Los retos del gestor del talento humano

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Desde la perspectiva de la Administración Contemporánea, el talento y el potencial son inherentes a las personas, son auto-gestionables, utilizarlos y desarrollarlos es una decisión personal. Nadie puede hacerse responsable por la Gestión del Talento de los demás; por lo tanto la función de los Administradores, Gerente, Jefes o Supervisores de Recursos Humanos, es facilitar y apoyar el desarrollo del talento y el potencial de los colaboradores.

Este proceso que permite facilitar y apoyar el desarrollo del talento y potencial de los colaboradores, se realiza bajo la práctica del Coaching, por medio del cual se busca que el colaborador se conozca y se descubra; o en el mejor de los casos que conozca y descubra nuevas áreas de oportunidad para desarrollar otras competencias y habilidades, que le permitan obtener mejores oportunidades de desarrollo dentro de la organización, y en algunos casos fuera de la organización.

Lo primero, lo básico, lo mínimo y lo más importante; es que el colaborador esté consciente de sus talentos, que decida utilizarlos para desarrollar su potencial. Esto es tan simple como entender el para qué soy bueno ?; a través de preguntas como:

Qué me gusta hacer?,

Qué se me facilita hacer?;

Qué me genera satisfacción al hacerlo?

Qué me genera pasión al hacerlo?

Las respuestas a estas preguntas, sin duda, describen nuestras verdaderas áreas de interés, describen nuestros propósitos.

La decisión de utilizar el talento y desarrollo del potencial dentro de una organización, únicamente se da cuando los intereses y propósitos de los colaboradores y de la empresa se encuentran alineados; Este alineamiento bajo la premisa “ Ganar – Ganar ” ocasiona que todos quieran hacer su mejor esfuerzo; Difícilmente se puede gestionar o auto-gestionar el talento si no se tiene claridad de lo que se desea lograr, si no se tiene definido un propósito.

En el plano organizacional, todas las funciones, independientemente a la posición que se ocupe dentro de la empresa, se convierten en estratégicas cuando aportan a la visión. Bajo este principio; aplicándolo al plano personal, todas las funciones se convierten en estratégicas cuando se alinean a los propósitos individuales, al plan de vida, lo cual le da sentido a lo que se hace y como consecuencia natural, se da el desarrollo del talento, del potencial, de nuevas habilidades, de nuevas competencias; es por ello que la auto-gestión del talento puede llegar a ser un proceso muy simple, si forma parte de la cultura organizacional y se utiliza como fundamento de la Administración de Recursos Humanos contemporánea.

La clave es el proceso de selección y elección del personal, si este proceso le pone énfasis a detalles relacionados con los motivos inspiracionales y los propósitos (aspiraciones) de los candidatos, será mucho más fácil instituir una cultura organizacional, en donde la Gestión del talento se convierta en la principal herramienta para garantizar el desarrollo organizacional.

Es entonces, la principal función del Gestor del Talento Humano, brindar oportunidades para que los colaboradores descubran su potencial, a través de un proceso planeado que va de lo general a lo particular, en donde el acompañamiento como facilitador se convierte en la principal función del hasta hoy conocido como Administrador de Recursos Humanos.

El reto es muy importante, pero para lograrlo hay que estar consciente de que el perfil del Administrador, Gerente, Jefe o Supervisor de Recursos Humanos es muy diferente al de Gestor de Capital Humano; en el primero de los casos el conocimiento y experiencia en los sub-sistemas operativos de la Administración de Recursos Humanos es muy importante, mientras que en el segundo escenario las herramientas de Coaching, Mentoring, Liderazgo y Empowerment son vitales para desempeñarse en el puesto de trabajo.

Las diferencias radican en la forma de comunicarse e interactuar con los colaboradores; mientras el Administrador de Recursos Humanos juega un papel controlador y normativo, el Gestor de Capital Humano busca dar libertad y promover la creatividad e innovación dentro de la organización. Sin duda, estas diferencias nos describen a dos personas con diferente perfil.

Otro de los aspectos que vale la pena destacar dentro del perfil del Gestor del Capital Humano, es su habilidad para ganarse la confianza de los colaboradores, al extremo de poder convertirse en un aliado para compartir o ayudar a descubrir los propósitos personales, lo cual incluye objetivos, metas, sueños, deseos, etc.

La transición entre una forma de gestión y la otra, no es tan sutil, es una transición importante, por lo que no puede esperar a convertirse en un proceso complejo, solamente se necesita la decisión de trascender, a través del generar influencia en los colaboradores, de una manera diferente. Definitivamente ser Administrador de Recursos Humanos es mucho más sencillo, porque se centra en procesos de gestión, mientras que el gestor del capital Humano se centra en el interior de las persona.

En realidad, es un cambio radical que para efectos prácticos se resume en:

“¡El principal reto del Gestor del Capital Humano, será auto-descubrir si lo es!”

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Herrera Monterroso Haroldo Eduardo. (2012, enero 3). Los retos del gestor del talento humano. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/los-retos-del-gestor-del-talento-humano/
Herrera Monterroso, Haroldo Eduardo. "Los retos del gestor del talento humano". GestioPolis. 3 enero 2012. Web. <http://www.gestiopolis.com/los-retos-del-gestor-del-talento-humano/>.
Herrera Monterroso, Haroldo Eduardo. "Los retos del gestor del talento humano". GestioPolis. enero 3, 2012. Consultado el 7 de Julio de 2015. http://www.gestiopolis.com/los-retos-del-gestor-del-talento-humano/.
Herrera Monterroso, Haroldo Eduardo. Los retos del gestor del talento humano [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/los-retos-del-gestor-del-talento-humano/> [Citado el 7 de Julio de 2015].
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