Las 5 cosas urgentes que debe hacer para que su equipo vuelva a creer (en usted y el proyecto) - basado en la misma historia real…

Autor: Lic Alejandro Delobelle

TRABAJO EN EQUIPO

03-2007

De manager a manager le hablo.
 
Tenga cuidado con la sutil amenaza que subyace a cada intervenciòn poco efectiva que hace, ya que invisiblemente podrìa estar pavimentando una autopista hacia la apatìa, el desconcierto y la desconfianza de su gente. Por què digo èsto? Porque si cometiò algunos de los errores conceptuales involuntarios que presentè en el artìculo anterior, las cosas podrìan no estar funcionando. Usted me entiende, los resultados son buenos por lo que a nadie le interesa esforzarse un poco màs, o los resultados no son tan buenos pero a nadie parece importarle el andar la milla extra, excepto a usted.
 
Pero ok. Supongamos que como cualquier mortal dentro de una organizaciòn, apurado por los tiempos de otros, cometiò uno o màs de los seis errores mencionados. Ahora, la pregunta que deberìa hacerse es ¿còmo revierto la situaciòn, siendo que la impresiòn (de neutra a mala) por mi accionar ya fue causada y mi inconciente me susurra que podrìa haberlo hecho/dicho mejor – o al menos distinto?
 
En forma resumida, empiece por recordar estos puntos: 1. Rebata sus creencias; 2. Tome conciencia. 3. No repita dos veces seguidas una poco efectiva intervenciòn. 4. Cree oportunidades. 5. Aprenda una metodologìa para el manejo de proyectos.
 
Vamos a verlos.
 
Comience rebatiendo sus propias creencias, aquellas que le dicen que ‘ya es tarde para cambiar ese aspecto de mi personalidad (o esa manifestaciòn de mi comportamiento); soy asì y al que le gusta bien, al que no, que se vaya’

Le suena? No me lo diga. Pero si esta es la historia que se cuenta sobre usted mismo, dèjeme decirle que aùn puede cambiar para mejor la mayorìa de las cosas que piensa, o reducir la consecuencia negativa de esos pensamientos a niveles mucho menores. No me diga que como hasta ahora esta fòrmula le funcionò la va a seguir aplicando; reconozca que hasta ahora no se tomò el tiempo para reflexionar y que siempre fue màs fàcil lanzar verdades tòxicas que aprender a còmo obtener un feedback de alta calidad.
 
Hàgalo. Y sabe que lograrà? Lograrà el empezar a crear un clima en el que todos saben que se pueden equivocar, pero sabiendo a la vez que este es un paso necesario e intermedio para crear una organizaciòn màs madura. Y les estarà diciendo tambièn, implìcitamente, algo asì: “si quieren cambiar algo de su lugar de trabajo, empiecen por ustedes mismos”.
 
Tome conciencia. Pregunte. Muestre humildad (por màs poder que piense que tiene).

Un mal dìa lo tiene cualquiera. Dos tambièn. Tres, seguidos y la misma persona, NO. Si le sucede es porque ya se convirtiò en hàbito. Tomar conciencia en este caso pasa por salir de uno mismo, verse desde afuera, tratando de observar, sentir y oir lo que otros sintieron cuando usted se comportò como lo hizo.
 
Hàgalo. Y sabe que lograrà? Lograrà que automàticamente la gente trate de hacer lo mismo, buscando entender las razones que lo llevaron a hacer lo que hizo. Sabe? La mayorìa de la gente lo admira – de hecho en silencio alguien podrìa estar modelàndolo – y cada uno por sus motivos personales, pero en silencio la gran mayorìa anhela y desea que usted simplemente tenga el tacto para decir las cosas de otra manera.
 
No lo vuelva a hacer ni empeore su intervenciòn con otra mala actuaciòn! No confirme las sospechas…(de que tiene cero tacto)

Ya lo volviò a hacer? Mmm, siga leyendo igualmente. Màs aùn ahora. Ya la gente se preguntarà si ese es su estilo y si puede haber algo que lo haga cambiar. O si es asì con todos o sòlo con algunos. O que pueden hacer para complacerlo. O decretan la ‘rotaciòn espiritual apàtica’ (el cuerpo fìsico en el trabajo, pero la mente y el espìritu lejos, lejos muy lejos del puesto de trabajo, porque ‘todo da igual’) > atenciòn: es el inicio de la pèrdida (casi) irrecuperable del compromiso de su gente.
 
No lo repita. Y sabe que lograrà? Que la gente crea que se debiò a una sumatoria sistemàtica de malos impulsos en un mal dìa. Y posiblemente lo olviden, pero igualmente, esperaràn una nueva señal de confianza de su parte. Lograrà que el compromiso renazca, una vez màs, o se fortalezca.
 
Busque, cree, invente oportunidades para rebatir paulatinamente aquella situaciòn. Mire, hay un principio que dice que en todo lo que se hace hay una ‘intenciòn positiva’, al menos para el que lo hace. Vamos a rescatarla. Recordemos: el primer error era asignar responsabilidades y luego no agradecer ni dar feedback; ok, lo que rescatamos es el hecho de que quiso definir responsabilidades, facilitarles el proceso de toma de decisiones al tener a alguien a cargo, etc.

Esa es la parte positiva. Sigamos con el segundo error: lanzò el proyecto y juntò a todos. Lo positivo? Quiere trabajar por proyectos, no lo comunicò por mail sino que los reuniò y los tuvo cerca, creò expectativa y sorpresa. Eso es lo bueno. Y asì con los seis errores. Ahora que sabe que no todo fue un error, use ese trampolìn para repetir lo bueno y filtrar lo malo, de manera que cada experiencia con usted se convierta en una oportunidad de aprendizaje para la gente.

Hàgalo. Y sabe que lograrà? Nada màs ni nada menos que demostrar que usted tambièn se puede equivocar. Que no es perfecto (lo sabìa?) Comience a demostrar una voluntad sublime por aprender de los errores y notarà cosas fabulosas alrededor. Tampoco se convierta en un estandarte del error, pero sentir una dosis de sentido del humor sobre algùn aspecto de usted mismo lo harà sentir màs humano, menos crìtico, màs lider.
 
Aprenda una metodologìa probada, exitosa, de còmo manejar un proyecto, a nivel de objetivos, resultados y recursos.

Cree que ya la sabe? Quizàs no hay nada muy nuevo bajo el sol y su experiencia es su principal vector de referencia, pero vale la pena que lea casos exitosos y tenga a mano algùn ‘check list’ en caso de urgencia. Hay por allì gente muy buena manejando proyectos – project leaders – que pueden ser buena influencia. Si usted pertenece al àrea de Recursos Humanos almuerce con alguien de Ingenierìa o Producciòn. Si quiere desestructurarse salga al almorzar con el Gerente de Producto de Marketing. Bùsquelos. Modèlelos, en silencio, si desea. Pero hable con ellos y descubra còmo motivan, alientan, inspiran, persuaden y desafìan a su gente para que alcancen los objetivos del proyecto. Detèngase y tome nota, por ejemplo, de lo que ponen en las ‘referencias’ de los e-mails y còmo convocan a meetings. Atenciòn, lo antedicho no significa que debe dejar de ser autèntico y convertirse en una raza mezcla sin estilo propio; lo que digo es que el adulto aprende de distintas maneras y el ‘modelado’ es a veces subvalorada como mecanismo de evoluciòn y crecimiento personal.
 
Hàgalo. Y sabe que lograrà? Crear una atmòsfera màs profesional de trabajo, menos inestable, màs predecible y donde se puede aprender ‘on-the-job’, con solo observar al jefe. Recuerde que segùn investigaciones (Gallup) la gente no deja las empresas, sino a sus jefes. Si usted hace el esfuerzo, en breve sentirà que comienza a ser emulado por algùn miembro de su equipo (y hasta colegas!)

Todo esto quizàs lo sepa, quizàs se lo haya explicado a otros, quizàs ya lo estè haciendo, o probablemente sienta que ‘este artìculo es genial para… mi jefe’. Pero no caiga en la tentaciòn de ubicarse en una posiciòn de vìctima. Usted tiene màs poder para cambiar su pequeño-gran entorno del que cree. Mejor aùn, dèjese seducir por la practicidad de estos cinco puntos que fueron pensados para convertir limitaciones en oportunidades, y oportunidades en fortalezas. Ahora tòmese diez minutos y reflexione. Convièrtalo a sus palabras. Mañana pòngalo en pràctica. Practique. Hàgame caso, hàgalo ya, antes de que tenga que hacerlo… por obligaciòn.

 

Lic Alejandro Delobelle Zensitive Workshops & Tourism Alejandro Delobelle actualmente se desempeña como Director General de Zensitive, empresa que combina el turismo con la capacitación, es decir, la fascinación de viajar y conocer nuevos lugares con el coraje de cambiar y liberar el maximo potencial individual. Ha sido durante 5 años Gerente de Estrategia y Desarrollo de Recursos Humanos para AGA / Linde Gas Therapeutics, con responsabilidad directa en Colombia, Venezuela, Ecuador, Perú, Chile, Uruguay y Argentina. Allí entrenó, tanto a la fuerza de ventas como a distintas áreas y equipos en temas de liderazgo, habilidades gerenciales, trabajo en equipo, valores, cambio y performance.  Como Tutor y entrenador de la fuerza de ventas de SmithKline Beecham, (GSK) desarrolló personas, herramientas de comunicación y programas de Incentivo para Argentina. Trabaja como Consultor independiente y Coach de ejecutivos y profesionales en pymes y grandes empresas, especialmente en el área de calidad de servicio y manejo de las experiencias con Clientes. www.ezensitive.com     alejandroarrobaezensitive.com 

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