Diagnóstico del sistema de gestión integrada del capital humano SGICH en una empresa

Aplicación de una Tecnología para el Diagnostico del SGCH en una Empresa de Servicio Ingenieros de VC inmersa en el diseño del SIGCH, para analizar y caracterizarla o no en la empresa de una Gestión de Recursos Humanos Estratégica, además para determinar el nivel de Integración de las premisas y los módulos del SIGCH.

Además integrar proactivamente los procesos del sistema de Gestión de Recursos Humanos y, este a su vez con la estrategia empresarial, basado en un modelo de Gestión Integrada de los Recursos Humanos, con la efectiva participación de los trabajadores para incrementar la productividad del trabajo.

Los resultados de la empresa podrán verse mejorados por la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, a través de una adecuación inequívoca entre la estrategia de los recursos humanos y la estrategia organizacional, el entorno empresarial, las características organizativas (cultura, estructura, recursos, etc.) y las capacidades de la empresa. Si la estrategia de los recursos humanos desatiende estos elementos, probablemente devenga en ineficaz para la empresa; será incapaz de añadir valor a la estrategia empresarial y consecuentemente, no potenciará la mejora de los resultados empresariales.

La novedad científica principal que aporta este trabajo radica en la aplicación de un modelo integrado, estratégico, con enfoque participativo, la tecnología de diagnóstico y de apoyo, las normas cubanas del SGIRH, la identificación de los principales módulos del modelo con mayores dificultades y su interacciones técnico organizativa.

Desarrollo

En la actualidad, esencialmente los tres elementos que distinguen con claridad a una Gestión Estratégica de los RH, son:

• La consideración de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones,
• El enfoque sistémico o integrador en la GRH y
• La necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional.

Por Gestión Estratégica de Recursos Humanos se entenderá, el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.

La Gestión de los Recursos Humanos adquiere cada vez mayor significación y relevancia, existiendo consenso entre prestigiosos autores e investigadores de que existen cuatro elementos principales que la convierten en estratégica:

• La convicción de que las personas son el factor estratégico por excelencia para la generación de ventajas competitivas y, por tanto, se considera la Gestión de Recursos Humanos como clave para la consecución de los objetivos estratégicos. (Martell y Carrol, 1995).
• La orientación de los planes hacia el largo plazo incluyendo la planificación del personal. (Alpander , 1982); (Hendry y Pettigrew, 1986); (Valle, 1995).
• La relación entre la Gestión de Recursos Humanos y los procesos estratégicos empresariales. (Martell y Carrol, 1995); (Hendry y Pettigrew, 1986); (Valle , 1995).
• El importante papel que juegan los mandos de líneas en la transformación estratégica de la función de recursos humanos. (Martell y Carrol, 1995); (Lundy y Cowling, 1996).

Los resultados de estudio obtenidos patentizan que se concibe la Gestión de Recursos Humanos como aseguramiento a la actividad productiva empresarial, y no, para atraer, mantener, desarrollar y promover la participación efectiva de los trabajadores para incrementar la productividad, recayendo en los jefes de recursos humanos la toma de decisiones de un conjunto de actividades claves debido a que muchos Consejos de Dirección no analizan, discuten y adoptan las decisiones correspondientes como si lo hacen para la producción, las finanzas, la comercialización, entre otras funciones.

La Tecnología para el Diagnostico del SGCH utilizada fue aplicada en una Empresa de Servicio Ingenieros de VC inmersa en el diseño del SIGCH, para analizar y caracterizar la situación problema relacionada con la existencia o no en la empresa de una Gestión de Recursos Humanos Estratégica, además para determinar el nivel de Integración de las premisas y los módulos del SIGCH.

De lo anteriormente señalado, se deriva el problema científico en la empresa objeto de estudio: determinar la integración de los procesos internos de la Gestión de Recursos Humanos y de esta, a su vez, con la estrategia empresarial, en correspondencia con las necesidades y realidades del país.

Identificado el problema se asume como Objetivo General:

Aplicar un modelo de referencia, fundamentado científicamente, que permita a la empresa diseñar su propio Sistema de Gestión de Recursos Humanos con integración interna de los procesos y externa con la Estrategia Empresarial, a partir del diagnóstico del nivel de integración estratégica y las normas cubanas que lo instrumentan.

Este objetivo general fue desglosado en los objetivos específicos siguientes:

1. Construir el marco teórico y práctico de la investigación derivado de la consulta de la literatura nacional e internacional actualizada y otras fuentes de referencia sobre el objeto de estudio.
2. Aplicar la tecnología de diagnóstico en la empresa objeto de estudio, lo que permite profundizar en las causas del problema científico.

Para dar cumplimiento al objetivo general y a los objetivos específicos, el proceso de investigación- acción se desarrolló conforme al método general dialéctico-materialista en las fases generales siguientes:

1. Investigación teórica sobre la problemática objeto de estudio, que posibilitó identificar la falta de integración interna de los procesos de la Gestión de Recursos Humanos y de esta con la Estrategia Empresarial, el análisis y confrontación de criterios y experiencias recogidos en la bibliografía internacional y nacional consultada y construcción del marco teórico y práctico referencial.
2. Concepción del modelo de referencia, que incluye la tecnología de diagnóstico, del nivel de integración estratégica de los recursos humanos y de apoyo y las normas cubanas para su implantación de acuerdo con sus directrices.
3. Aplicación de la tecnología de diagnóstico para determinar el nivel de integración estratégica de la gestión Recursos Humanos en una empresa del sistema empresarial cubano.

Fueron utilizados métodos teóricos y empíricos como el análisis y síntesis, la inducción-deducción, la comparación, la generalización y modelación, y el enfoque sistémico para diseñar el modelo de referencia. Se emplearon las técnicas siguientes: observación, entrevistas, encuestas, mediciones, dinámicas de grupo, métodos estadísticos y procesamiento computacional de la información.

Para contribuir a abordar el estudio y solución del problema científico, se formula la siguiente hipótesis de trabajo de la investigación:

En la empresa diagnosticada es posible integrar proactivamente los procesos del sistema de Gestión de Recursos Humanos y, este a su vez con la estrategia empresarial, basado en un modelo de Gestión Integrada de los Recursos Humanos, con la efectiva participación de los trabajadores para incrementar la productividad del trabajo.

La novedad científica principal que aporta este trabajo radica en la aplicación de un modelo integrado, estratégico, con enfoque participativo, la tecnología de diagnóstico y de apoyo, las normas cubanas del SGIRH, la identificación de los principales módulos del modelo con mayores dificultades y su interacciones técnico organizativa.

Pueden considerarse como otros aportes, los siguientes:

• En el orden metodológico el modelo de referencia utilizado permite que la empresa diseñe su propio Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos. Además el método de investigación-acción aplicado, se destaca por el alto nivel de participación de los trabajadores.
• En el orden práctico, estable la brecha del nivel de integración actual de la empresa a través del autodiagnóstico realizado por la propia empresa, el empleo del soporte informático, permite el monitoreo de los avances que en materia de integración va alcanzando la empresa.
• En el orden social, la aplicación se dirige al cumplimiento de la política laboral, que tiene como núcleo: la cultura socialista del trabajo; la aplicación del principio de distribución “de cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo”; el principio de la idoneidad demostrada y de las competencias laborales; el principio de la participación de los trabajadores en el análisis, toma de decisiones y la solución de los problemas; la capacitación permanente y continua, como inversión para el desarrollo de las competencias laborales y la satisfacción con calidad de las necesidades de la sociedad.

Los resultados de la empresa podrán verse mejorados por la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, a través de una adecuación inequívoca entre la estrategia de los recursos humanos y la estrategia organizacional, el entorno empresarial, las características organizativas (cultura, estructura, recursos, etc.) y las capacidades de la empresa. Si la estrategia de los recursos humanos desatiende estos elementos, probablemente devenga en ineficaz para la empresa; será incapaz de añadir valor a la estrategia empresarial y consecuentemente, no potenciará la mejora de los resultados empresariales.

La tecnología de diagnóstico se basa en la medición del estado de los procesos de Gestión de los Recursos Humanos, del nivel de integración interna, de las premisas y del nivel de integración externa, cuyos resultados permiten adoptar medidas para la plena integración estratégica, asimismo la efectiva participación de los trabajadores para alcanzar un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.

La técnica principal que sustenta la tecnología de diagnóstico es la lista de chequeo para determinar el nivel de integración estratégica, cuyas respuestas están concebidas en tres grados de desarrollo: bajo, cuando se alcanza la puntuación mínima de 5 puntos; medio, cuando se obtiene 10 puntos y alto cuando se alcanza la máxima puntuación que es de 15 puntos. Además, pueden utilizarse durante la ejecución del diagnóstico, las herramientas para captar, procesar y analizar la información como: entrevistas, encuestas, métodos de expertos, diagrama de causa y efecto, etcétera.

La tecnología de diagnóstico contiene las herramientas para la medición del nivel de integración externa, mediante el cumplimiento de cinco premisas que marcan el grado de orientación estratégica de la empresa y el nivel de integración interna de los procesos de la gestión de los recursos humanos, basado en los módulos del modelo de GIRH, así como el nivel de integración estratégica, que es la relación entre el cumplimiento de las premisas y el cumplimiento de los módulos.

Las Premisas establecidas y que se comprobarán son las siguientes:

• Formulada la estrategia, consensuada con los trabajadores y en fase de aplicación para hacer realidad los objetivos.
• La alta dirección lidera la formulación, implantación e integración de los procesos de la gestión de los recursos humanos.
• La participación efectiva de los trabajadores en la solución de los problemas y en la toma de decisiones.
• El clima laboral satisfactorio.
• Las competencias básicas en los dirigentes y técnicos encargados de los procesos de recursos humanos.

El cumplimiento de las premisas anteriormente definidas le otorga a la empresa la orientación estratégica. Se considera a una empresa con orientación estratégica cuando al analizar el comportamiento de las premisas, cumple como primera condición, obtener la máxima calificación en la referida a la formulación de la estrategia y en las demás no deben alcanzarse puntuaciones menores que la media. Después se divide la puntuación de cada una de ellas contra la máxima puntuación posible a alcanzar y se expresa porcentualmente. Esto permite identificar las de menor y mayor participación.

La suma total de las cinco premisas se divide contra la puntuación total posible a alcanzar, lo que determina el nivel de integración externo.

Módulos del modelo de Gestión Integrada de Recursos Humanos

El procedimiento para la aplicación de la tecnología de diagnóstico en la empresa, consiste en:

1. Explicación a los dirigentes administrativos y representantes de las organizaciones acerca de los objetivos, alcance y métodos para la aplicación del diagnóstico y la necesidad del estudio individual, para responder el cuestionario correspondiente. (Lista de chequeo del cuestionario).
2. Reunión del consejo de dirección para analizar las respuestas a cada pregunta, seleccionándose solamente una como válida, que es la que más se aproxima a la realidad de la empresa. Cada respuesta será adoptada por consenso.
3. Las empresas que cumplen las premisas presentan orientación estratégica, por lo tanto, tienen un cierto nivel de integración externa, están en mejores condiciones de continuar la aplicación del modelo de GIRH y aquellas que se compruebe que no lo alcanzan, deben profundizar en las causas y condiciones que se los impide y no continuarán el proceso hasta revertir la situación. Si participa un consultor o un representante de la instancia superior, éste servirá de facilitador para establecer el consenso.
4. Cuando el consejo de dirección de la empresa, adquiere el debido entrenamiento, corresponde al director conducir el proceso de autodiagnóstico, apoyándose en el soporte informático que permite el monitoreo de los avances que, en materia de integración, va alcanzando la entidad. De esta manera la empresa puede establecer un estado comparativo con los resultados anteriores, y que repite cuando lo decida, hasta que logre cubrir la brecha con el índice de integración estratégica de las empresas de avanzada o el máximo posible. Como parte de la tecnología de diagnóstico se diseñó un soporte informático, el cual se emplea para el autodiagnóstico y el seguimiento por la propia empresa de los avances o retrocesos que alcanza en la aplicación del modelo de GIRH, y cuyo manual se adjunta en el anexo 8.
5. En las empresas con orientación estratégica al proseguir aplicando la tecnología de diagnóstico, basado en los módulos del modelo de GIRH, se determina el nivel de integración interna. Para determinar el nivel de integración interna se evalúa el comportamiento en cada uno de los nueve módulos y se divide la puntuación obtenida contra la posible a alcanzar, y se expresa porcentualmente, lo que permite constatar los módulos que más y menos aportan a la integración. La suma total de la puntuación de los módulos se divide entre los puntos posibles a alcanzar y se expresa el nivel de integración interno.
6. Posteriormente se determina el nivel de integración estratégico de la empresa, que consiste en la relación entre el nivel de integración interno y externo, al dividir el nivel de integración interna, de los módulos y el nivel de integración externa de las premisas, entre los puntos posibles a alcanzar en cada uno de dichos indicadores y se expresa porcentualmente.

La metodología aplicada para el diseño de las tecnologías de apoyos consiste en la identificación del problema existente en los calificadores de cargos, la capacitación y la idoneidad de los trabajadores, el análisis las causas y el diseño para cada caso de la tecnología, la cual se validó a través de métodos participativos.

Resultados que ofrece la tecnología de diagnóstico:

Premisas TOTAL

1. Orientación estratégica 100,00%
2. Participación efectiva de los trabajadores 86,67%
3. Competencias de los dirigentes y técnicos que atienden las actividades de recursos humanos 100,00%
4. Clima Laboral Satisfactorio 77,78%
5. Liderazgo en la Gestión de Recursos Humanos 77,78%

89,47%

Resultados que ofrece la tecnología de diagnóstico:

• Establece el grado de orientación estratégica con que está operando la empresa en la actualidad.
• Señala la dirección del proceso de cambio hacia donde debe orientarse la empresa, al identificar el modelo de referencia de plena integración estratégica.
• Mide y evalúa el nivel de integración actual de la gestión de recursos humanos con la estrategia de la empresa.
• Muestra los procesos de la gestión de los recursos humanos que más favorecen y que menos favorecen, por su nivel de desarrollo, a esta integración estratégica.
• El soporte informático permite el monitoreo sistemático de los avances que va alcanzando la empresa en lo referente a su integración estratégica.
• Determina la brecha de integración al comparar el nivel de integración actual de la empresa con el nivel de integración promedio de las empresas avanzadas del país.

CONCLUSIONES

1. El modelo es un ciclo que se inicia con la aplicación de la tecnología de diagnóstico y de apoyo, seguido de la aplicación de los módulos y lo completara la implantación de las NC 3000:2007 del SGIRH.
2. El Sistema de Gestión Integrada diseñado en la empresa a partir del modelo de referencia, implicará un cambio fundamentalmente de mentalidad, al ser sustituido el enfoque funcional de la actividad de personal y de prácticas aisladas y universalistas de recursos humanos, por un ejercicio de gestión de los recursos humanos total cuyo centro es la efectiva participación de trabajadores competentes conducidos por dirigentes y mandos intermedios con dominio teórico y práctico de la fundamentación del modelo.
3. El Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos diseñado por la empresa a partir del modelo, además de su integración con el sistema estratégico, su alineación con otros sistemas establecidos por las normas ISO 9001, ISO 14001, NC 18001, entre otras, lo que repercutirá en el mejoramiento continuo y el propósito de maximizar la eficiencia y la eficacia de la empresa.

RECOMENDACIONES

1. Mantener un proceso de mejora continua de las tecnologías, herramientas, normativas, entre otras, así como ir incorporando a los presupuestos teóricos y prácticos, los nuevos aportes surgidos de la consolidación del sistema de gestión integrada de los recursos humanos en el ejercicio empresarial.
2. Aplicar completamente la concepción del modelo de gestión integrada de los recursos humanos en las empresas con orientación estratégica para que diseñen su propio SGIRH de acuerdo con sus peculiaridades y necesidades, y sus experiencias.
3. Ejecutar la preparación de todos los dirigentes y especialmente, la certificación de los dirigentes y técnicos que atienden las áreas de recursos humanos en las entidades, en el dominio del modelo de SGIRH mediante la capacitación entre otras vías como un elemento básico para asegurar el proceso de cambio que conlleva la aplicación del dicho modelo.

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