Austero Trillo es un empleado de Enesur, que tiene 2 años de servicio y gana 1,000 soles mensuales. Cumple sus deberes regularmente pero no hace nada que realmente refleje merito especial, no se esfuerza en absoluto. A sus amigos les ha confesado que no tiene entusiasmo para trabajar. Que se encuentra “desmotivado”, que está aburrido y que francamente si él pudiera conseguir otra cosa lo haría. Sin embargo, recalca que si a él le aumentaran a s/ 1,500 mensuales, toda su actitud cambiaria. Que entonces sí valdría la pena trabajar y que se esforzaría.
Usted cree en verdad, ¿Que si le aumentan a s/ 1.500 cumpliría su profecía? ¿Cuánto tiempo duraría el nuevo entusiasmo? ¿Por qué de su actitud?¿Qué haría usted?
Contenido
1.-Desarrollo organizacional
Primero lo primero: los reconocimientos
2.- Procesos de Gestión humana
Campañas o programas de motivación
3.- Capacidades directivas
17 maneras en que un jefe puede motivar a sus colaboradores
4.- Marca como empleador
Los ganadores del Great Place to Work: ¿Cómo motivan a su gente?
5.- Administración de Relaciones laborales
El plan de seguridad y salud en el trabajo
6.- Inserción laboral
¿Qué lo motiva a buscar empleo?
El jefe puede elevar o bajar el nivel de motivación de su gente, puede ser el líder que estimula o entusiasma, como también el que frustra.
La gente no renuncia a la empresa, sino al jefe.
1.-Desarrollo organizacional
Primero lo primero: los reconocimientos
Sólo hay una manera para conseguir que alguien haga algo. Y es la de hacer que esa persona quiera hacerlo.
1.1.-Los reconocimientos explícitos
Imagínese una organización donde existan programas formales de reconocimiento. Donde reconocer el esfuerzo de las personas, otorgándoles placas, obsequios y regalos. Reconociendo el desempeño del equipo; existen aumentos, premios y bonos por desempeño y organizan eventos para destacar a las personas con premiaciones inolvidables.
Al observar esta organización, cualquiera pensaría que sus trabajadores deberían estar motivados y comprometidos, pero especialmente que deberían sentirse muy reconocidos, lo cual no necesariamente es cierto.
1.2.-Los reconocimientos indirectos
Lo cierto es que lo más importante para las personas, según encuestas, no está relacionado a reconocimientos explícitos, sino a indirectos tales como:
«Mi jefe busca, escucha y valora mis ideas.» A primera vista uno podría pensar que esto no es una actividad de reconocimiento, pero si analizamos con mayor profundidad, encontraremos que sí lo es.
Sabías que: El 30 % de la ganancia de una empresa depende de su nivel de motivación laboral (el 70 % depende del jefe directo).
1.3.-“Usted es valioso… mi estimado”
Cuando un jefe busca, escucha y valora las ideas de sus colaboradores, está reconociendo que son valiosos, que son capaces y que son competentes.
El hecho de que el jefe le dé tiempo a las personas es el mejor reconocimiento:
:: «Mi jefe me incluye en el proceso de decisión»
:: «Mi jefe me da proyectos y responsabilidades, y me ayuda a desarrollarme en mi carrera»
:: «Mi jefe está disponible cuando lo necesito»
:: «Mi jefe me da autonomía»
:: «Mi jefe se preocupa por mí como persona»
Si usted fuera evaluado por sus colaboradores en función a estas actitudes: ¿Cómo cree que responderían?
Sabía que: En el Banco Central de Reserva del Perú, se ha implantado desde hace muchos años la Gestión por Competencias. En el subsistema de gestión del desempeño el jefe es evaluado por sus pares, colaboradores, superiores, clientes y proveedores.
Si quiere mejorar el Clima Laboral en la empresa, no basta con preocuparse por crear premios ni con enseñar a los jefes a reconocer, se trata de lograr un mejor liderazgo general.
Cuando el jefe invierte tiempo en sus subordinados para ayudarlos profesionalmente y como personas, éstos se sienten profundamente reconocidos.
1.4.- ¿Quién dijo que lo fácil es permanente?
Pero no es fácil. Hoy todos andamos apurados, ocupados, tratando de cumplir metas, con menos recursos que antes y con más exigencias.
Pero busquemos ser creativos en este tema……. su valor es incalculable.
2.- Procesos de Gestión humana
Campañas o programas de motivación
La Prueba de las 6.00 p.m.
Usted se ha dado cuenta si su personal ¿Espera que le den las 6.00 p.m. o simplemente le dan las 6.00 p.m.? En el primer caso el personal no desea estar en la empresa, así que mira el reloj con ansias por que llegue la hora de salida.
En el segundo caso, es tan motivante el trabajo que no se dan cuenta que ya les llego la hora de salida. Lo siguiente es para aplicar en el primer caso. O en su defecto, si lo desea más fácil, saque todos los relojes de la empresa.
2.1.- Identificación de factores desmotivadores
Ejemplos: trato inadecuado. Temor, Rivalidades y favoritismo. Procesos de trabajo mal diseñados. Inapropiada evaluación del desempeño. Condiciones ambientales inadecuadas. Falta de equidad en la asignación de remuneraciones. Inadecuada política de control. Inadecuada asignación de carga de trabajo.
En Polaroid, los empleados pueden escoger mediante voto, un día libre extra pagado todos los años además de los nueve reglamentarios que le otorga la compañía. Levi Strauss Co. en EE.UU. tiene un “cuarto de retiro”, en el que cualquier empleado puede entrar solo a descansar, golpear los muros, dar alaridos, meditar o leer.
2.2.- Acciones para contrarrestar los factores desmotivadores
2.2.1.- Mejoramiento del clima organizacional
2.2.2.- Desarrollo de autoestima y trato adecuado al personal
2.2.3.- Mejoramiento de las comunicaciones
McDonald’s estimula a sus concesionarios a realizar sesiones trimestrales de comunicación. Generalmente el propietario del establecimiento se sienta con un grupo representativo de empleados a escuchar sus sugerencias y quejas. Cosas como cambiar de sitio un equipo o modificar procedimientos se hacen a cada rato, por sugerencia de los trabajadores. McDonald’s proporciona un sabático de tres meses después de 10 años de servicios.
2.2.4.- Mejoramiento del ambiente de trabajo
Burger King premia a sus trabajadores con dinero cuando logran reclutar empleados nuevos de nivel administrativo. Por encontrar buenos operarios reciben bonos de regalo para adquirir productos en establecimiento locales.
2.2.5.- Evaluaciones grupales
2.3.- Acciones para generar motivación y compromiso
La compañía Apple Computer grabó en el interior de su primer computador Macintosh todas las firmas de los empleados que trabajaron en ella.
2.3.1.- Aprecio
La leyenda del pollo
El premio del pollo se creó en Kentucky Fried Chicken (KFC), para reconocer a los empleados que se esfuerzan más de lo estrictamente necesario. El Gerente General de KFC entrega el premio personalmente adicionándole una nota manuscrita dando las gracias y un cheque por 100 dólares.
Una foto de la presentación se muestra en la pared de los “líderes”, que está situada en un área destacada de la sede central de KFC.
2.3.2.- Sentido de pertenencia
Durante las navidades la compañía Walt Disney, abre Disneylandia una noche exclusivamente para los empleados y sus familias. Cada una de las atracciones es entonces atendida por altos ejecutivos vestidos con disfraces.
2.3.3.- Participación
Ford Motor Co. hacía participar a sus empleados en sus anuncios de televisión.
2.3.4.- Delegación y autonomía
2.3.5.- Reconocimiento
El presidente Clinton envió una rosa rosada y una tarjeta firmada por él y su esposa a cada uno de los empleados de la Casa Blanca para conmemorar los primeros cien días de su gobierno. La tarjeta decía: “Gracias por participar en los primeros cien días”. Los setenta funcionarios de más alta categoría recibieron llaveros de plata. Cada uno con un diminuto saxofón. (Clinton toca el saxofón).
Recuerde: Dicen que no existe la empresa perfecta, pero está en nosotros los especialistas en buscar que ese mito no sea una realidad.
3.- Capacidades directivas
17 maneras en que un jefe puede motivar a sus colaboradores.
El síndrome del día domingo.
¿Sabe si su personal sufre del “síndrome del día domingo?”. ¿En qué consiste? Pues que un trabajador llegado el día domingo en la tarde, se paraliza y mentalmente se dice”: Mañana Lunes, otra vez ir a trabajar a ese sitio de…..”. Si su personal sufre de este mal, aquí encontrará algunas medidas prácticas para corregir ese malestar.
1.- Preste considerable atención al descubrimiento de emociones, sentimientos y actitudes.
Estudie a su gente; emplee sus actitudes a favor de la empresa; Discuta las actitudes negativas desde el comienzo; anticípese a ellas y redúzcalas.
2.- Analícese usted.
3.- Analice las causas de insatisfacción, en forma rápida y sincera.
4.- Establezca una política “sincera” de puertas abiertas.
5.- Elogie a los que lo merecen.
6.- Diga a sus colaboradores, por qué hace las cosas.
7.- Tome un sincero interés en mejorar las condiciones de trabajo, según sus posibilidades.
8.- Haga todo de su parte para que el trabajo sea seguro y saludable.
9.- No haga promesas que no pueda cumplir.
10.- Evite cambios frecuentes y si hay que hacerlos prepare al colaborador anticipadamente.
11.- Ubique a sus colaboradores donde mejor puedan aplicar sus capacidades y experiencias.
12.- Reúnase con sus colaboradores en conferencias mensuales.
13.- Demuestre que usted tiene mayor interés por su colaborador que por la producción. Es difícil pero esfuércese.
14.- Haga confidencias a sus colaboradores; cuentéles cómo van los asuntos; de la sensación de “nosotros”.
15.- Establezca y nombre un responsable entre sus colaboradores de un buzón de sugerencias.
16.- Déle importancia al trabajo de cada uno.
17.- Recuerde que las razones dadas en primer término casi nunca son las verdaderas causas de una baja motivación, investigue las verdaderas.
Recuerde: Las peores empresas para trabajar se distinguen por la Ausencia de Respeto.
Usted se siente en la obligación de representar un papel cuando está en el trabajo.
Papel que no es el suyo, es decir, que lo obliga a ser una persona diferente.
Ausencia de Credibilidad: Algunos directivos nunca están dispuestos a discutir con franqueza los problemas con su personal y actúan como si todo marchase a la perfección.
Usted siente que no va a recibir un trato justo. Permanezca lejos de cualquier empresa que promueva su personal más con base en la política, que con base en el desempeño.
Evite las empresas que pagan mal y prometen ascensos irreales basados en el desempeño pasado.
Finalmente, y quizás usted esté de acuerdo conmigo, no es una buena idea trabajar en una empresa donde se sienta explotado.
Bueno ya que busca motivar a su personal, su empresa no es así…. verdad.
4.- Marca como empleador
Los ganadores del Great Place to work: ¿Como motivan a su gente?
En la versión 2009 de Great Place to work, el hotel JW Marrito Lima, ocupo el primer lugar en este evento internacional. Continuando nuestro tema de motivación, cabe la pregunta ¿Como motivan a su gente, los ganadores del Grear Place to work?.
Un enfoque de la teoría Bifactorial de Herzberg, llevada a la práctica.
4.1.- JW Marrito Lima
A sus asociados no solo los reconocen dándoles las gracias, sino con detalles, desde simples donuts hasta con desayunos especiales.
La Feria Hago más: Es un reconocimiento escrito al esfuerzo y el buen trabajo de sus asociados, otorgándoles diversos bonos económicos. Posteriormente dichos bonos les permiten concursar en divertidas jornadas de entretenimiento en las cuales pueden ganar premios.
Oportunidades de desarrollo: Se procura que los jefes de departamento, así como el comité ejecutivo elaboren anualmente el plan de sucesión de las posiciones gerenciales de la empresa y los planes de desarrollo de cada persona identificada como sucesor. Se ha dado casos de asociados que empezaron como operarios de limpieza y ahora ocupan cargos en otro nivel por ejemplo como auxiliar de almacén.
Premio a la excelencia Marriot: Se analizan las notas de los hijos de los asociados y se premia a los mejores de cada categoría con vales para la compra de útiles escolares.
Semana de apreciación del asociado: Se desarrollan semanas de campeonatos, tardes de talento, comidas servidas por el comité ejecutivo y el gerente general.
Practicas internas: Programa dirigido a cualquier asociado que desee conocer otra área de la empresa.
4.2.- IBM filial Perú.
Ha desarrollado programas educativos en la Intranet de la empresa dirigido a los hijos de los trabajadores. Mantiene un programa pos natal para padres. Sus horarios son flexibles. Se cultiva el desarrollo profesional en diversas especialidades.
4.3.- Microsoft filial Lima Perú.
Permite que los hijos del personal visiten el lugar donde laboran sus padres.
Han desarrollado planes de acciones y aplican un bono por desempeño anual.
Al personal se le otorga para uso personal laptop y celulares. Además por recomendar a una persona externa que es contratada se les otorga un incentivo económico.
4.4.- Cine Planet en Lima
Otorga un pago de bonificaciones por resultados. Cursos de capacitación cubiertos al 100 %. Pases dobles mensuales y vales de consumo. Ofrece funciones especiales para colaboradores y sus familiares. Han ideado una cartilla de tiempo libre, para atender asuntos personales. Disfrutan de un combo staff para los refrigerios.
¿Cómo lo hacen?. La respuesta es sea creativo. El cielo es el límite.
5.- Administración de Relaciones laborales
El plan de seguridad y salud en el trabajo.
Sabía usted que: El ser humano siente una especial atracción hacia todo lo que se le prohíbe.
Uno de los objetivos del plan de seguridad y salud en el trabajo es Motivar al personal para que se interese por la práctica de las normas de seguridad, creando en ellos un sentido de responsabilidad personal y colectiva por la seguridad Base legal: D.S. 009-2005-TR Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo. Lima-Perú.
Y ¿Cómo hacer eso? Veremos dos puntos el esquema administrativo y la seguridad basada en comportamientos.
1. – Administración del plan de seguridad.
El plan es administrado por el Jefe de Seguridad y Salud en el trabajo. Para una mejor administración se recomienda coordinar con los Jefes de Área y con el Comité de Seguridad.
Se inicia el diagnostico con el Análisis de riesgos. Se identifica los peligros asociados al trabajo y se evalúa los riesgos para establecer los mecanismos de control. Se diseñan los Procedimientos de trabajo seguro (PTS). Una vez identificado el riesgo se confecciona los PTS .Aquí se describe la secuencia de pasos del trabajo/tarea de principio a fin, para ser ejecutado de manera segura y controlada. Se asignan Equipos de protección personal (EPP) de acuerdo a las necesidades del trabajo.
La fase de motivación se desarrolla con la Capacitación y comunicaciones. Un programa de capacitación en prevención de riesgos.(Inducción general, inducción especifica, diálogos o charlas y reuniones de seguridad).
En monitoreo del programa se desarrolla con Inspecciones. Se busca evitar que las condiciones físicas de los equipos, materiales y áreas críticas estén por debajo de los estándares requeridos para mantener la continuidad de los procesos. Y Las Investigación de accidentes. Su objetivo es evitar la recurrencia de perdidas. No buscar “culpables”.
La corrección se plasma en la revisión del programa y mejoramiento continuo.
2.- Seguridad basada en los comportamientos.
En cada accidente, está todo un gran número de comportamientos inseguros que preceden a un accidente con lesión. (Actos inseguros). Hallar los actos inseguros críticos tipo de la empresa es el inicio del sistema. Los comportamientos se cuantifican, dando origen a un indicador y éste indicador servirá además de para evaluar el estado de la seguridad.
¿Y cómo desarrollo y mantengo esos comportamientos? Mediante el entrenamiento, la fijación de metas hacia la seguridad y potenciando la participación.
¿Hay alguna estrategia o método a seguir? Sí, esta consiste en:
• Definir los comportamientos
• Medir el desempeño
• Influenciar al desempeño a través de antecedentes y consecuencias y a través de planes de acciones que corrijan a los factores que influyen en los comportamientos.
Para darle un ejemplo; Imagínese a un supervisor que logra convertir en práctica de su gestión el ofrecer reconocimiento al trabajador que muestre comportamientos seguros. ¿Sólo ofrecerá reconocimiento, por los resultados en seguridad? Probablemente incorpore esta técnica de gestión para reconocer resultados relativos a la productividad, a la calidad….
Recuerde: Los comportamientos se observan más no las actitudes y las motivaciones.
6.- Inserción laboral
¿Que lo motiva a buscar empleo?
Dicen que Hay dos palabras que te abrirán todas las puertas: Jale y empuje.
La pregunta inicial parece obvia pero se sorprendería de saber las otras razones por las cuales las personas se ven motivadas a buscar empleo:
6.1.- Motivaciones Económicas.
La más común, necesidad de dinero para subsistir, queremos dinero. Ejemplo: Felipe quiere dinero para mantener a su familia y quiere cualquier empleo, una vez que lo consiga y pueda pagar sus deudas, ya buscará algo mejor. Si puede…
6.2.- Motivaciones de Independencia.
Posibilidad de mantenerse uno mismo.
Ejemplo: Claudia no quiere estar dependiendo de sus padres, como ellos le dan una “remesa” mensual debe ajustarse a todas las reglas que le imponen, sencillamente buscará un empleo para independizarse, vivir sola y de este modo tal vez pueda mejorar sus relaciones familiares.
6.3.- Motivaciones de Mejora Económica.
Mejorar el salario. Ejemplo: Renzo trabaja en un laboratorio, es el mejor vendedor y, sabe que tiene posibilidades de postular a otra empresa similar en donde los visitadores médicos ganan más, entonces enviará su Currículum con un amigo.
6.4.- Motivaciones de Desarrollo Profesional.
Laborar en una organización en la que se pueda ser promovido o experimentar un satisfactorio desarrollo de carrera. Ejemplo: Jessica laboraba en el Mario’s, llevaba dos años en el mismo puesto, se entero que en el Hotel vecino (también de Cinco estrellas), el personal era capacitado y podía postular a convocatorias internas, tenían mayores posibilidades de desarrollo, por ello remitió su Currículum a Recursos Humanos y después de un mes fue convocada a entrevista. Actualmente es Jefa de Sección.
6.5.- Motivación por Labor Temporal.
Trabajar por un lapso determinado hasta encontrar el trabajo ideal o culminar los estudios. Ejemplo: Melisa estaba en el último año de Ciencias de la Comunicación, quería estudiar Inglés pero sus padres no podían costearle este anhelo, razón por la que postuló a una tienda por Departamentos, actualmente labora como vendedora a medio tiempo y estudia Ingles.
6.6.- Motivación por un Mejor Clima Organizacional.
Mejorar interacción y ambiente de trabajo. Ejemplo: Joaquín se siente poco valorado por su jefe, éste no le da un buen trato, es muy tirante y ya hasta le ha cogido miedo, por ello, cada fin de semana manda cinco curriculums a algunos avisos que encuentra en los periódicos y, también auto postula a otras empresas en las que le gustaría trabajar. “Ya no soporta más”.
6.7. Motivación por Mejores Condiciones de Trabajo.
Tentar condiciones en las que estemos más satisfechos. Ejemplo: Daniel, vive en Lurín, todos los días se despierta a las cinco de la mañana para poder llegar a tiempo a Ventanilla, justo en el otro cono de Lima -Perú, le gustaría trabajar en alguna de las 50 empresas que quedan en el Trapecio de Lurín.
6.8.- Motivación por Ampliar Relaciones.
Desarrollar una vida de relaciones en determinado espacio social. Ejemplo: María Dolores recibe una oferta de empleo de la Cámara de Comercio, le pagan poco sin embargo el puesto le permite una amplia interacción con otras empresas, así que optara por tomarlo, aprenderá a interactuar con los empresarios, sabrá como son y algún DIA estará capacitada para trabajar directamente con ellos.
Y después de leer este breve articulo. A usted ¿Qué le motiva a busca empleo?. Tenga presente que puede ser una pregunta de la entrevista con un futuro empleador.
