Rotación de personal en organizaciones mexicanas

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La rotación de personal es un factor que afecta a las organizaciones de manera económica y social, si se realizara un estudio sobre quien dirige las empresas en su mayoría no es precisamente un administrador, de ahí que existan muchos problemas en el entendimiento de las diversas culturas y costumbres de las personas, lo cual se manifiesta a través de la cultura organizacional teniendo como consecuencia baja productividad y empleados que no se ponen la camiseta, y lo que es peor caer en la indiferencia minimizando la aportación de ideas y en el individualizando reduciendo la formación de equipos de trabajo.

Abstract:

Staff turnover is a factor affecting economic organizations and social way, if a study on who runs the business is not just an administrator, there exist many problems in the understanding of different cultures and customs of people, which is manifested through organizational culture as a result having low productivity and employees who do not wear the shirt, and even worse fall into indifference minimizing the contribution of ideas and the individualizing reducing the formation of teams working ..

Planteamiento del problema:

Por rotación de personal se debe entender a la salida de trabajadores de una organización, por diferentes motivos, renuncias o despidos, la cual tiene un impacto directo en el negocio ya que cuando un empleado deja la organización se lleva capital intelectual y probablemente lo lleve a la competencia o a la formación de un negocio propio, generando la competencia con la misma organización de la cual surge o es despedido.

Introducción:

El 70% de la rotación en las organizaciones sucede en los empleados de entre 3 y 36 meses de servicio,  generando además un clima de inestabilidad alrededor y un vacío que hay que llenar en ocasiones de manera externa, lo cual es riesgoso, el nivel de servicio se ve afectado con los clientes internos y externos, considerando además el tiempo que llevara capacitar a la nueva persona y la denominada curva de aprendizaje (6 meses con resultados limitados y productividad baja), dichos puestos son ocupados por diferentes personas en un lapso de tiempo definido, es decir varios trabajadores rotan por un mismo puesto.

Desarrollo:

El manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de especialistas en el área que manejen muy bien la psicología con los empleados, para que repercuta de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos, un buen servicio al cliente se puede lograr si se mantienen las relaciones entre clientes y trabajadores, dando tiempo para la construcción de las relaciones; de lo contrario se remitiría hacia los clientes y competidores. (Gonzalez, 2013)

En algunas empresas se evalúa la rotación laboral como un indicador de gestión gerencial, es necesario conocer las razones de ello y detener su avance a favor de la productividad y rentabilidad del negocio.

Figura 1. Costo de la introducción de nuevos empleados a la organización.

Costo de la introducción de nuevos empleados a la organización
Costo de la introducción de nuevos empleados a la organización

Fuente: elaboración propia. (2013)

¿Cuáles son los costos cuando no existe capacitación?

  • Inadecuada contratación de personal.
  • Condiciones laborales a veces inadecuadas para capacitar.
  • Incompatibilidad con el jefe.
  • Cuando la capacitación no es prevista o realmente la aportación de conocimientos no son los adecuados a la demanda del puesto.
  • Cuando se cambia de proceso de producción a otro los conocimientos ya no son aprovechados. (Alvarado., 2010)
  • No contar con oportunidades de desarrollo de carrera.
  • Un sueldo no competitivo.
  • Paquete de prestaciones poco atractivo.
  • Cultura de la empresa.
  • El costo anual de rotación puede ser superior a $1 300 000.00

La contratación de personal, se vuelve una fuente de rotación, debido a que la empresa no selecciona a la persona idónea para el puesto y esto genera que en un plazo determinado esa persona debe ser reemplazada, existen varias situaciones que inciden en la rotación como el liderazgo empleado por los jefes, condiciones económicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, no se hace una evaluación del desempeño adecuado, existe inseguridad en el empleo, existen pocas prestaciones etc. (Mendez, 2013)

Es una opción de organización empresarial que muchas organizaciones asumen como parte de la estructura de su empresa en la sección de recursos humanos, existen también ventajas para los empleados y  empresa, aunque también tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organización, esto es uno de los problemas que enfrentan las empresas mexicanas derivado de las situaciones anteriormente mencionadas, México registra niveles más altos de América  Latina, al tener un nivel de rotación de 17.8 %, cuando la cifra recomendable es de 10 %.

La fuga de personal se debe a que las empresas en México no invierten en el bienestar de sus trabajadores, ya que no implementan programas de salud ni de desarrollo integral, ni en mejoramiento de las condiciones físicas que le permitan al trabajador realizar sus actividades cotidianas ni de higiene, descuidando aspectos tan simples pero a la vez representativos para los trabajadores  situación que provoca que los empleados migren a otras empresas. (magister, 2012)

La generación Y, conocida como de las nuevas generaciones, presenta el mayor porcentaje de rotación, este es de 15.7 %, mientras que la generación de Baby Boomers es en la que menos se presenta este fenómeno, ya que maneja cifras de 2%.

Figura 2: Generaciones en el ámbito laboral y social.

Generaciones en el ámbito laboral y social
Generaciones en el ámbito laboral y social

Fuente: elaboración propia (2013)

Son generaciones ubicadas por temporalidad y por las condiciones laborales existentes en su entorno laboral que manifestaron determinadas características como su estatus social, su nivel de ingresos, empresas que laboran, etc., la generación net, creció al lado de la generación ni, ni, (ni trabajan ni estudian), la generación net, es la que actualmente ocupa en su mayoría puestos gerenciales y ejecutivos.

En México los gastos de reclutamiento de cada persona ascienden a los mil dólares, si se toma en cuenta que los mexicanos dura en promedio de seis meses a un año en cada empleo, pero a pesar de esta rotación y de los efectos económicos, cada empleado mexicano de tiempo completo logra generar al año 843 mil 406 pesos, posición que se ubica en primer lugar. http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/, 2011)

Por cada dólar que invierten las empresas en México las organizaciones reciben 6.43 dólares, el promedio de América Latina es de 6.62 dólares, siendo esta una razón para invertir en México, es decir la mano de obra mexicana es considerada en el mundo como las de mejor calidad, por ejemplo se dice que la mano de obra del mexicano es barata, pero hay más países atrás de México que la tienen catalogada a menor precio, esto es lo que determina que muchas empresas sean nacionales o extranjeras fabriquen con productos de alta calidad, pero aun así muchos líderes se enfrentan con demasiada frecuencia a un alto índice de rotación de personal, pero la razón de esto suele venir de la misma gerencia y sus técnicas de motivación y no por malas decisiones en la contratación.

La desmotivación:

Socialmente hablando de la situación económico, política en México donde existen situaciones anormales en la compra-venta de productos o en las transacciones comerciales, en las cuales se ven únicamente beneficiadas determinadas personas o se afectan derechos laborales por el amiguismo o compadrazgo , son factores que influyen en el aspecto motivacional laboral, las empresas hacen esfuerzos por reducirlos pero cuando estos se manifiestan afectan la motivación de los trabajadores o integrantes de las organizaciones, también el problema para motivar a un equipo va más allá de que se sientan seguros al conocer en detalle el producto/servicio que se vende, incentivos económicos y el reforzamiento de técnicas y conocimientos que se ofrezcan, aunque es muy difícil que estos elementos tengan el mismo efecto en equipos donde hay distintos niveles de experiencia y conocimientos y además teniendo en cuenta que cada vendedor es una persona con un mundo propio, la mejor forma de motivar a las personas nuevas o experimentadas es mantenerlos siempre motivados y teniendo a su alcance los recursos y herramientas para lograrlo. (Mendez, 2013)

La rotación de personal puede ser perjudicial para cualquier empresa:

Tienen incidencia económica, ya que se deben cancelar todos los extremos legales que finalizan la relación laboral, en algunas empresas estos rubros no están presupuestados, por lo que la empresa debe hacer un desembolso no contemplado dentro de su estructura de gastos, un trabajador nuevo debe completar un proceso de aprendizaje del puesto, que puede tardar semanas o meses, en este periodo la empresa debe tolerar fallas en el trabajo del nuevo colaborador por razones de aprendizaje, ya que repercute en sus finanzas.

Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para conocer bien a los clientes, los procedimientos, políticas y normas de la empresa ya que si en los puestos hay mucha rotación el impacto con y hacia los clientes es inminente ya que los clientes no van a sentir un servicio estándar sino lleno de altibajos. (Gestiopolis, 2011)

Incidencia en la fidelidad de clientes:

Es común escuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en el personal ya que algunos clientes no se sienten identificados con la empresa debido a que no han logrado crear un vínculo con los trabajadores que les atienden.

Ventajas y desventajas:

La rotación de personal comprende ventajas, pero también sostiene sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda rotación de personal requiere el tener que sumir ajustes.

Ventajas:

  • Cada personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado.
  • Cada equipo de trabajo interactúa con nuevos miembros periódicamente.
  • Cada persona nueva aporta novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

Los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo, cada persona tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo, el líder que lleva dentro.

Cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes, es importante analizar el comportamiento y desempeño de las personas con un puesto de mando o ejecución, ya que muchas veces pierden la dimensión e importancia de los puestos en interacción con los demás puestos creando feudos de poder particulares en los cuales se cierran a sugerencias o no aceptan comentarios en sus puestos, lo que determina una actitud egoísta en perjuicio de la organización  creando situaciones conflictivas en las áreas bajando el rendimiento de los departamentos involucrados, ante esto es importante analizar y verificar que las personas no se apoderen del cargo o que cada cargo no se apodere de las personas. (González, 2013)

Y los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.

Desventajas o dificultades con las personas:

  • No se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
  • No se sienten bien cuando son sus compañeros les que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
  • No disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
  • Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
  • Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
  • Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderear a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
  • Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
  • Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio.
  • Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
  • Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.
  • Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.
  • Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca liderarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.

Índice de rotación:

  • Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
  • Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
  • Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
  • Índice ideal: permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).
  • Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.
  • Índice de ausentismo: relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.

Ejemplo índice de rotación:

Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. En 1 año. (Recordar la importancia del tiempo) (Alvarado., 2010)

El índice de rotación es:

(20 – 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.

(20 – 500 /1000) * 100 = – 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.

Conclusiones y propuestas:

Para muchas empresas lo más importante deben ser las personas, si esto fuera cierto la rotación de personal seria mínima considerando los aspectos naturales por los cuales un trabajador deja la empresa como la edad, enfermedades o cuando la empresa no cubre sus expectativas y busca empleo en otra organización, pero los que permanecen más tiempo dentro de ella: esto permite una mayor identificación del trabajador con la organización, este análisis pretende ver la importancia del personal y los factores que existen sobre la rotación de personal, y su impacto, ante esto se propone realizar encuestas con los trabajadores y satisfacer sus expectativas y volverlos más productivos beneficiando a la empresa y al trabajador de manera simultánea.

Se sugiere una mayor comunicación organizacional interna y externa en la empresa para detectar problemáticas o sugerencias, conocer el entorno que rodea a la organización y el ambiente en el cual se desenvuelven los trabajadores con el fin de que la organización en su desarrollo social tenga y cumpla su responsabilidad social para lo cual fue creada, por ejemplo generar empleos, pagar buenos salarios, ayudar a las sociedad y en general a tener una mejor calidad de vida que tenga un impacto de manera bidireccional es decir que exista un beneficio social, económico y político que permita un desarrollo sano tanto de la sociedad como de la organización en general.

Bibliografía

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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2013, noviembre 25). Rotación de personal en organizaciones mexicanas. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal-en-organizaciones-mexicanas/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Rotación de personal en organizaciones mexicanas". GestioPolis. 25 noviembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal-en-organizaciones-mexicanas/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Rotación de personal en organizaciones mexicanas". GestioPolis. noviembre 25, 2013. Consultado el 3 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal-en-organizaciones-mexicanas/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. Rotación de personal en organizaciones mexicanas [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal-en-organizaciones-mexicanas/> [Citado el 3 de Diciembre de 2016].
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