La evaluación del desempeño. Instrumento vital en la gestión empresarial

Autor: Luz María Cánepa Batista e Ileana Caridad Blanco Ricardo

Gestión por competencias

23-06-2009

Se realiza un análisis del proceso de evaluación del desempeño, donde se valoran los elementos indispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este instrumento de gestión, de manera que se logre el incremento permanente de las competencias de los trabajadores, tributando así al alcance de los objetivos generales de la organización, la meta.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad se acrecienta más el interés de las organizaciones y profesionales de mejorar la Gestión de Recursos Humanos (GRH), pues este factor se ha convertido en uno de los activos más importantes de las entidades. Es por ello que las mismas se ven obligadas a realizar un salto cualitativo orientado a mejorar su competitividad, provocando un cambio en la importancia concedida a la GRH, obligando a las áreas de Recursos Humanos a modificar sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión en esta esfera.

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.

De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y necesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional.

DESARROLLO

La Gestión de Recursos Humanos se ha convertido en la columna vertebral de las empresas de hoy en día, constituyendo el hombre el activo fundamental de las mismas. Para lograr incrementar el rendimiento de los trabajadores y estimular su actuar ha surgido la necesidad de evaluar el desempeño de los mismos, creando mecanismos que feliciten esta actividad.

Son diversas las definiciones emitidas para conceptualizar la Evaluación del Desempeño, evidenciando en las mismas diferentes enfoques, lo que provoca a los investigadores del tema dificultad para su estudio.

Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto.

La evaluación del desempeño ha sido tema de análisis de varios autores, planteándose varias definiciones, algunas de las mismas se analizan a continuación:

“Técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales. Todo ello con vistas a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización” según Harper & Lynch (1992).

“Proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia)” según Martínez Carlos (1998)
“Sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia las cualidades o el status de algún objeto o persona” según Chiavenato (2004).

“Proceso o actividad clave de la gestión de los recursos humanos consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados de la organización” según Cuesta Santos (2005)
“La medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo” según NC 3000 (2007).

“Proceso sistemático de valoración del dominio de las competencias requeridas y del grado de eficacia y eficiencia de los resultados del trabajo, desarrollado por el jefe inmediato considerando las competencias establecidas y objetivos del cargo, el proceso y la organización además de los criterios del trabajador y otras personas vinculadas” según Sánchez Augier (2008).

Todos los conceptos analizados abordan este tema desde ópticas diferentes, arribando a concepciones que difieren unas de otras, pero a la vez coinciden en algunos elementos de importancia que se reconocen a continuación:

• Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión de Recursos Humanos, que garantiza la medición del desempeño de los trabajadores, que a su vez por sus características puede considerarse como sistema para su análisis.

• Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, de manera tal que muestre con qué eficiencia y eficacia se están cumpliendo con las actividades.

• La consideran una actividad clave para la organización y la vinculan directamente con otros subsistemas de la gestión de recursos humanos, siendo sus salidas importantes entradas a otros procesos.

• Se desarrolló además con la finalidad de garantizar un incremento creciente del desempeño de los trabajadores, vinculado actualmente a la tendencia de la gestión por competencias.

• Está orientada hacia la mejora de los objetivos de los trabajadores, los grupos y las organizaciones.

• Su realización es responsabilidad de cada jefe directo del trabajador.

Con este análisis se evidencia la importancia que reviste lograr con la actividad intelectual hacer menos subjetivo este proceso, garantizar que existan diversos criterios de evaluación y que se tengan en cuentan las competencias laborales para desarrollar este proceso, siendo necesaria la interacción dinámica de los perfiles que determinan las dimensiones del rendimiento con el sistema de evaluación del desempeño.

Para desarrollar la evaluación del desempeño hay que tener en cuenta varios aspectos:

1- Cómo o mediante qué criterios se realizará la evaluación?
2- Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?
3- Qué métodos utilizar para realizar la evaluación?
4- Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

¿Cómo o mediante qué criterios se realizará la evaluación?

En el momento de la evaluación se materializa la integración de los resultados, la conducta y las competencias que posee o no el trabajador, para ello es obligatorio definir los indicadores, criterios o competencias a utilizar para realizar la evaluación, los cuales deben ajustarse a las exigencias y características del puesto de trabajo y de los resultados que se esperan alcanzar de manera individual logrando que tribute proporcionalmente a los objetivos de la organización. Además se establecen las categorías de evaluación para los indicadores de manera tal que describan un comportamiento y muestre diferencias entre el comportamiento de cada trabajador.

Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?

Definir los responsables del sistema de evaluación del desempeño es fundamental para que sea efectiva, pues responsabiliza a los implicados y los compromete con el sistema, los responsables de realizar la evaluación del desempeño de los trabajadores son los jefes directos a esto.

Qué métodos utilizar para realizar la evaluación?

Un aspecto importante es el estudio de los métodos para la evaluación del desempeño, en la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno presenta sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. La utilización de uno u otro método dependerán en gran medida de las características de la organización, de la actividad que se realice, de su cultura, así como, de los indicadores a evaluar, de los tipos de puesto y de los objetivos que se persigan. No se debe utilizar un único método de evaluación sino una combinación de varios, teniendo en cuenta los indicadores definidos, el nivel de conocimiento de los evaluadores, la periodicidad con que se realizará la evaluación.

Cuesta Santos, (2005) plantea que los métodos de evaluación del desempeño parten para su aplicación de los indicadores u objetivos a medir o valorar. Incorporados a los sistemas de evaluación del desempeño, sus recurrencias no son excluyentes; así, por ejemplo, puede recurrirse al método de evaluación por objetivos y, a la vez, al método de auto evaluación. Este divide a los mismos en dos grupos teniendo en cuenta los indicadores tangibles e intangibles, un primer grupo denominado Métodos relacionados con indicadores tangibles vinculados estrechamente a la observación directa y otro grupo, métodos relacionados con indicadores intangibles que no dejan de tener en cuenta los indicadores tangibles pero que además sirven para evaluar las tareas más complejas, el trabajo en equipo. Estos se clasifican como se describe a continuación:

Método de escalas gráficas. Consiste en la determinación de una serie de indicadores (I) o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el empleado cumple con esos indicadores o dimensiones.

Entre sus ventajas aparecen que es de fácil comprensión y de aplicación sencilla, los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Sus desventajas son las distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, el evaluado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.

Método de incidentes críticos: Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos “incidentes” son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

Método de elección forzosa: Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los empleados, presentados preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador escoja aquella que mejor ajuste al empleado. Todas las frases describen rasgos o comportamientos positivos. También podrían hacerse con frases o conductas negativas, pero son preferibles las positivas.

Método de clasificación por rangos: Consiste en la clasificación, por parte del o los evaluadores, de los empleados, de tal forma que se establece una jerarquía en la que cada empleado ocupa una posición, desde el primero al último. La clasificación puede establecerse sobre la base de los diversos indicadores. El resultado final, en definitiva, es una lista en la cual aparecen todos los empleados clasificados por orden de eficiencia.

Método de las comparaciones pareadas: Es también un sistema de clasificación jerárquica de los empleados (o directivos). Consiste en la comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos en dos, eligiéndose al empleado más eficiente de cada par. Con respecto al método anterior introduce una lógica en el proceder que propicia mayor objetividad y sistemática en el análisis.

Método de frases descriptivas: Se presenta un listado de frases descriptivas y el evaluador señala las que describan y caracterizan el rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño. En la evaluación de competencias, las dimensiones definidas constituyen lo esencial de esas frases.

Método de investigación de campo: se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de los subordinados, se buscan las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones para emitir un diagnostico del desempeño del evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. La participación de un profesional calificado permite que aumente la confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el examen de conocimiento y de habilidades.

Método de la autoevaluación: Generalmente se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos. Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones. Este método es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador, concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan, genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Método de evaluación por objetivos: Asociado al establecimiento de la administración por objetivos (APO). Este método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir.

Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.

Método de evaluación de 360°: Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos “ángulos”. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método.

Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

Los resultados de la evaluación constituye una información indispensable para el funcionamiento integrado de los recursos humanos, por tal razón es necesario analizar los resultados obtenidos en la realización de la evaluación con la finalidad de identificar las causas y condiciones que impiden el logro de mejores resultados, pues con ello se debe diseñar las acciones de formación, recompensa, también esta puede contribuir al desarrollo de los procesos de selección, promoción y al perfeccionamiento de la planeación cualitativa, los sistemas de trabajo, las condiciones de trabajo, entre otros aspectos. La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino la entrada fundamental de procesos decisivos de la gestión de los recursos humanos.

CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la gestión empresarial, pues constituye el instrumento de gestión que permite conocer las actitudes y deficiencias que presentan los trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus esfuerzos para alcanzar las competencias que se analizan como indicadores dentro del sistema de evaluación del desempeño y necesarias para la organización, la misma evalúa el resultado y la conducta individual, constituyendo estas salidas importantes entradas hacia los restantes proceso de la GRH.

El desempeño de la organización depende y está en total correspondencia con el desempeño individual de cada uno de sus trabajadores, eslabón indispensable en el logro de la meta.

Luz María Cánepa Batista

Ingeniera Industrial.

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Ileana Caridad Blanco Ricardo

Ingeniera Industrial.

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