Capital Humano y Administración de la Diversidad en las Organizaciones

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Corresponde señalar en primer término que la diversidad es una realidad social además de un desafío para la gestión de las organizaciones con o sin fines de lucro, independientemente de su tamaño y su localización. Así planteado, paulatinamente la legislación de los diversos países va a requerir que las empresas tengan en cuenta alguna de estas diferencias presentes en su capital humano, a través de las políticas sociales, económicas y laborales. Este aspecto ha tomado suma importancia en la actualidad y cada vez con más fuerza, atento la internacionalización de los flujos de capital y los mercados.

A modo de ejemplo de la importancia del tema puesto a análisis, puede citarse que ya a partir del año 2000, la Unión Europea había reconocido distintas categorías sociales que necesitarían de una protección especial (por el género, la raza, la religión, creencias, la discapacidad, la edad y la orientación sexual), debiendo los estados miembros actualizar su normativa nacional de manera de asegurar la no discriminación de las personas en el trabajo, en los mercados de productos y de servicios, como así también en el acceso a los servicios públicos y a las actividades sociales en la comunidad.

Es en base a lo señalado, que surge el concepto de administración o gestión de la diversidad, como un compromiso corporativo (de parte de las organizaciones), que va a representar una estrategia de tipo integral, basada en la creación y sustentabilidad de un capital laboral (humano) con perfiles diversos en la organización, con el objeto definido de atraer, incluir, retener y potenciar a personas de capacidades diversas. Este capital humano va a aportar fundamentalmente innovación y nuevas opciones, como también distintos puntos de vista y otras soluciones, además de aportar conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados.

En un mundo empresarial que ha comenzado a incorporar conceptos como responsabilidad social y sustentabilidad, los conceptos económicos, sociales y ambientales han comenzado a considerarse conjuntamente, como así también los impactos que las acciones de las organizaciones generan en el entorno y en la comunidad. En este punto, tener en cuenta las diversidades existentes dentro y fuera de la organización, redundará en impactos positivos en la sociedad y tendrá beneficios en la sustentabilidad empresaria.

Es así que administrar la diversidad, sin duda alguna colaborará asimismo en el diseño de un proceso de trasformación de una organización para evitar su obsolescencia y mantener una posición competitiva de liderazgo y altos niveles de reputación, creando un clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo a la organización y fomentando un ambiente que optimice la eficacia del proceso de las organizaciones a través de la inclusión de todas las personas. Asimismo, propiciará la innovación mediante mecanismos que dinamicen la interacción entre personas, las cuales tendrán diferentes visiones, historias, culturas, orígenes y competencias, la creación y actualización de productos y servicios que van a atender nuevas necesidades e incorporará, reconocerá y fidelizará a clientes con perfiles más diversos.

También resulta relevante la interacción con proveedores de diferentes regiones y culturas para incrementar la eficacia de los suministros, el diseño de sistemas y procesos que optimicen los recursos financieros y tecnológicos de la organización en busca de mejorar sus resultados, creación de una cultura (ethos organizacional) que haga coincidir los valores corporativos con las prioridades y necesidades de sus empleados y ofrecer programas que contribuyan a la satisfacción de sus empleados y al desarrollo de su vida profesional, familiar y personal.

En este punto es importante resaltar que toda práctica discriminatoria es una práctica violenta, debiéndose diferenciar en primer lugar lo que se señala como práctica social discriminatoria, que va a estar representada por el hostigamiento, por el maltrato, la agresión y la segregación o marginación ya sea hacia determinada persona o a un grupo de personas, en virtud de determinados atributos de tipo personal, valorados a nivel social como negativos o inferiores. La discriminación propiamente dicha por otra parte, va a estar formada por la creación y por la difusión de estereotipos y en este caso, el hostigamiento, el maltrato, la agresión y la segregación se plantea sobre la base de estos estereotipos. Cabe puntualizar entonces que prácticas sociales discriminatorias son aquellas que se basan en estereotipos que van a ser creados y difundidos en un marco cultural, por parte de un sector hacia un grupo o grupos, por la existencia de un paradigma al que deberían asimilarse las personas, implicando esta situación que aquellos que  no tienen los atributos señalados son considerados diferentes.

Como se ha manifestado en varias oportunidades, el trabajo representa un derecho que va a permitir el ejercicio de otros derechos, además de representar una guía de los comportamientos morales y de la vida social, comunitaria y familiar, que va a dotar entre otros aspectos de identidad y pertenencia de la persona, mejorar la calidad de vida y el bienestar del trabajador y su familia. Desde esta perspectiva, discriminación laboral va a ser aquel trato diferenciado y menos favorable que se lleve a cabo por motivos arbitrarios vinculados a prejuicios y que van a resultar ajenos a la capacidad y la formación de la persona, que va a dificultar el acceso, la permanencia, la capacitación y el desarrollo en el mercado laboral  y en el lugar de trabajo.

Cuando hablamos de administrar la diversidad, se entiende a esta como la existencia de diferentes características (espirituales, materiales, intelectuales o afectivas) propias de los seres humanos, que van a caracterizar a un grupo (social) y sus modos de vida, de interrelacionarse, de comunicarse, sus sistemas morales y de valores y de creencias. La diversidad va a implicar que las diferencias entre las personas; hacen a una construcción colectiva que va a enriquecer a los grupos y a la sociedad en su conjunto.  Un aspecto particular de la diversidad es la diversidad cultural, que se va a referir principalmente a la convivencia e interacción entre distintas culturas, diferencias culturales (hábitos, costumbres, normas, lenguas, etc.), así también como al respeto y la valoración de las identidades culturales (comunidades, colectividades, etnias, credos, etc.). Lo expuesto, requerirá reconocer el aporte de las diferentes culturas a la sociedad, fomentando el diálogo y reconociendo la existencia de diferencias. Los estados, como garantes de los derechos humanos, deberán promover entonces la existencia de las culturas que tiene menos poder y sean más vulnerables, resguardando y fomentando la convivencia respetuosa, como también las organizaciones deberían reflejar esa realidad social.

Existen por su parte, diversos principios básicos en los cuales se parte de la base de que la humanidad es diversa y que a su vez, representa una estrategia institucional que busca generar un entorno de trabajo enriquecedor para las partes involucradas. Así, al contemplar las diversidades que componen una sociedad, van a incorporarse nuevas miradas, lo que redundará en el crecimiento para la organización en su conjunto. Por su parte debe destacarse que la diversidad es un elemento positivo, poniendo de resalto las diferencias y las similitudes que van a aportar al potencial de la empresa, creando capital social y valor agregado. Por supuesto que administrar la diversidad no va a favorecer a un grupo frente a otros, sino que pretende desarticular determinados estereotipos y ponerse a trabajar con las personas desde sus potencialidades y particularidades, brindando posibilidades de crecimiento y desarrollo.

Un punto importante a destacar, es el hecho que los programas de diversidad no deben estar dirigidos exclusivamente a un área de la empresa determinada o a un grupo o colectivo concreto de empleados o empleadas, sino que deben dirigirse a toda la empresa para que todas las personas trabajadoras puedan tener acceso a ellas y disfrutar de sus beneficios (es decir que exista transversalidad). Es así que debe estar contemplado en el core de las organizaciones, adoptándola además como una ventaja competitiva. En este aspecto, debe tenerse en cuenta principalmente el elaborar un plan adaptado a la empresa, confeccionar normas internas claras, consensuadas y conocidas por todos los integrantes de la organización, incorporando a la diversidad como uno de los valores de la empresa, identificando por su parte las necesidades de todos los trabajadores para el diseño y elaboración de medidas que tengan en cuenta estas necesidades, aplicando principios de igualdad de oportunidades y trato en los recursos humanos. Sin lugar a dudas, para poder implementar este proceso y generar el cambio de la cultura de la organización (ethos organizacional), va a tener que modificarse determinadas actitudes sociales que a través de una visión parcializada se centran en la discapacidad.

Lo expuesto, ha generado un proceso de evolución de la noción de discapacidad que ha cambiado desde un modelo de la prescindencia del recurso, pasando por una visión médico o rehabilitadora hasta arribar a un modelo social en donde las personas con discapacidad son sujetos de derecho. Esta discapacidad, se definió asimismo como la ecuación representada por la funcionalidad por el ambiente, en donde funcionalidad representa la posibilidad de un individuo para desempeñar su rol en el contexto social y ambiente son los factores contextuales con que se enfrenta una persona en lo cotidiano (Cuadro presentado en el Taller de Alianzas para el Desarrollo Inclusivo. Banco Mundial. Nicaragua 2005). Por último, conviene destacar lo expuesto por la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, artículo 27, sobre el trabajo y el empleo:Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación”.

Para terminar, es importante resaltar que administrar la diversidad es una cuestión fundamentalmente ética y moral. Esto es así, porque los valores morales y dentro de ellos el respeto, desaparecen al dejar de existir el “otro”, ya que estos valores morales (y la persona) van a existir a partir del reconocimiento de ese otro.

Bibliografía consultada: Página web Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, Forética Argentina – Gestión de la Diversidad – Cuadernos, La falta de respeto. Sergio Sinay. Ed. Capital Intelectual, Taller de Alianzas para el Desarrollo Inclusivo. Banco Mundial. Nicaragua 2005.

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Sánchez Juan Manuel. (2017, diciembre 27). Capital Humano y Administración de la Diversidad en las Organizaciones. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/capital-humano-administracion-la-diversidad-las-organizaciones/
Sánchez, Juan Manuel. "Capital Humano y Administración de la Diversidad en las Organizaciones". GestioPolis. 27 diciembre 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/capital-humano-administracion-la-diversidad-las-organizaciones/>.
Sánchez, Juan Manuel. "Capital Humano y Administración de la Diversidad en las Organizaciones". GestioPolis. diciembre 27, 2017. Consultado el 20 de Abril de 2018. https://www.gestiopolis.com/capital-humano-administracion-la-diversidad-las-organizaciones/.
Sánchez, Juan Manuel. Capital Humano y Administración de la Diversidad en las Organizaciones [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/capital-humano-administracion-la-diversidad-las-organizaciones/> [Citado el 20 de Abril de 2018].
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