Cultura y ambiente organizacional. Presentación

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CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL AMBIENTE
CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL AMBIENTE
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PUNTO DE VISTA OMNIPOTENTE DE LA ADMINISTRACIÓN
OPINION SEGÚN LA CUAL LOS GERENTES SON DIRECTAMENTE
RESPONSABLES DEL ÉXITO O FRACASO DE UNA
ORGANIZACIÓN.
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PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO DE LA ADMINISTRACIÓN
OPINIÓN SEGÚN LA CUAL LOS GERENTES SOLO INFLUYEN DE FORMA
LIMITADA EN LOS RESULTADOS SUSTANCIALES DE UNA ORGANIZACIÓN,
EN VIRTUD DEL GRAN NÚMERO DE FACTORES QUE ESTÁN FUERA DEL
CONTROL DE LA ADMINISTRACIÓN COMO SON LA ECONOMÍA, LOS
CAMBIOS EN EL MERCADO(EL CLIENTE), LAS POLÍTICAS DEL GOBIERNO,
LA COMPETENCIA, LA SITUACIÓN EN EL SECTOR INDUSTRIAL, LA
TECNOLOGÍA Y LAS ACCIONES TOMADAS POR ANTERIORES GERENTES
EN LA ORGANIZACIÓN.
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PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO DE LA ADMINISTRACIÓN
SEGÚN ESTE PUNTO DE VISTA EN LO QUE SI INFLUYEN LOS GERENTES ES EN LOS
RESULTADOS SIMBÓLICOS. SE CONSIDERA QUE EL ROL DEL GERENTE CONSISTE EN
CREAR UN SIGNIFICADO DONDE SOLO EXISTE DESORDEN, CONFUSIÓN Y
AMBIGÜEDAD. LOS GERENTES PROYECTAN UNA ILUSIÓN DE CONTROL AL
DESARROLLAR PLANES, TOMAR DECISIONES Y DESARROLLAR OTRAS ACTIVIDADES
ADMINISTRATIVAS LO HACEN EN BENEFICIO DE LOS EMPLEADOS, ACCIONISTAS,
CLIENTES Y EL PÚBLICO EN GENERAL. CUANDO LAS COSAS ANDAN MAL
NECESITAMOS A QUIÉN ELOGIAR Y VICEVERSA.
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REALIDAD
EN REALIDAD LOS GERENTES NI SON SERES INDEFENSOS NI
TODOPODEROSOS. EN TODA ORGANIZACIÓN EXISTEN
RESTRICCIONES INTERNAS QUE LIMITAN LAS OPCIONES DE LAS
CUALES DISPONE UN GERENTE EN EL MOMENTO DE DECIDIR.
ESTAS RESTRICCIONES INTERNAS SON RESULTADO DE LA CULTURA DE
LA ORGANIZACIÓN. ADEMÁS LAS RESTRICCIONES EXTERNAS QUE
PROVIENEN DEL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN INCIDEN EN LA
ORGANIZACIÓN Y RESTRINGEN LA LIBERTAD DE LA GERENCIA.
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REALIDAD
LOS BUENOS GERENTES DEBEN SER CAPACES DE INFLUIR Y CAMBIAR SU
CULTURA Y EL AMBIENTE.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
LAS ORGANIZACIONES TIENEN UNA PERSONALIDAD A LA
CUAL LLAMAREMOS SU CULTURA.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
SISTEMA DE SIGNIFICACIÓN COMPARTIDA POR LOS MIEMBROS DE UNA
ORGANIZACIÓN QUE DETERMINA, EN GRAN MEDIDA LA FORMA EN QUE
ACTÚAN SUS EMPLEADOS Y QUE DISTINGUEN A ESTA DE OTRAS
ORGANIZACIONES. REPRESENTA UNA PERCEPCIÓN COMÚN COMPARTIDA
POR LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN.
LAS ORGANIZACIONES TIENEN CULTURAS QUE GOBIERNAN LA FORMA EN
QUE SUS MIEMBROS DEBEN COMPORTARSE.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
LA CULTURA ES UNA PERCEPCIÓN POR LO QUE LOS INDIVIDUOS PERCIBEN LA
CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN EN FUNCIÓN DE LO QUE VEN O ESCUCHAN
DENTRO DE ELLA.
INDEPENDIENTEMENTE DEL LUGAR QUE OCUPEN LOS INDIVIDUOS DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN O DE CUALES SON SUS ANTECEDENTES ELLOS TIENDEN A
DESCRIBIR LA CULTURA DE ESTA EN TÉRMINOS SIMILARES POR LO QUE LA
CULTURA ES COMPARTIDA.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES TAMBIÉN DESCRIPTIVA. SE
REFIERE A LA FORMA EN QUE LOS MIEMBROS PERCIBEN A LA
ORGANIZACIÓN, NO A SI ESTA LES AGRADA O NO. SE TRATA
DE UNA DESCRIPCIÓN NO DE UNA EVALUACIÓN.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
1) INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS – GRADO EN EL CUAL
SE ALIENTA A LOS EMPLEADOS A SER INNOVADORES Y
ASUMIR RIESGOS.
2) ATENCIÓN A LOS DETALLES – GRADO EN EL CUAL SE ESPERA QUE LOS
EMPLEADOS DEMUESTREN PRECISIÓN, ANÁLISIS Y ATENCIÓN A
LOS DETALLES.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
3) ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS – GRADO EN EL CUAL LOS GERENTES
ENFOCAN SU ATENCIÓN EN LOS RESULTADOS O EFECTOS, Y NO EN LAS
TÉCNICAS Y PROCESOS MEDIANTE LOS CUALES SE LOGRÓ OBTENER ESOS
RESULTADOS.
4) ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS – GRADO EN EL CUAL LAS DECISIONES
ADMINISTRATIVAS TOMAN EN CONSIDERACIÓN EL EFECTO DE LOS RESULTADOS
SOBRE LAS PERSONAS QUE ESTÁN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
5) ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO – GRADO EN EL CUAL LAS
ACTIVIDADES DE TRABAJO ESTÁN ORGANIZADAS EN TORNO DE
EQUIPOS, NO DE INDIVIDUOS.
6) AGRESIVIDAD – GRADO EN EL CUAL LAS PERSONAS SON AGRESIVAS Y
COMPETITIVAS, EN LUGAR DE MOSTRARSE ACCESIBLES Y
SERVICIALES.
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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
7) ESTABILIDADGRADO EN EL CUAL LAS ACTIVIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN PONEN ENFASIS EN MANTENER EL STATUS QUO, EN
OPOSICIÓN AL CRECIMIENTO.
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CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES
CULTURAS FUERTES - ORGANIZACIONES DONDE LOS
VALORES CLAVES SE EXALTAN CON INTENSIDAD Y ESTÁN
AMPLIAMENTE COMPARTIDOS POR LO QUE ESTAS
CULTURAS EJERCEN UNA MAYOR INFLUENCIA SOBRE LOS
EMPLEADOS.
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
UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN DEPENDENCIA DE
DIFERENTES FACTORES COMO SON:
- TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.
- TIEMPO DE OPERACIÓN DE LA COMPAÑÍA.
- MAGNITUD DE LA ROTACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
- INTENSIDAD CON LA CUAL SE ESTABLECIÓ LA CULTURA.
LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS
COMPROMETIDOS CON SU EMPRESA QUE LOS DE LAS CULTURAS
DÉBILES.
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“PERSONALIDADES”DELASDIFERENTESORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES QUE ACEPTAN RIESGOS – SON CULTURAS QUE
ALIENTAN A SUS EMPLEADOS A ACEPTAR RIESGOS( INTEL CORP., ETC.)
PERSONALIDADES FUERTES CUIDADOSAS DE LOS DETALLES – EN ESTE TIPO DE
CULTURA, EL ENFOQUE DE LA ORGANIZACIÓN SE CENTRA CON INSISTENCIA EN
LOS DETALLES DE LOS NEGOCIOS. ESTAS SON LAS ORGANIZACIONES QUE HAN
HECHO DE LA CALIDAD SU PRINCIPAL TEMA(IDEAL STEEL FABRICANTE DE
HACER ESTUCTURAL).
“PERSONALIDADES”DELASDIFERENTESORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A LOS RESULTADOS – SON CULTURAS
QUE ALIENTAN A LA ORGANIZACIÓN A ENFOCARSE EN LOS RESULTADOS, COMO
PUEDE SER EL SERVICIO AL CLIENTE(CADENAS DE TIENDAS NORDSTROM). LOS
EMPLEADOS DE ESTA CADENA SABEN QUE SE ESPERA DE ELLOS Y ESAS
EXPECTATIVAS AYUDAN A CONFIGURAR EL COMPORTAMIENTO DE LOS MISMOS.
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“PERSONALIDADES”DELASDIFERENTESORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS
ORGANIZACIONES QUE HAN HECHO DE SUS EMPLEADOS UNA
PARTE FUNDAMENTAL DE SUS RESPECTIVAS CULTURAS
( HEWLETT PACKARD, SOUTHWEST AIRLINES, ETC.).
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“PERSONALIDADES”DELASDIFERENTESORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO
ORGANIZACIONES QUE CONFIGURAN SU CULTURA EN TORNO
AL TRABAJO EN EQUIPO.
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“PERSONALIDADES”DELASDIFERENTESORGANIZACIONES
PERSONALIDADES FUERTES AGRESIVAS ESTAS SON LAS ORGANIZACIONES QUE VALORAN LA
AGRESIVIDAD SOBRE TODAS LAS COSAS( TELMEX, TV AZTECA, MICROSOFT, ETC.).
PERSONALIDADES FUERTES NO AFECTAS A LA ESTABILIDAD – ORGANIZACIONES CUYAS
CULTURAS SE DEFINEN POR SU ÉXITO ABRUMADOR EN EL CRECIMENTO( INTEL, OTRAS
EMPRESAS DE LA NUEVA ECONOMÍA, DAEWOO, ETC.)
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¿COMOAPRENDENLOSEMPLEADOSLACULTURA?
RELATOS – LOS “RELATOS” DE LA ORGANIZACIÓN CONSISTEN DE ORDINARIO EN LA NARRACIÓN
DE ACONTECIMIENTOS O SOBRE PERSONAS IMPORTANTES, E INCLUYEN TEMAS COMO LOS
FUNDADORES DE LA ORGANIZACIÓN , LA VIOLACIÓN DE REGLAS, LOS EXITOS DE PERSONAS,
REDUCCIONES DE LA FUERZA DE TRABAJO, REUBICACIONES DE EMPLEADOS, REACCIONES ANTE
ERRORES DEL PASADO, Y LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN. ESTOS
RELATOS ANCLAN EL PRESENTE EN EL PASADO, PROVEEN EXPLICACIONES SOBRE LAS
PRÁCTICAS ACTUALES Y LES IMPARTEN LEGITIMIDAD, Y MUESTRAN POR MEDIO DE EJEMPLOS
TODO AQUELLO QUE ES IMPORTANTE PARA LA ORGANIZACIÓN.
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¿COMOAPRENDENLOSEMPLEADOSLACULTURA?
RITUALES LOS RITUALES SON SECUENCIAS REPETTIVAS DE
ACTIVIDADES CON LAS CUALES SE EXPRESAN Y REFUERZAN LOS
VALORES CLAVES DE LA ORGANIZACIÓN Y LAS METAS MAS
IMPORTANTES, Y SE DEFINE ADEMÁS QUIENES SON LAS PERSONAS
PRESCINDIBLES E IMPRESCINDIBLES(RITUALES DE TITULARIDAD, ETC.).
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¿COMOAPRENDENLOSEMPLEADOSLACULTURA?
SÍMBOLOS MATERIALES – SON LOS SIMBOLOS MATERIALES QUE
INDICAN AL TRABAJADOR QUIEN ES IMPORTANTE, EL GRADO
DE IGUALITARISMO QUE DESEA LA ALTA GERENCIA Y LOS TIPOS
DE COMPORTAMIENTO QUE LA EMPRESA ESPERA Y CONSIDERA
APROPIADOS.
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¿COMOAPRENDENLOSEMPLEADOSLACULTURA?
LENGUAJE – CON EL TIEMPO LAS ORGANIZACIONES DESARROLLAN
EXPRESIONES PECULIARES PARA DESCRIBIR EL EQUIPO, EL PERSONAL
CLAVE, LOS PROVEEDORES, LOS CLIENTES O LOS PRODUCTOS
RELACIONADOS CON SUS NEGOCIOS. ESTE LÉXICO UNA VEZ QUE SE
ASIMILA ES COMO UN DENOMINADOR COMÚN QUE UNE A LOS
MIEMBROS DE UNA DETERMINADA CULTURA.
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INFLUENCIASOBRELAPRÁCTICADELAADMINISTRACÍON
LA CULTURA ES IMPORTANTE PARA LOS ADMINISTRADORES PORQUE
IMPONE LÍMITES SOBRE LO QUE SE PUEDE Y LO QUE NO SE PUEDE
HACER. LAS RESTRICCIONES DE ESTE TIPO RARA VEZ ESTÁN POR
ESCRITO PERO ESTÁN AHÍ. EJEMPLO DE ELLO ES QUE EN NINGÚN LUGAR
APARECERÁN LOS SIGUIENTES VALORES, PERO EXISTEN:
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INFLUENCIASOBRELAPRÁCTICADELAADMINISTRACÍON
- SIEMPRE APARENTE QUE ESTÁ OCUPADO AUNQUE NO LO ESTÉ.
- SI TOMAS RIESGOS Y FRACASAS ESTARÁS EN PROBLEMAS.
- TODO LAS DECISIONES CONSÚLTALAS CON TU JEFE.
- EL NIVEL DE NUESTRA CALIDAD SERÁ AQUEL QUE NOS OBLIGUE A
ALCANZAR LA COMPETENCIA.
- ETC.
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AMBIENTE
INSTITUCIONES O FUERZAS EXTERNAS QUE PUEDEN AFECTAR EL
RENDIMIENTOS DE UNA ORGANIZACIÓN
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AMBIENTEGENERAL
TODO LO QUE ESTÁ FUERA DE LA
ORGANIZACIÓN
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AMBIENTEESPECÍFICO
ES LA PARTE DEL AMBIENTE QUE RESULTA DIRECTAMENTE NECESARIO PARA QUE
UNA ORGANIZACIÓN ALCANCE SUS METAS(TENEDORES DE ACCIONES POR
EJEMPLO). ES ÚNICO Y CAMBIA AL MISMO TIEMPO QUE LAS CONDICIONES
CIRCUNDANTES E INCLUYE A PROVEEDORES, CLIENTES, GRUPOS PÚBLICOS DE
PRESIÓN, GOBIERNO Y COMPETIDORES. EL AMBIENTE ESPECÍFICO CAMBIA EN
DEPENDENCIA DEL NICHO QUE SE HALLA CREADO LA ORGANIZACIÓN.
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AMBIENTESDINÁMICOSYESTABLES
SI SE PRODUCEN CAMBIOS( INPREDECIBLES) EN EL AMBIENTE
CON FRECUENCIA SE DICE QUE EL AMBIENTE ES DINÁMICO Y SI
NO SE DICE QUE ESTABLE.
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FACTORESDELAMBIENTEESPECÍFICO
-CLIENTES
-COMPETIDORES
-PROVEEDORES
-GOBIERNO
-GRUPOS PÚBLICOS DE PRESIÓN( ECOLOGÍSTAS, ETC.)
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FACTORESDELAMBIENTEGENERAL
- ECONOMÍA
- TECNOLOGÍA
- ENTORNO POLÍTICO
- ENTORNO SOCIAL
- ENTORNO GLOBAL(GLOBALIZACIÓN)
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VARIABLESMACROECONÓMICASMASIMPORTANTESATENEREN
CUENTA
- INFLACIÓN
- TASAS DE INTERES
- TIPOS DE CAMBIO
- RESERVAS INTERNACIONALES
- BALANZA COMERCIAL
- CUENTA CORRIENTE
- BALANZA DE PAGOS
- DESEMPLEO
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REINGENIERÍA
Transformar una organización implica un replanteo y una redefinición de las pautas
fundacionales. Si hay un proceso que no agrega valor, debemos eliminarlo de la
organización. Hay procesos que sí agregan valor, pero tienen incluidas tareas o
actividades que no agregan valor. Un proceso que podría tener cuatro o cinco etapas,
tiene de siete a diez etapas.
Debemos trabajar con equipos multidisciplinarios de varias áreas para que estudien y
mejoren un proceso. Por lo que la interrelación entre las áreas administrativas, de
operación y de informática debe hacerse mas estrecha.
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REINGENIERÍA
ES LA REVISIÓN FUNDAMENTAL Y EL REDISEÑO RADICAL DE PROCESOS
PARA ALCANZAR MEJORAS ESPECTACULARES EN MEDIDAS CRITICAS
Y CONTEMPORANEAS DE RENDIMIENTO, TALES COMO COSTOS,
CALIDAD, SERVICIO Y RAPIDEZ
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CaracterísticascomunesdelaReingenieríadeProcesos
- Los trabajadores toman decisiones
-Los pasos del proceso se ejecutan de forma natural
-Los procesos tienen múltiples versiones
-El trabajo se realiza en el sitio razonable
-Se reducen las verificaciones y controles
-La conciliación se minimiza
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CaracterísticascomunesdelaReingenieríadeProcesos
- Un gerente de caso ofrece un solo punto de contacto
-Prevalecen operaciones híbridas centralizadas - descentralizadas
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Tiposdecambiosqueocurrencuandounacompañíarediseñasus
procesos:
- Cambian las unidades de trabajo: de departamentos funcionales a equipos de
proceso.
-Los oficios cambian de tareas simples a trabajo multidimensional
-El papel del trabajador cambia: de controlado a facultado
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Tiposdecambiosqueocurrencuandounacompañíarediseñasus
procesos:
- La preparación para el oficio cambia: de entrenamiento a educación( enseñar el porqué )
-El enfoque de medidas de desempeño y compensación se desplaza : de actividad a
resultados
-Cambian los criterios de ascenso: de rendimiento a habilidad( pagar por desempeño,
ascender por habilidad)
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Tiposdecambiosqueocurrencuandounacompañíarediseñasus
procesos:
- Los valores cambian de proteccionistas a productivos( los empleados deben
entender que trabajan para sus clientes no para sus jefes)
-Las estructuras organizacionales cambian de jerárquicas a planas
-Los ejecutivos cambian de anotadores de tantos a líderes
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OBJETODEREINGENIERÍA
LOS PROCESOS, Y NO LAS ORGANIZACIONES, SON EL OBJETO DE REINGENIERÍA .
LAS COMPAÑIAS NO REDISEÑAN SUS DEPARTAMENTOS SINO QUE REDISEÑAN EL
TRABAJO QUE REALIZAN LAS PERSONAS EMPLEADAS EN ESAS DEPENDENCIAS.
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BIO-REINGENIERÍA
La bio-reingeniería o transformación empresarial es un nuevo concepto aportado por Francis
Gouillart y James Kelly en su obra "Transforming the organization". La tesis central de estos
autores es que si las empresas quieren mantener o asumir una posición de liderazgo tienen que
transformarse y no simplemente modificar sus procesos o su gestión empresarial. Es el viraje del
simple cambio a la transformación lo que brinda un interesante valor agregado a las tesis sobre
reingeniería. Este valor agregado consiste en colocar el cambio dentro del contexto cultural de la
empresa, constituyéndose en una transformación empresarial integralmente considerada.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
1. EN BUSCA DE LA EXCELENCIA Busca de la Excelencia
Visión retrospectiva y análisis para el nuevo siglo.
La imprescindible revisión del libro que revolucionó la gestión
empresarial. El "gurú de gurús" establece la estrategia para el
futuro, para un mundo sin reglas.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
2. El Meollo del «Branding»
LaClavedelMarketingMix.
¿Quiénessomos?¿Cuálesnuestrahistoria?¿Porquéestamosaquí?¿Quéesloque
noshaceúnicos?¿Suponeesounagrandiferencia?¿Aquiénleimporta?
Enunaeradecompetenciadespiadadasólolosquemarcanunaauténticae
inimitablediferenciapuedensobrevivir,éseeselmeollodelBrandingyelmeollodel
Marketing.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
3- LAS MUJERES ARRASAN EN EL MUNDO EMPRESARIAL
Las facultades de la mujer para el liderazgo.
Un breve tratado en el cual el autor argumenta apasionadamente que las
habilidades para el liderazgo y el poder de mercado de las mujeres son las
fuerzas más importantes que están redefiniendo la Economía.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
4- LA INEVITABLE REVOLUCIÓN DE INTERNET.
EstamosenelMUNDOWEB.
Internet no sólo no ha fracasado, promete provocar la mayor transformación de
la historia en todas las áreas de la empresa. Entra en el Mundo Web antes de
que la competencia lo haga.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
5) OBSESIÓN POR EL,DISEÑO
¿SoportedelEspírituCorporativoyfundamentodelaVentajaCompetitiva?
Eldiseñoeslaprincipalrazónporlaqueunproductonosproduceapegoo
rechazo,yunodelosprincipalesvaloresdelaventajacompetitivadeuna
empresa.Ponloenprimeralíneadetuestrategia.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
6) Triunfar sin que tu Jefe te estorbe
Planificatucarreraprofesional.
En todas las empresas suele haber un impedimento a nuestra capacidad: los
que siempre dicen no.
Peters nos explica la manera de vencer a esos jefecillos evitando sus trabas.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
7.REINVENTANDOELTRABAJO
Lasclavesdelaproductividad.
Nuestro trabajo tal como lo conocemos hoy día... va a ser reinventado en los
próximos 10 años. Es tan sencillo y tan profundo como eso.
El trabajo de “oficina”, al que estamos acostumbrados en la actualidad, está
condenado prácticamente a desaparecer.
Conozcamos las claves.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
8. El Talento
Cómoidentificarloymantenerlo.
El talento se ha convertido en la base de la productividad de la empresa.
Durante las próximas décadas todo lo que hacemos y el modo en que lo
hacemos va a ser reinventado como resultado de la revolución de las
tecnologías de la información. Quienes sepan aprovecharse mejor de este
cambio se convertirán en los MAESTROS DEL TALENTO
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
9. La Formación y la Empresa del III Milenio...
LoestamoshaciendoPELIGROSAMENTEMAL.
Nosencontramosenunpuntodeinflexiónhistóricodondetodoseestá
reinventando:elcomercio,laeconomía,lasanidad,lapolítica...todo
exceptolaeducaciónque,enteoría,eslabasedetodolodemás.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
10. Ser y Permanecer Excepcional
CómocrearymantenerunaempresaconAltaDesviaciónEstándar.
Hagamosunacruzadaqueconsigainyectarentodonuestroentornoesa
granpasiónporelGranRetodelaCreacióndeunPosicionamientode
MarcaGenialqueconsigaDiferenciarnosyhacernosÚnicos.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
11. La Victoria (Total) de la Empresa de Servicios Profesionales (E.S.P.)
UnTerremotosacudeelMundoEmpresarial.
Hayqueenfrentarsealretoquesuponereorganizarelmodoenelque
operanlasunidadesdelaempresa...dentrodelcontextodetodoeste
SorprendenteyAceleradoCambioqueestamosviviendoenlaempresay
lasociedad.
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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN MUNDO SIN
REGLAS
12. El Fracaso de lo ordinario
Buscandoladiferenciación.
LaconsolidacióndemercadosB2Bonlineeslomejorquelepuedepasar
aunsectorindustrial.Amenosquelascosasqueproducetuempresa
NOseanexcepcionales.CLARAMENTEcompetitivasyexcelentes.

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GestioPolis. (2005, abril 15). Cultura y ambiente organizacional. Presentación. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/cultura-y-ambiente-organizacional-presentacion/
, GestioPolis. "Cultura y ambiente organizacional. Presentación". GestioPolis. 15 abril 2005. Web. <https://www.gestiopolis.com/cultura-y-ambiente-organizacional-presentacion/>.
, GestioPolis. "Cultura y ambiente organizacional. Presentación". GestioPolis. abril 15, 2005. Consultado el 17 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/cultura-y-ambiente-organizacional-presentacion/.
, GestioPolis. Cultura y ambiente organizacional. Presentación [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/cultura-y-ambiente-organizacional-presentacion/> [Citado el 17 de Noviembre de 2018].
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