de análisis multivariado exige la realización de
pruebas de aceptación, por lo que se aplicó la prueba de Esfericidad de Bartlett,
que verifica si la matriz de correlaciones es significativamente diferente a la matriz
de identidad, es decir, analiza si existe correlación o no entre las variables del
modelo.
2.21. Análisis de las variables presentes en el estudio
Luego de procesada la información para cada una de las cinco empresas del
estudio, se pasa al análisis de los resultados obtenidos para cada variable del
clima laboral estudiada y por cada ítem considerado en el cuestionario aplicado.
Condiciones de trabajo
En la tabla que se muestra a continuación se puede apreciar el comportamiento de
la variable condiciones de los medios de protección contenida dentro del ítem
condiciones de trabajo.
En la misma puede apreciarse como en sentido general las condiciones de los
medios de protección son buenas en tres de las empresas analizadas,
Torrefactora Café Regil con un 51,3%; la casa matriz de los Almacenes
Universales S.A con un 62,3% y la UEB el Ariguanabo con un 54,2%; lo que
constituye un aspecto muy positivo.
Debe señalarse que en las organizaciones antes enunciadas las actividades que
se realizan no son tan peligrosas como en las empresas Enrique Varona y
Camiones San Antonio, donde los resultados obtenidos evidencian grandes
problemas en relación a esta variable.
Como se puede apreciar en la tabla que se muestra a continuación en lo referido
a las condiciones de los medios de protección en la empresa Camiones San
Antonio los trabajadores ubicaron sus respuestas en las categorías Malas con un
48,9% y Aceptables con un 29,5%. Mientras que en la empresa Varona se
encuentran entre Muy malas con un 39,2% y Malas con un 47,3%.
Los resultados obtenidos en las empresas Camiones San Antonio y Varona con
relación a esta variable son el resultado de la situación económica por la que
atraviesan ambas organizaciones, lo que ha dificultado la compra de nuevos
medios de protección específicos, como extintores para las cabinas de los
camiones, guantes, botas de goma, entre otros. Esta situación ha de ser tratada
cuanto antes dado el grado de peligrosidad al que se encuentran sometidos los
trabajadores.
Tabla No.1 Condiciones de medios de protección
Empresas Muy malas Malas Aceptables Buenas Muy buenas
Enrique Varona 39,2% 47,3% 12,2% 1,4%
Torrefactora Café Regil 1,3% 3,9% 42,1% 51,3% 1,3%
Almacenes Universales S.A 8,7% 62,3% 29,0%
UEB El Ariguanabo 1,4% 2,8% 36,1% 54,2% 5,6%
Camiones San Antonio 5,70% 48,90% 29,50% 14,80% 1,10%
Fuente: elaboración propia
El hecho de que los trabajadores consideren que la Dirección de la Empresa se
interesa por mejorar sus condiciones de trabajo resulta muy beneficioso pues los
alienta y los mantiene a la expectativa de los cambios y mejoras de la empresa en
sentido general.
En relación a la variable: interés de la empresa por las condiciones de trabajo (ver
tabla 2), se puede observar como en entidades como la UEB El Ariguanabo,
Enrique Varona y la Torrefactora de Café Regil, tiene una incidencia positiva ya
que en estas entidades los trabajadores consideran que la organización si se
interesa por las condiciones en que trabajan.
En la casa matriz de los Almacenes Universales y en la empresa Camiones San
Antonio fue donde se obtuvieron los resultados más alarmantes ya que en la
primera el 85,5% de los trabajadores opinó que la empresa no tiene interés por las
condiciones de trabajo, mientras que en Camiones San Antonio el 50% de los
trabajadores opinó que la empresa no tiene interés en las condiciones de trabajo.
Ello constituye un peligro para estas organizaciones ya que pudiera representar a
mediano plazo el germen de un elemento desmotivador.
Quizás pueda pensarse que existe algún elemento contradictorio en cuanto a la
empresa Enrique Varona que en el análisis anterior mostrara resultados
verdaderamente alarmantes en cuanto a la variable condiciones de los medios de
protección y que en este apartado es una de las empresas que presenta mayor
porcentaje en cuanto al interés de la empresa por las condiciones de trabajo con
un 54,1%. Lo antes expuesto puede ser resultado de las percepciones positivas de
los trabajadores con relación al desempeño de la dirección de la empresa para
tratar de resolver esta situación a pesar de la situación económico-financiera en la
que se encuentra esta entidad que limita la actuación de la misma a favor del
bienestar de los empleados.
Tabla 2. Interés de la empresa por las condiciones de trabajo
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 1,4% 6,8% 18,9% 18,9% 54,1%
Torrefactora Café Regil 26,3% 2,6% 30,3% 10,5% 30,3%
Almacenes Universales S.A 85,5% 1,4% 8,7% 1,4% 2,9%
UEB El Ariguanabo 14,1% 5,6% 16,9% 12,7% 50,7%
Camiones San Antonio 29,50% 20,50% 9,10% 9,10% 31,80%
Fuente: elaboración propia
Satisfacción laboral
En las tablas 3, 4, 5, 6 y 7 se exponen los resultados del ítem satisfacción laboral
en las organizaciones seleccionadas para este estudio.
De la tabla 3 se concluye que al referirse a la variable gusto por el trabajo que
realiza, las cinco empresas muestran resultados sorprendentes, en Enrique
Varona un 77% de los trabajadores aseveró que les gusta el trabajo siendo este el
valor más bajo, en Café Regil un 88,2%; la empresa Camiones San Antonio
reveló un 89,8%; la Casa Matriz de Almacenes Universales mostró un 94,2%
mientras que la UEB El Ariguanabo evidenció un 91,8%.
Tabla 3.Gusto por el trabajo que realiza
Empresas No Muy poco Medianamente Bastante Mucho
Enrique Varona 1,4% 6,8% 14,9% 35,1% 41,9%
Torrefactora Café Regil 7,9% 3,9% 38,2% 50,0%
Almacenes Universales S.A 5,8% 47,8% 46,4%
UEB El Ariguanabo 8,2% 39,7% 52,1%
Camiones San Antonio 1,10% 9,10% 33% 56,80%
Fuente: elaboración propia
Es un factor clave que los trabajadores de una organización identifiquen la
importancia de las tareas que llevan a cabo, ya que ello constituye un incentivo al
esfuerzo y al comprometimiento con la organización y los resultados de la misma.
Al referirse a la utilidad del trabajo que realizan, puede apreciarse en la Tabla 4,
que en la empresa Enrique Varona el 64,9% de los encuestados respondió
afirmativamente, en la Torrefactora de Café Regil el 75%, en los Almacenes
Universales se muestra un 52,2%; mientras que en la UEB El Ariguanabo se alza
con un valor de 66,7% y finalmente Camiones San Antonio evidenció el valor más
alto con un 97,7%.
Cuando los trabajadores consideran que su esfuerzo resulta útil para otros es
porque realmente están satisfechos, son trabajadores motivados, que se inspiran
con facilidad, capaces de poner todo su empeño para que la empresa obtenga
buenos resultados, lo que indiscutiblemente resulta beneficioso para la
organización.
Tabla 4. Utilidad del trabajo que realiza
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 2,7% 1,4% 18,9% 12,2% 64,90%
Torrefactora Café Regil 25,0% 75%
Almacenes Universales S.A 47,8% 52,20%
UEB El Ariguanabo 33,3% 66,7%
Camiones San Antonio 2,30% 97,70%
Fuente: elaboración propia
Al analizar las relaciones con los compañeros de trabajo (ver Tabla 5) se destaca
que todas las respuestas son favorables. El resultado más significativo en la
categoría de óptimas se observa en las empresas: Torrefactora de Café Regil con
un 50%, Almacenes Universales representando un 53,6% y la UEB El Ariguanabo
que muestra el valor s alto con un 69,9%. Por otro lado en las empresas
Enrique Varona y Camiones San Antonio el peso fundamental de las respuestas
recae en buenas con un 74,3% y 70,5% respectivamente.
Estos resultados muestran un comportamiento favorable ya que las buenas
relaciones interpersonales entre compañeros aportan cordialidad y por tanto
brindan a las empresas la oportunidad de aprovechar no solo las potencialidades
del trabajo en equipo, sino también la consecución de los objetivos empresariales
y el predominio de un clima laboral favorable.
Tabla 5. Relaciones con los compañeros
Empresas Aceptables Buenas Óptimas
Enrique Varona 6,8% 74,3% 18,9%
Torrefactora Café Regil 7,9% 42,1% 50,0%
Almacenes Universales S.A 7,2% 39,1% 53,6%
UEB El Ariguanabo 1,4% 28,8% 69,9%
Camiones San Antonio 1,10% 70,50% 28,40%
Fuente: elaboración propia
Al ahondar en la capacidad para ocupar cargos superiores (tabla 6), en tres de las
empresas analizadas se evidencia una elevada disposición para ocupar cargos
superiores, lo que se demuestra con los porcentajes exhibidos. La empresa
Torrefactora de Café Regil cuenta con un 53,9%; la casa matriz de los Almacenes
Universales S.A cuenta con 56,5%; mientras que por su parte la UEB el
Ariguanabo mostró un 51.4%. Por el contrario las empresas Enrique Varona y
Camiones San Antonio presentaron un 35,1% y un 31,8% respectivamente.
Presentar una alta capacidad para ocupar cargos superiores representa un
aspecto positivo ya que condiciona una mayor responsabilidad; mientras que por
otro lado garantiza que en la realización de promociones existan mayores
posibilidades de seleccionar a la persona idónea, es decir a aquella que cumpla
con los requisitos del cargo.
En este punto se deben valorar además el nivel de calificación del personal ya que
puede suceder que la persona se sienta preparada para ejecutar su trabajo pero
no para desempeñarse en otro que exija mayor calificación, en cuyo caso ha de
tenerse en cuenta la política de capacitación o superación de la empresa.
Tabla 6. Capacidad para ocupar cargos superiores
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 28,4% 6,8% 23,0% 6,8% 35,1%
Torrefactora Café Regil 23,7% 18,4% 3,9% 53,9%
Almacenes Universales S.A 1,4% 29,0% 13,0% 56,5%
UEB El Ariguanabo 40,3% 2,8% 5,6% 51,4%
Camiones San Antonio 48,90% 1,10% 17% 1,10% 31,80%
Fuente: elaboración propia
Al examinar la variable relacionada con la posibilidad de superación de las
empresas seleccionadas cuya información se muestra en la tabla 7; se puede
observar una coincidencia mayoritaria en cuanto a la aseveración de que en las
empresas se les brinda la posibilidad a los trabajadores de superarse en cuatro de
las mismas, tanto en La Torrefactora de Café Regil con un 78,9%, la casa matriz
de los Almacenes Universales con un 50,7%, la UEB El Ariguanabo que exhibe un
79,5% y Camiones San Antonio con un 68,2%. Una vez más la Enrique Varona
presenta resultados desfavorables, apareciendo un 10,8% de respuestas
positivas.
Del análisis de esta variable se infieren los serios problemas de la capacitación
que se presentan en Enrique Varona, lo que puede atentar contra el interés por
cumplir con las metas de la empresa, pudiendo generar gran número de bajas por
parte de los trabajadores que pretendan superarse y busquen esta oportunidad en
otras entidades.
El tema de la capacitación debe verse no como un costo, sino como una inversión
a largo plazo que garantizará una fuerza de trabajo de primera línea; por tanto los
problemas económicos-financieros existentes no deben ser el pretexto de la
ineficiencia de esta actividad ya que la forma de emerger de la difícil situación en
que se encuentra la empresa debe apoyarse en la disposición de un colectivo
laboral de mayores conocimientos y de capacidad creadora.
La casa matriz de Los Almacenes Universales aunque cuenta con un 50,1%; debe
prestarle mayor atención a la variable analizada en este apartado, ya que además
de las razones dadas con anterioridad en el análisis de la empresa Varona, como
se puede apreciar existe un 13% de los trabajadores que plantean que casi nunca
tienen la posibilidad de superación, lo que podría reflejarse en insatisfacciones
para con la organización por una parte de los trabajadores que buscan el estímulo
que les brinda el incrementar sus conocimientos de nuevas prácticas en la
organización.
Tabla 7. Posibilidad de superación
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 29,7% 28,4% 29,7% 1,4% 10,8%
Torrefactora Café Regil 3,9% 10,5% 6,6% 78,9%
Almacenes Universales S.A 2,9% 13,0% 17,4% 15,9% 50,7%
UEB El Ariguanabo 6,8% 1,4% 11,0% 1,4% 79,5%
Camiones San Antonio 9,10% 18,20% 4,50% 68,20%
Fuente: elaboración propia
Participación en la toma de decisiones
Puede apreciarse en la tabla 8 que se destaca un elevado interés por parte de los
trabajadores de las empresas seleccionadas en la participación en la toma de
decisiones, ya que en la empresa Enrique Varona un 50% de los encuestados
respondió afirmativamente a esta pregunta, por otro lado, la Torrefactora de Café
Regil reveló un 53,9%; La casa matriz de los Almacenes Universales contó con un
53,6%, la UEB El Ariguanabo mostró un 64,4%, y el mayor porciento en Camiones
San Antonio con un 73,9%.
Los resultados tratados con anterioridad no son más que un indicio del deseo de la
mayoría de los trabajadores de estas empresas por formar parte activa en el
desenvolviendo y los resultados de la organización, como una expresión del
sentimiento de pertenencia de los mismos para con las entidades estudiadas.
El efecto positivo del comportamiento de esta variable podría verse revertido si las
Direcciones de las empresas antes mencionadas no acogen en su seno este
deseo de participación mediante acciones concretas que así lo posibiliten.
Tabla 8. Interés de los trabajadores en participar en la toma de decisiones
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 8,1% 24,3% 17,6% 50,0%
Torrefactora Café Regil 13,2% 1,3% 22,4% 9,2% 53,9%
Almacenes Universales S.A 15,9% 30,4% 53,6%
UEB El Ariguanabo 21,9% 12,3% 1,4% 64,4%
Camiones San Antonio 12,50% 6,80% 3,40% 3,40% 73,90%
Fuente: elaboración propia
Así mismo en la tabla 9 se expone la consideración de los trabajadores de las
diferentes empresas tratadas a lo largo de este trabajo investigativo de plantear
sus inquietudes sobre la marcha del trabajo y de ser escuchados. En cuatro de las
empresas estudiadas se muestran resultados favorables en este aspecto ya que
tienen una coincidencia en cuanto a la ubicación de sus principales porcentajes,
estando estos entre casi siempre y siempre. Nuevamente es la empresa Enrique
Varona la que muestra resultados menos favorables. Dicha empresa debe valorar
su posición en cuanto a esta variable pues existe 48,7% de sus trabajadores que
plantean que casi nunca o algunas veces tienen la posibilidad de plantear sus
inquietudes, así mismo un importante por ciento, el 45,4% de los trabajadores en
la empresa Camiones San Antonio ubicó sus respuestas en las categorías casi
nunca y algunas veces. Ello podría generar serios problemas de insatisfacción en
ambas empresas debido a las necesidades de los trabajadores de hacerse
escuchar y sentir que son ellos un elemento muy importante en los procesos de la
entidad.
Tabla 9.Posibilidad de plantear sus inquietudes
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 1,40% 12,20% 36,50% 18,90% 31,10%
Torrefactora Café Regil 3,90% 3,90% 21,10% 22,40% 48,70%
Almacenes Universales S.A 1,40% 20,30% 29,00% 49,30%
UEB El Ariguanabo 9,60% 1,40% 23,30% 4,10% 61,60%
Camiones San Antonio 15,90% 29,50% 9,10% 45,50%
Fuente: elaboración propia
Los resultados de la variable Participación en la solución de problemas (ver tabla
10) indican que en la empresa Enrique Varona el 48.9% de los trabajadores
participa “siempre o casi siempre” en la solución de problemas, en la Torrefactora
de Café Regil un 82,7%; la casa matriz de Almacenes Universales cuenta con un
84,1%, UEB El Ariguanabo muestra un 65,8% y Camiones San Antonio revela un
58%.
Tanto en la UEB El Ariguanabo como en las empresas Enrique Varona y Camiones
San Antonio es necesario accionar sobre los factores motivacionales de la fuerza
de trabajo para lograr un involucramiento mayor en los problemas existentes en
estas organizaciones.
Tabla 10.Participación en la solución de problemas
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 23,0% 28,4% 14,9% 33,8%
Torrefactora Café Regil 2,6% 14,5% 19,7% 63,2%
Almacenes Universales S.A 1,4% 14,5% 29,0% 55,1%
UEB El Ariguanabo 11,0% 23,30% 1,40% 64,40%
Camiones San Antonio 42% 12,50% 45,50%
Fuente: elaboración propia
En lo concerniente a “si el trabajador se siente parte de los resultados de la
empresa o no” se observan dos categorías bien definidas para la empresa Enrique
Varona que responden a: “algunas veces” con un 40,5% y “si” con un 43,2 %. El
resto de las organizaciones ubica su mayor porcentaje en “si” donde la
Torrefactora Café Regil tiene un 68,4%; la casa matriz de los Almacenes
Universales mantiene un 65,2%, la UEB El Ariguanabo muestra un 61,6%,
mientras que por su parte Camiones San Antonio exhibe un 55,7% . Lo antes
expuesto se muestra con mayor detalle en la tabla siguiente:
Tabla 11. Sentirse parte de los resultados de la organización
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 5,4% 40,5% 10,8% 43,2%
Torrefactora Café Regil 2,6% 14,5% 14,5% 68,4%
Almacenes Universales S.A 4,3% 30,4% 65,2%
UEB El Ariguanabo 8,2% 4,1% 23,3% 2,7% 61,6%
Camiones San Antonio 5,70% 35,20% 3,40% 55,70%
Fuente: elaboración propia
Por lo general en todas las organizaciones analizadas más de la mitad de los
trabajadores conoce los objetivos de su trabajo. Como se muestra en la tabla 12,
donde las empresas con menores porcentajes son la Enrique Varona y la casa
matriz de los Almacenes Universales, contando la primera con un 60,8% y la
segunda con un 56,5%. Esto indica que se requiere contar con un personal
motivado para elevar tanto su desempeño como su eficiencia y consecuentemente
lograr alcanzar de las metas trazadas por dichas empresas.
Por otro lado, la Torrefactora de Café Regil, la empresa Camiones San Antonio y la
UEB El Ariguanabo tuvieron la mayor coincidencia en la respuesta afirmativa, lo
que resulta muy favorable para dichas organizaciones.
Tabla 12. Conocimiento de los objetivos de trabajo
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 2,7% 10,8% 25,7% 60,8%
Torrefactora Café Regil 1,3% 1,3% 5,3% 92,1%
Almacenes Universales S.A 43,5% 56,5%
UEB El Ariguanabo 1,4% 1,4% 97,3%
Camiones San Antonio 6,80% 93,20%
Fuente: elaboración propia
En relación a la aceptación de los criterios y opiniones de los trabajadores los
resultados muestran gran heterogeneidad. En la UEB El Ariguanabo al igual que
en la empresa Camiones San Antonio el peso de la respuestas se encuentra en
“algunas veces” con un 50,7% y un 67% respectivamente, la Torrefactora de Café
Regil por su parte concentra su mayor porcentaje en “si” con un 53,9%; por otro
lado la casa matriz de los Almacenes Universales comparte sus respuestas en
“algunas veces” y “si” con un 34,8% para cada uno. La empresa Enrique Varona,
agrupa sus respuestas en “algunas veces” con un 41,9%, “casi siempre” y “si” con
un 40,5%.
Tomando como punto de referencia que los resultados que se muestran en la tabla
13 no son los más saludables para las organizaciones antes analizadas, se han de
tomar medidas en este sentido que garanticen la retroalimentación, para lograr
que las personas conozcan el procedimiento seguido con sus opiniones y su
importancia, con vistas a evitar la posible insatisfacción que pudiese causar el que
consideren que no son tomados en cuenta, con lo cual se perdería una valiosa
fuente de información.
Tabla 13. La dirección toma en cuenta las opiniones
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 17,6% 41,9% 21,6% 18,9%
Torrefactora Café Regil 3,9% 5,3% 25,0% 11,8% 53,9%
Almacenes Universales S.A 4,3% 34,8% 26,1% 34,8%
UEB El Ariguanabo 12,3% 4,1% 50,7% 2,7% 30,1%
Camiones San Antonio 6,80% 2,30% 67% 5,70% 18,20%
Fuente: elaboración propia
Liderazgo
Los resultados obtenidos en las variables referidas al liderazgo fueron favorables,
lo que se puede corroborar en la tabla 14. Los resultados infieren que las
relaciones entre jefes y subordinados se encuentran entre “buenas” y “óptimas” lo
que se explica si se tienen en cuenta los mayores porcentajes de las respuestas
en cada empresa a este respecto.
En este rango se encuentran las respuestas dadas por los trabajadores de la
empresa Enrique Varona con un 78,4%. La Torrefactora de Café Regil presenta un
97.4%, por su parte la casa matriz de los Almacenes Universales apunta un 84.1%
mientras que la UEB El Ariguanabo cuenta con un 87.6% y por último la empresa
Camiones San Antonio muestra un 70,5%.
Las buenas relaciones entre jefes y subordinados garantizan no solo motivación y
comprometimiento con la organización, sino también la espiritualidad de sentir a
los compañeros de trabajo como parte de la familia. Ello facilitará los trabajos en
equipos y hará de las buenas relaciones interpersonales entre jefes y
subordinados una razón más para tratar de alcanzar las metas de la empresa y
asegurar una satisfactoria laboral duradera.
Tabla 14. Relaciones con el jefe inmediato
Empresas Malas Aceptables Buenas Óptimas
Enrique Varona 21,6% 52,7% 25,7%
Torrefactora Café Regil 2,6% 56,6% 40,8%
Almacenes Universales S.A 15,9% 37,7% 46,4%
UEB El Ariguanabo 4,1% 8,2% 43,8% 43,80%
Camiones San Antonio 5,70% 23,90% 62,50% 8%
Fuente: elaboración propia
Es significativo que más del 55% de los trabajadores en las distintas empresas
analizadas consideren que su jefe tiene confianza en la capacidad de sus
subordinados sino es “siempre” al menos “casi siempre” (Lo anterior se pone de
manifiesto en la tabla 15). Mientras que al referirse a la confianza en la capacidad
de decisión de su jefe inmediato más del 50% de los trabajadores respondió
positivamente (ver tabla 16).
Tabla 15. Confianza del jefe en la capacidad de sus subordinados
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 24,3% 17,6% 58,1%
Torrefactora Café Regil 1,3% 5,3% 10,5% 82,9%
Almacenes Universales S.A 1,4% 4,3% 46,4% 47,8%
UEB El Ariguanabo 6,8% 2,7% 2,7% 1,4% 86,3%
Camiones San Antonio 33% 13,60% 53,40%
Fuente: elaboración propia
Tabla 16. Confianza en la capacidad de decisión de su jefe
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 27,0% 23,0% 50,0%
Torrefactora Café Regil 1,3% 7,9% 14,5% 76,3%
Almacenes Universales S.A 10,1% 37,7% 52,2%
UEB El Ariguanabo 12,3% 8,2% 11,0% 68,5%
Camiones San Antonio 5,70% 28,40% 10,20% 55,70%
Fuente: elaboración propia
Estimulación
Al indagar en el ítem estimulación se confirmó la percepción de los trabajadores
en relación a este punto, que en algunas de las empresas estudiadas ha salido a
la luz como una de las principales causas de insatisfacción del colectivo laboral.
En la tabla 17 se exhiben los resultados.
En la empresa Enrique Varona el sistema de estimulación es catalogado por los
trabajadores de la entidad como “muy malo” con un 51,4%; ello se debe a los
problemas financieros de la entidad que trajeron aparejados la congelación de su
cuenta en divisas y por tanto se vio afectada la estimulación salarial en la misma.
Tanto en la Torrefactora de Café Regil como en la casa matriz de los Almacenes
Universales esta variable fue considerada como “aceptable” con un 50% y un
53,6% respectivamente. Por su lado en la UEB El Ariguanabo esta es ubicada
entre malo (24,7%) y aceptable (39,7%) por los trabajadores. Mientras que en la
empresa Camiones San Antonio las respuestas mayoritarias se ubicaron entre
“bueno” y “aceptable” con un 25% y un 38,6% respectivamente.
Tabla 17. Sistema de estimulación salarial
Empresas Muy malo Malo Aceptable Bueno Muy bueno
Enrique Varona 51,4% 43,2% 5,4%
Torrefactora Café Regil 2,6% 7,9% 50,0% 36,8% 2,6%
Almacenes Universales S.A 1,4% 2,9% 53,6% 29,0% 13,0%
UEB El Ariguanabo 11,0% 24,7% 39,7% 19,2% 5,5%
Camiones San Antonio 18,20% 15,90% 38,60% 25% 2,30%
Fuente: elaboración propia
Al analizarse la importancia de la estimulación moral para los trabajadores se
confirmó que constituye un poderoso incentivo de la satisfacción laboral. Lo
anterior se corresponde con la unanimidad de las respuestas obtenidas de los
trabajadores en las empresas analizadas donde más del 80% de los mismos
aboga por este método (Ver tabla 18), lo que podría de cierta forma contrarrestar
los efectos negativos de la insatisfacción en lo referido al sistema de estimulación
salarial.
Tabla 18. Importancia de la estimulación moral
Empresas No Casi nunca Algunas veces Casi siempre Si
Enrique Varona 2,7% 2,7% 4,1% 2,7% 87,8%
Torrefactora Café Regil 2,6% 14,5% 1,3% 81,6%
Almacenes Universales S.A 2,9% 13,0% 84,1%
UEB El Ariguanabo 4,1% 1,4% 2,7% 6,8% 84,9%
Camiones San Antonio 15,90% 84,10%
Fuente: elaboración propia
El estudio comparativo en las cinco organizaciones acerca del Clima
Organizacional ha estado enfocado a la comprensión de las variables ambientales
internas tales como: condiciones de trabajo, participación en la toma de
decisiones, liderazgo, satisfacción laboral y estimulación, que afectan al individuo
en la organización.
Como resultado del diagnóstico realizado se identificaron un grupo de fortalezas y
debilidades derivadas de la percepción positiva y negativa de los trabajadores de
las organizaciones estudiadas en relación a las variables contenidas en el
cuestionario.
Los factores percibidos negativamente por los trabajadores permitirían tomar
acciones correctivas que conduzcan a la mejora del Clima Laboral. Las fortalezas
servirían para reforzar el clima positivo que se aspira lograr, con la consecuente
elevación del desempeño de la fuerza de trabajo y de los resultados de las
empresas en sentido general.
Conclusiones
El ítem condiciones de trabajo, presenta serias dificultades en lo que
concierne a la existencia y factibilidad del uso de los medios de protección, tanto
en la empresa Enrique Varona como en Camiones San Antonio, siendo favorable
este aspecto en las tres restantes entidades estudiadas.
Las variables: gusto y utilidad del trabajo realizado, así como relaciones con
los compañeros de trabajo presentan resultados muy favorables en las cinco
organizaciones.
Un alto porciento de trabajadores de las empresas Torrefactora de Café Regil;
la casa matriz de los Almacenes Universales S.A y la UEB el Ariguanabo mostró
una elevada disposición para ocupar cargos superiores, no siendo así en la
empresa Enrique Varona donde sólo un 35,1% declaró tener dicha disposición, ni
en Camiones San Antonio, donde el porcentaje fue de un 31,8 %.
Se puede observar una coincidencia mayoritaria en cuanto a la aseveración de
que en las empresas se les brinda la posibilidad a los trabajadores de superarse
en La Torrefactora de Café Regil, la casa matriz de los Almacenes Universales, en
Camiones San Antonio y la UEB El Ariguanabo. Una vez más la Enrique Varona
presenta resultados desfavorables, apareciendo sólo un 10,8% de respuestas
positivas.
Existe un elevado interés por parte de los trabajadores de las cinco empresas
seleccionadas en la participación en la toma de decisiones. En cuanto a la
posibilidad de plantear sus inquietudes sobre la marcha del trabajo y de ser
escuchados. La empresa Enrique Varona muestra los resultados más
desfavorables, ya que casi la mitad de los trabajadores encuestados consideran
que casi nunca o algunas veces tienen esta posibilidad.
Tanto en UEB El Ariguanabo como en la empresa Enrique Varona es
necesario accionar sobre los factores motivacionales de la fuerza de trabajo para
lograr un involucramiento mayor en la solución de los problemas existentes. Casi
la mitad de los trabajadores encuestados en ambas organizaciones declaran no
percibir su participación.
En las cinco organizaciones analizadas más de la mitad de los trabajadores
encuestados conoce los objetivos de su trabajo.
En relación a la aceptación de los criterios y opiniones de los trabajadores, los
resultados son medianamente favorables, siendo la empresa Torrefactora de Café
Regil, la de mejores resultados a ese respecto.
Los resultados obtenidos en las variables referidas al liderazgo fueron
favorables, tanto en lo que se refiere a la confianza en la capacidad de los
subordinados por parte de los jefes, como el nivel de las relaciones entre jefe y
subordinados, así como la confianza de los trabajadores en la capacidad de
decisión de su jefe.
El sistema de estimulación es catalogado como muy malo por la mitad de los
trabajadores encuestados en la empresa Enrique Varona, siendo este rubro
considerado aceptable por aproximadamente la mitad de los encuestados de las
restantes organizaciones.
Los trabajadores encuestados en las cinco entidades consideran que la
estimulación moral constituye un poderoso incentivo a la satisfacción laboral. Lo
anterior se corresponde con la casi unanimidad de las respuestas obtenidas en
este rubro.
Datos de los autores:
MBA. Idalina del Castillo Triana. Cubana, natural de la ciudad de Santiago de
Cuba. Ha trabajado como docente durante 38 años en la Educación Superior.
Posee publicaciones en la revista Economía y Desarrollo y varios materiales para
uso docente. Profesora de la Universidad de La Habana. Licenciada en Economía
y Máster en Administración de Negocios. Se especializa en Gestión de Recursos
Humanos.
MSc. Manuel Ernesto Acosta Aguilera. Cubano, natural de la ciudad de La
Habana. Ha trabajado como docente durante 10 años en la Educación Superior.
Posee publicaciones en revistas especializadas de matemáticas y estadísticas.
Profesor de la Universidad de La Habana, Licenciado en Física y Máster en
Ciencias. Se especializa en Estadísticas.
Lic. Adilín Montes de Oca López. Cubana, natural de la ciudad de San Antonio
de los Baños. Es recién graduada. Como actividades pre profesionales ha
presentado trabajos como coautora con el equipo de referencia en tres eventos de
carácter nacional.
BIBLIOGRAFÍA
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Trillas, México.
2. Alfonso, Y. (2007): Diagnóstico del Clima Laboral en la Casa Matriz de la
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Habana.
3. Arias, F. y Heredia, V. (2001): Administración de Recursos Humanos para el
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Cuba. La Habana, julio de 2008.

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Triana Idalina del Castillo. (2008, julio 14). Diagnóstico del clima laboral y su impacto en empresas de producción y servicios. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/diagnostico-clima-laboral-impacto-empresas-produccion-servicios/
Triana, Idalina del Castillo. "Diagnóstico del clima laboral y su impacto en empresas de producción y servicios". GestioPolis. 14 julio 2008. Web. <https://www.gestiopolis.com/diagnostico-clima-laboral-impacto-empresas-produccion-servicios/>.
Triana, Idalina del Castillo. "Diagnóstico del clima laboral y su impacto en empresas de producción y servicios". GestioPolis. julio 14, 2008. Consultado el 19 de Septiembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/diagnostico-clima-laboral-impacto-empresas-produccion-servicios/.
Triana, Idalina del Castillo. Diagnóstico del clima laboral y su impacto en empresas de producción y servicios [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/diagnostico-clima-laboral-impacto-empresas-produccion-servicios/> [Citado el 19 de Septiembre de 2018].
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