Si diriges una pequeña empresa, seguramente has tropezado con dificultades operativas a lo largo del camino.
Baja productividad, absentismo, errores diversos y desmotivación, son solo algunas de las situaciones que pueden estar deteriorando tus resultados. Buscas soluciones en las fuentes tradicionales y descubres que los viejos consejos del gerenciamiento autoritario no dan buenos réditos.
Poner más controles y ejercer una supervisión más estricta solo agrega costos. Sancionar a tus colaboradores reduce su motivación todavía más y aumenta tus problemas. Tu tiempo personal se consume en apagar incendios en lugar de generar nuevos negocios.
¿Qué esperas para comenzar a gerenciar tu empresa de una manera diferente?
Para comenzar, deja de lado por el momento lo que crees saber acerca de cómo dirigir a tu personal. Más adelante puedes compararlo con mis recomendaciones y tomar tu propia decisión.
Concordemos en una cosa: si el estilo tradicional de dirección funcionara tan bien como suele decirse, no estarías intentando solucionar estos problemas sino contando dinero.
¿Quieres que tu empresa produzca más y mejor? Deja de empujar a tu gente y comienza a trabajar con ella.
Pero no me refiero a que te pongas a hacer su trabajo. De ninguna manera.
A lo que me refiero es que, como líder, integras el equipo. Eres parte de él. No estás “del otro lado del mostrador” como a veces se piensa. Esas historias de antagonismo y lucha solo sirven a intereses que no son los tuyos.
Todos trabajamos por dos motivos principales. Lo hacemos porque nos gusta o lo hacemos por dinero. Y cuando las dos cosas coinciden, se produce un fenómeno increíble. Surge el desempeño excelente.
A ti te gusta tener un ingreso que te permita vivir con cierta comodidad. Pero si tuvieras que ganarlo a cambio de una actividad que te resultara insoportable, te enfermarías o renunciarías. Y para compensarlo, el ingreso debería ser realmente importante.
Igual le ocurre a tu gente, porque la naturaleza humana es la misma en todos nosotros.
Del dinero no necesitamos hablar. En mayor o en menor cantidad, es todo de la misma clase. Pero cuando hablamos de “hacer lo que nos gusta”, las motivaciones se disparan al infinito.
¿Lo hacemos para crecer profesionalmente, para ser reconocidos, para ayudar a otros, para aprender cosas nuevas o simplemente para divertirnos?
Y, ¿qué opinarías si pudieras tener todo eso junto? ¿Verdad que sería una sensación increíble? Realizar una actividad que llenara todas tus expectativas profesionales y personales y que, además, te proporcionara un ingreso que pudiera crecer con tus resultados.
Ahora imagina que todos tus colaboradores sienten lo mismo. Que cada uno sabe que puede confiar en los demás porque tienen un propósito común que los satisface a todos. Que en tu empresa tienen la oportunidad de crecer como nunca antes. Que confían en ti porque eres uno más del equipo, solo que con mayores responsabilidades y con una visión de largo plazo en la cual también confían. Que te respetan a ti, porque los respetas a ellos.
Te aseguro que esto es posible. Yo lo he comprobado.
Requiere que pienses en las personas de un modo un poco diferente, comenzando por ti mismo. Debes comprender que tienes fortalezas y debilidades y que tus colaboradores también las tienen. Que el verdadero trabajo en equipo consiste en funcionar de tal modo que las debilidades de cada uno sean compensadas por las fortalezas de los demás.
Sabes que las personas podemos sacar lo mejor de nosotros cuando nos sentimos apoyados. Seguramente lo has experimentado en ti mismo. Solo en esa medida podemos crecer y sin crecimiento personal, olvídate de lograr buenos resultados.
Por eso el bioliderazgo postula que solo personas excelentes pueden construir equipos excelentes. Y no puedes lograr la excelencia en un ambiente de conflictos y enfrentamientos continuos.
Aprovecha las ventajas relativas que te proporciona la pequeñez. Es más fácil alinear las voluntades de unas pocas personas que las de muchas.
Un equipo pequeño y bien consolidado se vuelve poderoso, es flexible y puede lograr una comunicación fluida entre sus integrantes. Responde rápidamente a cualquier requerimiento. No hay nada mejor para enfrentar a tu competencia y en particular si son empresas más grandes que la tuya.
Todo esto suena muy bien, pero ¿cómo lo haces?
Para comenzar, reúnete con tu gente y acuerda con ellos las bases culturales de tu “nueva” operación. ¿Qué valores comparten? ¿Qué actitudes respeta cada uno de ellos? ¿Por qué trabajan contigo? ¿Están satisfechos con lo que hacen?
Puedes agregar todas las preguntas que se te ocurran y deja que ellos también las planteen. No hay nada peor que los monólogos en grupo.
Y evita entrar en las pequeñas discusiones. Que Carlitos ayer me dijo tal cosa, que Marita me quitó la herramienta, que Diego anda mal vestido… Evita la personalización. Que tu sesión de lluvia de ideas no se convierta en una telenovela.
Lo que sí te recomiendo es que te asegures de acordar algunos valores fundamentales para el trabajo en equipo. Hay códigos que deben respetarse en cualquier caso y por cualquier persona, porque de lo contrario no puedes soñar con lograrlo.
Uno de ellos es la honestidad, y te diría que es probablemente el único que no puede faltar. Podría decirse que todos los demás derivan de él. Si no dices y haces lo que verdaderamente piensas, estás engañando a todos.
Otro es la confiabilidad, esa capacidad de lograr que los demás crean en lo que prometes. Que sepan que tu palabra es sagrada. Que vas a cumplir pase lo que pase, porque de lo contrario no hubieras abierto la boca.
Y el último que te sugiero es la responsabilidad, probablemente el más difícil de poner en práctica, porque quien se hace responsable de algo se expone a la crítica y a la sanción. Por eso a nadie le gusta admitir que se equivocó.
Pero quien elude su responsabilidad ante un error está deteriorando los otros dos valores. Es a la vez deshonesto y poco confiable. Encarna la semilla de destrucción del equipo.
Y no quieres eso. Debes hacer lo que sea para que esos tres valores se respeten siempre.
¿Cómo lo podrás lograr?
Comienza por cambiar tu política tradicional respecto a quienes cometen errores. Está demostrado que más del 90 % de las fallas en cualquier operación tienen sus causas muy lejos de donde se han manifestado. Si castigas al “culpable” es como si mataras al mensajero. Y en adelante todos se cuidarán muy bien de esconder sus propios errores, hasta que sea demasiado tarde.
Por eso, debes convertir a los integrantes de tu equipo en una brigada cuya misión es detectar e investigar las fallas, en lugar de terminar como víctimas de tu cacería de brujas. Y los errores operativos se investigan en los procesos, no en las personas.
Repito: en una operación con fallas no hay “personas culpables” sino “procesos culpables”. Es muy saludable que se tomen los errores como resultado de algo que se está haciendo de manera incorrecta, sin importar quién lo hace.
Cuando las cosas se ven desde esta perspectiva, las personas están mejor dispuestas a reconocer la parte de responsabilidad que les corresponde en las fallas y a cambiar la manera de trabajar con el fin de evitarlas. Lo cual mejora su confiabilidad y, en última instancia, demuestra su honestidad.
Es lo que querías, ¿no?
Pero recuerda: como líder, debes ser tú el primero en hacer lo que pregonas. Si dictas leyes, respétalas tú también. No hay mejor manera de enseñar que el propio ejemplo.
Y es mucho lo que tienes para ganar.