12 preguntas para medir la satisfacción laboral

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Ante la pregunta ¿cuál es el activo más valioso de su organización? la mayoría de los directivos seguramente responderán sin pensarlo “Nuestra Gente”. Pero ¿es realidad?

Las empresas, sus directivos y sus planes estratégicos, por lo general, tienen preconcebido un discurso, aquel en el que exaltan a “su gente” y “su cultura” como sus activos más valiosos, pero es raro encontrar una compañía en la que realmente le den a la gente la importancia que se merece.

Pocas son las firmas en donde los empleados se encuentran realmente a gusto y ven sus trabajos como una fuente de alegría y satisfacción que les impulse a entregar su máximo para el bien de la organización. El discurso no deja de ser meramente retórico y en mucha medida irónico porque el común denominador del empleado es la queja y la insatisfacción. Se sienten desaprovechados, subvalorados, desmotivados y lógicamente no desarrollan sentimientos que los lleven a brindar todo de sí por la organización.

Aunque no es tarea exclusiva del área de talento humano de la empresa, sí le cabe mucha responsabilidad del descuido en que se mantienen los empleados. Los departamentos o secciones de recursos humanos se remiten a tareas como la gestión de nómina o la seguridad industrial, que a pesar de ser muy importantes, no tienen el potencial de generar un sitio de trabajo apasionante.

La idea es llevar más allá la administración del talento humano, es llegar a conocer a cada persona, qué espera de la empresa, cómo cree que podría mejorar su trabajo, cuál es la forma en que podría ayudar a mejorar el desempeño empresarial, qué tan a gusto se encuentra con lo que hace, se siente satisfecho en la firma, existe compromiso laboral de su parte…

Es muy difícil encontrar un negocio en el que sepan aprovechar las fortalezas de su gente

La labor del gerente de talento humano consiste en conseguir que todas las personas que laboran en la compañía se encuentren comprometidas con ella, pero aquí surge un inconveniente, ¿cómo lograr que mi gente se comprometa si no conozco siquiera cuántos se encuentran comprometidos y satisfechos o cuántos son no comprometidos y están insatisfechos?

Pues bien, Marcus Buckingham, el autor de “Primero rompa todas las reglas” y “Ahora, descubra sus fortalezas” desarrolló, a través de un amplio estudio que involucra más de un millón de encuestas a trabajadores de firmas de todo el mundo, un cuestionario de 12 puntos que permite identificar las necesidades de los empleados, sus comportamientos generales y su nivel de compromiso laboral. Mediante la aplicación de este cuestionario es posible conocer el número de empleados comprometidos (leales y productivos), no comprometidos (simplemente marcan el reloj) y los no comprometidos activamente (insatisfechos y contagiando su descontento).

El cuestionario es el siguiente:

  1. ¿Sé lo que esperan de mí en el trabajo?
  2. ¿Tengo los materiales y el equipo necesarios para realizar bien mi trabajo?
  3. En el trabajo: ¿Tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer?
  4. En los últimos siete días: ¿He recibido reconocimento o estímulo por hacer un buen trabajo?
  5. ¿Se interesa mi supervisor o alguien en mi trabajo por mí como persona?
  6. ¿Hay alguien que estimula mi desarrollo donde trabajo?
  7. ¿Son importantes mis opiniones en el trabajo?
  8. ¿Me hace sentir mi compañía que mi trabajo es importante?
  9. ¿Están mis compañeros de trabajo comprometidos a realizar trabajo de calidad?
  10. ¿Tengo un buen amigo en el trabajo?
  11. Durante los últimos seis meses en mi trabajo: ¿Alguien ha mencionado mi progreso?
  12. ¿He tenido oportunidad de aprender y crecer durante el último año?
La cultura organizacional se construye con base en las fortalezas individuales

Hay preguntas de todo tipo, uno podría pensar que no es muy novedoso o que esas preguntas no se relacionan con el desempeño personal y corporativo, pero esta prueba ha sido aplicada en varias empresas internacionales que le han permitido a su gente responder abiertamente y de esta manera han conseguido mejorar sus desempeños, ya sea en ventas, utilidades, satisfacción del cliente o rotación de personal.

Aunque parece que no hay nada excepcional en el cuestionario, se convierte en un extraordinario punto de partida para conocer a las personas, el activo más valioso de la empresa, lo que se debe hacer es identificar debilidades y fortalezas, no hay que tratar de cambiar a la gente, lo mejor es dejarla ser como es, no es necesario estandarizar su comportamiento, más bien hay que tratar de aprovechar lo que llevan dentro y dejarlo fluir. El talento es escaso y tratar de normalizarlo es un error imperdonable.

Fuente

  • Un problema de actitud. En: Revista Abordo, No. 139, Octubre 2001

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López Carlos. (2001, octubre 20). 12 preguntas para medir la satisfacción laboral. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/12-preguntas-para-medir-la-satisfaccion-laboral/
López, Carlos. "12 preguntas para medir la satisfacción laboral". GestioPolis. 20 octubre 2001. Web. <https://www.gestiopolis.com/12-preguntas-para-medir-la-satisfaccion-laboral/>.
López, Carlos. "12 preguntas para medir la satisfacción laboral". GestioPolis. octubre 20, 2001. Consultado el 16 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/12-preguntas-para-medir-la-satisfaccion-laboral/.
López, Carlos. 12 preguntas para medir la satisfacción laboral [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/12-preguntas-para-medir-la-satisfaccion-laboral/> [Citado el 16 de Agosto de 2018].
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