Organización postmoderna y modelo de organizaciones con alma

La organización posmoderna hace su aparición en el escenario del mundo contemporáneo bajo un concepto de crisis de valores y carencia de identidad, según lo han expresado algunos pensadores al intentar explicar la intencionalidad del pensamiento posmoderno.

Hoy se enfrentan nuevos retos y paradigmas que replantean las reglas de su comportamiento ante la tendencia de rechazar todo tipo de orden preestablecido, así como el seguir considerando el triunfo de la razón y la ciencia como verdades absolutas. Como consecuencia de ello se destaca la aparición de un relativismo y de un mundo en el que todo se vale.

El aparente rompimiento con las creencias y practicas del mundo moderno crea la necesidad de replanear la creación de un nuevo modelo de organización que ayude a eliminar las viejas practicas del modelo Taylorista de eficiencia económico-instrumentalista, que ha desplazado de sus objetivos y metas, el fomento de la moral y a los valores humanos.

Los criterios de eficiencia, productividad, rentabilidad, costo beneficio y utilidad en torno al capital humano que se invierte en las organizaciones, debe cambiar su rumbo y orientarlo al crecimiento integral de las personas. Para lograrlo, se presenta como alternativa el modelo de organización con Alma, que plantea la posibilidad de que el ser humano alcance un futuro en el que haya un lugar para todos y en donde estemos representados sin importar nuestra condición particular.

Recientemente han surgido varias formas novedosas de considerar a la organización bajo su contexto histórico. Algunos de estos enfoques han intentado abordarla desde un referente crítico señalando las limitaciones y las deficiencias que presentan sus diversos modelos teóricos; mientras que otros, solo se han interesado en estudiar las relaciones y los efectos de sus componentes, así como el poder de control y dominio que ejerce el mando sobre el sistema

Hay enfoques que desde una visión reductiva solo se interesan por el estudio de las partes, como si estas pudiesen ser determinadas y valoradas de manera independiente del todo. Pero también se han presentado enfoques teóricos que consideran la realidad de las organizaciones como algo complejo y difícil de poder ser comprendido a plenitud, porque en ella se proyectan una diversidad de elementos con diferencias abismales de rumbo y dirección, lo que conduce a una confusión de principios cuando se carece de visión o ideología común.

La organización posmoderna hace su aparición en el escenario contemporáneo bajo un concepto de crisis de valores o de carencia de identidad, como lo han expresado algunos autores al intentar explicar la intencionalidad del pensamiento posmoderno bajo diversas corrientes, dentro de las cuales se encuentran: Jurgen Habermas, Adorno, Umberto Eco, Lyotard, Scarpetta, Vattimo, Lipovetstky , La creación de la organización posmoderna enfrenta nuevos paradigmas que replantean las reglas de la conducta individual, grupal y organizacional, ya que el hombre posmoderno rechaza el orden preestablecido, el triunfo de la razón y la ciencia como verdades absolutas. Como consecuencia se destaca la aparición de un relativismo y de un mundo en el que todo se vale. No obstante lo anterior, la experiencia bien intencionado ha demostrado que la grandeza de las organizaciones no se fundamenta en garantizar solo la sobre vivencia de quienes las crean, sino sobre todo, su trascendencia le viene por ser instrumento del desarrollo de la humanidad.

Desde los inicios de la teoría y la práctica organizacional diseñadas bajo los referentes de las escuelas Científica y de Relaciones Humanas, se puso en relieve la importancia de la aplicación del conocimiento científico en el trabajo organizado, como también, la participación de las relaciones humanas y del trabajo en equipo en los procesos productivos y de resultados. En las organizaciones de nuestros días se percibe el ejercicio de dichas prácticas organizacionales que no han quedado obsoletas, por ser los instrumentos del modelo de eficiencia económico-instrumentalista, que hoy por hoy, resulta ser el de mejor utilidad por sus efectos rentables. Las filosofías gerenciales y la toma de decisiones en la mayoría de las organizaciones parecen regirse por el modelo razonal orientado a las utilidades económicas, sin darle la importancia debida a la moral y a los valores humanos.

Los criterios de eficiencia, productividad, rentabilidad, costo beneficio y utilidad en torno al capital que se invierte en las organizaciones, son medidas de éxito indiscutibles dentro del paradigma de la globalización que refuerzan el modelo organizacional mecanicista Taylorista, que no siempre impulsa el crecimiento de las personas.

En la organización posmoderna se presenta la oportunidad de plantear la posibilidad de alcanzar un futuro en el que todos estemos representados en el sentido de que haya un lugar para todos en el mundo, sin importar cuáles sean nuestras características particulares; en donde, a través de conocer a los otros seres humanos diferentes a nosotros, se nos revele también una nueva posibilidad de existencia digna. Ante esta necesidad, ¡no se tiene que renunciar a pertenecer y formar parte de una Empresa feliz!.

El profesor de comportamiento organizacional del Instituto de Empresas, Ignacio Álvarez de Mon. (2007) afirma …”De lo que estoy seguro es que hay empresas en dónde uno puede ser más o menos feliz, y en que cada uno tiene que tratar de buscar la suya. Creo que debe ser nuestro desafío personal tratar de encontrar a nuestro yo feliz. En la medida en que no renunciemos a ese ideal, lo exigiremos para nosotros y los que trabajan con nosotros”. En cualquier caso, muchos expertos están convencidos de que las cosas no pueden seguir así. Melinda Davis, investigadora estadounidense de tendencias, afirma: ‘En los últimos años nos hemos vuelto todos un poco locos y hemos creado un mundo en el que ya no podemos vivir”

En otro contexto, advierte el consultor Jürgen Schott, que asesora a los grandes consorcios alemanes en cuestiones éticas lo siguiente: “No existe la empresa feliz. Como tampoco existe un mundo feliz. Pero, el futuro es del humanismo empresarial; es decir, la gestión humanista y ética. Porque las empresas sostenibles, que integran estrategias de felicidad para cuidar a sus empleados y consolidarse a largo plazo, venden y son la nueva razón económica en el nuevo mercado moral. ‘No es romanticismo social, sino pura eficacia”.

Para bien de la humanidad, se percibe bajo la corriente de pensamiento posmoderno, una tendencia liderada por las empresas comprometidas consigo mismo y con su historia, que están optando por apostar a la dignidad y grandeza del hombre que a las simples utilidades económicas y materiales. Actualmente nos estamos acercando en mi opinión, al inicio de un nuevo paradigma, es decir, al rompimiento de la parálisis paradigmática que ha dominado por mucho tiempo el pensamiento gerencial tradicionalista, acercándose el cambio y renovación de la manera de pensar caduca, abriendo la esperanza y la posibilidad del ingreso de un modelo de la organización con visión y sentido de alma.

Marilyn Ferguson, escritora y poetisa de los EE.UU. autora del libro best-seller «La Conspiración de Acuario», uno de los textos claves para entender y comprender la llamada «Nueva Era» o «New Age» publicado en los años 80, describe la evolución de la humanidad bajo ciclos o eras de grandes periodos, presentando evidencias de la existencia de grandes movimientos sociales, en el que el humanismo está resurgiendo y retomando a una gran convergencia de acciones dirigidas a la reivindicación del ser humano. Este es un movimiento más espiritual que religioso, más trascendente que material, más inorgánico que orgánico, no coincidiendo con alguna fecha especifica, sino que se percibe como un movimiento emergente dirigido por una fuerza vital que avanza de manera prudente pero con rumbo fijo.

Cuando se estudia el ambiente en el que se desenvuelven las organizaciones contemporáneas, se observa una diversidad cultural, pero una cierta actitud ante la vida, una voluntad política que no se queda en la aceptación o reconocimiento de lo otro como diferente, sino que pretende una comunicación con esta alteridad, una coexistencia y voluntad para compartir un mundo en común auque predomine la obsesión por la competitividad como método y no como forma de vida. Según la periodista y filósofa, Patricia Aburdene (Boston, 1947), autora de Megatendencias 2010, el surgimiento del capitalismo consciente (Editorial Norma), comenta en su obra la aparición de ‘la búsqueda de espiritualidad, en una llamada interior que empieza a sentir una minoría cada vez más numerosa de la sociedad actual, que transformará poco a poco las empresas’.

Bajo otra percepción, se ha comentado que en el ambiente global las organizaciones dirigidas por la mentalidad mercantilista, impulsan el desarrollo de las competencias laborales y profesionales como condición de rentabilidad y explotación de las facultades humanas, en paralelo con otras situaciones, tales como lo son: la delegación de facultades; el aprendizaje organizacional inagotable; las recompensas basadas en la negociación sindical y desempeño; el empleo de la administración de la tecnología de la información; la creación de organizaciones virtuales; el novedoso y atractivo comercio electrónico y la toma de decisiones estratégicas corporativas. Se presentan otras practicas de tipo gerencial basadas en el impulso a la innovación y a la creatividad en el desempeño. Se diseñan puestos para organizaciones flexibles. Se aplica la teoría de las contingencias en la toma de decisiones bajo contextos turbulentos. Se presentan dilemas éticos en los manejos de los dineros. Se practica el acoso sexual y el abuso de la autoridad y mando. La motivación humana aparece solo aplicarse en el otorgamiento de los premios del desempeño. Estos son entre otros temas recurrentes e inaplazables en el contesto de las organizaciones ” , que hoy se pueden aplicar ampliamente en lo que se suele llama ambiente posmoderno pero bajo otro principio de mentalidad.

Después de mucho tiempo se está generando en organizaciones líderes, un movimiento integrado por un gran número de participantes, sean personas, entidades o instituciones, que aportan su contribución a un gran movimiento humanista emergente y reivindicatorio, aunque al parecer todavía no es suficiente para crear una masa critica que desencadene un movimiento global o generalizado que sintonice la energía de quienes ya han empezado, y que acuerdo con lo declarado en el Instituto Mundial de Desarrollo Humano (ONU), en este siglo se marcan enormes brechas entre países e individuos respecto al grado en que tienen oportunidades para atender las necesidades humanas de desarrollo. Con ocasión del Día Internacional de la Mujer, que se celebró el 8 de marzo de 2008, el Administrador del PNUD a nivel mundial, Kemal Dervis, recordó el hecho de que “en todo el mundo demasiadas mujeres continúan siendo miembros invisibles, desprotegidos y mal pagados de las sociedades en que viven” , por lo que hasta el presente, la empresa o la organización el medio más efectivo para impulsar el desarrollo humano, con todas sus paradojas, paradigmas y limitaciones.

Debido a que el grado de desarrollo humano es el resultante de la aplicación de los diversos recursos que el hombre combina e invierte de manera directa en un programa guiado bajo una visión estratégica de largo alcance, se sugiere como de manera novedosa, la consideración del tema de Alma, como parte fundamental del proyecto del desarrollo organizacional y humano. La “Organizaciones con Alma”, sería el nuevo paradigma a considerar en el diseño de la filosofía y estrategias gerenciales, así como tema a tratar en la declaración de sus políticas. Despertar el interés en declarar las intenciones y/o acciones de las empresas para hablar, inspirar y promover el tema del Alma en la organización, como una realidad poco observada que puede generar nuevas soluciones a viejos problemas organizacionales, sería la intensión de abordarlo en este medio, lo que propiciaría la inquietud por retomar el rescate del sentido de pertenencia y realización del ser humano en el interior de las organizaciones.

El tema de “Alma“ es un concepto que desafortunadamente ha estado confinada a los círculos escolásticos o místicos y no se ha reparado en su vigencia dentro del mundo organizacional. Pero hoy será la excepción y se tomará como un punto central de estudio y consideración profesional bajo las siguientes aproximaciones:

Primera

Partiendo de la raíz latina de que alma significa “ánime” o “lo que mueve” se parte de la premisa que una organización es un entidad que con su dinámica posee vida propia y que esta energía dinámica mientras tanto esté centrada en las personas se podrá denominar “Alma o aliento vital”. Sin embargo hay un prerrequisito, la orientación hacia la persona va más allá de la concepción etimológica: “el factor humano es el activo más importante en el concepto organización”, ya que de él depende no solo su diseño y estructuras, sino su presente y futuro.

Hablar de alma en la organización sin haber encarnado su presencia y experimentado sus efectos sería una pérdida de tiempo por no saber de lo que se trata; lo que importa del tema es sentir en carne propia el espíritu vital de una realidad que no se comprendería a cabalidad con la sola retórica o conceptualización de la misma. Se toma como ejemplo viviente a la empresa Bimbo de Occidente, que en 62 años de existencia ha trazado una mística de trabajo orientada en la persona y es hasta hace apenas 8 años que ha puesto en su filosofía empresarial expresamente el concepto de Alma. Sin embargo la persona como ser humano ha estado en el centro de su acción desde su fundación, y siempre la persona se ha considerado un valor institucional. Comenta Javier Millán, director corporativo de Personal y Relaciones de Bimbo: “nuestra gente es el rostro de la empresa”

En el listado elaborado por Top Companies (2007), 22,500 empleados colocaron a la compañía en el sexto lugar general – y en el primer lugar entre las mexicanas – y vitorearon los esfuerzos que esta empresa realiza por reconocer el trabajo, impulsar el liderazgo y preocupación por el desarrollo personal de trabajadores y sus familias.

“La empresa, de 74 plantas en 17 países, ha logrado hacer una gran familia con los 62,338 miembros que trabajan en ella y que venden a nivel mundial 63,633 millones de pesos, y gana casi 3,500 millones de pesos al año”

Es en el trato cotidiano en el que se debe manifestar el espíritu vital que da sentido a lo que se hace con el trabajo, y durante todo del día se debe manifestar mediante la comunicación humana el respeto a la persona en todas sus dimensiones: tareas, normas, procesos, motivación, pago, políticas y condiciones laborables generales . Son los dirigentes de las empresas, o los jefes de los equipos de trabajo quienes en primer lugar deben traducir la filosofía de la empresa y convertirla en pequeños o grandes detalles que hagan que el personal a su cargo sienta la dignidad del trato y el compromiso como respuesta a ese trato de realizar sus tareas bien a la primera vez y siempre. El trato humano de los jefes no significa dejar en abandono o al capricho del subalterno sus deberes y obligaciones, los objetivos y metas departamentales

Se ha constatado que la gente puede querer a su empresa más allá que por ser la fuente de sustento cotidiano, sino porque en ella ve un sentido de realización personal y en la que se encuentran y funden los proyectos de vida y los valores propios del “alma”. El querer a una empresa con el alma se expresa cuando la gente quiere que su familia a la que más ama trabaje para la misma empresa. El alma es como un movimiento de olas “analogía necesaria”, son las acciones de unas personas que mantienen la “ola arriba” y cuando se termina ésta, hay otras personas que vuelven a impulsarla hacia arriba y la mantienen permanentemente. Lo importante es que tantas personas moviéndose en la misma dirección, provocan un flujo de energía que a su paso deja bienestar y alegría.

Comparativamente existen muchas organizaciones en nuestro medio que no solo carecen de experiencias de flujo de energía que provoquen en sus colaboradores una respuesta positiva hacia el trabajo, sino que por el contrario, van contra toda experiencia gratificante, constructiva o motivadora, realizando acciones que cancelan toda posibilidad de felicidad y espíritu de pertenencia, fomentando un ambiente de persecución, de odio y de rencores, haciendo imposible la realización de proyectos compartidos, no obstante que se comparten espacio, tiempo, recursos e intereses.

Para que las personas se comprometan o sientan como suya a la empresa en la que trabajan y en la cual pasan la mayor parte de sus vidas, es necesario fomentar un ambiente laboral digno a las circunstancias de cada organización, en el que el compromiso mutuo sea la estrategia compartida, con la cual se podrán levantar y sostener las olas. Algunos elementos prácticos que pueden ayudar para crear un ambiente de integración y desarrollo son los siguientes:

  • Considerar la capacitación y permanencia del personal como política laboral en la búsqueda de proyectos estratégicos a largo plazo. Solo con una elevada actualización de conocimientos y permanencia de la fuerza laboral es posible crear una cultura fuerte empresarial.
  • Remuneración justa acorde a compensaciones competitivas y generación de productividad.
  • Eliminación del lenguaje empresarial términos como: subordinado, recursos humanos, personal de confianza y de no confianza
  • Reconocimiento al personal por su buen desempeño como condición de la naturaleza humana
  • Oportunidad de crecimiento en igualdad de circunstancias
  • Respeto a la vida sindical como un derecho de las sociedades democratizadas
  • Trato respetuoso sin fronteras
  • Relaciones laborales no adversarias ni ventajosas
  • Pocos niveles de autoridad y rotación de jerarquías para evitar la burocracia y creación de cotos dañinos de poder
  • Impulso permanente al plan de vida y carrera profesional
  • Observancia a los factores higiénicos adecuados y al ambiente ecológico vital
  • Participación del personal en los procesos de la toma de decisiones (objetivos y resultados)
  • Certeza de procedimientos adecuados y ruta crítica
  • Normas dictadas bajo un influjo positivo del sistema total (buscar el bien común)
  • Productos pensados y elaborados bajo una filosofía de calidad
  • Una política financiera que mantenga una rentabilidad sostenida, pero no asfixiante
  • Jefes visionarios con sentido humano compartido
  • Innovación como condición de adecuación permanente a los cambios que permita crear y proponer siempre un futuro mucho mejor
  • Honrar la experiencia como sabiduría del que más ha vivido y aprendido
  • Responsabilidad social compartida con quién
  • Comunicación clara y directa sobre los riesgos, alcances, retos y limitaciones del sistema organizacional con alma. El alma puede morir o puede dejar de latir si no se le protege y atiende de acuerdo a su naturaleza.

Estas acciones en gran medida se encuentran presentes en la organización que hace del trabajo una forma de vida vital para engrandecer la dignidad de la persona y trascendencia de la organización. Para no desviarse de su camino, es necesario realizar periódicamente un sondeo de opinión o encuestas de clima laboral para conocer el sentimiento o grado de satisfacción de pertenecer a la organización y aunque los instrumentos de clima organizacional no permiten medir el Alma, en gran medida un ambienta laboral sano es la consecuencia de tener todos los elementos antes referidos. Creo que vale la pena intentar incluir en la organización el tema de “alma”, ya que si se hace, pone en camino la humanización de la empresa.

Segunda

En la actualidad existen diversos organismos que se dedican a externar reconocimientos a las mejores empresas de los círculos empresariales que son consideradas como los mejores lugares para trabajar. Este reconocimiento tiene poco tiempo, no más de 10 años, sin embargo empieza a ser un referente de la reputación empresarial mundial.

MAX DU PREEZ is the former editor of Vrye Weekblad and executive producer of the television programmes Special Report on the TRC and Special Assignment. hace más de una década ya expresaba que las 500 empresas de mayor fortuna no necesariamente eran las mejores empresas del mundo; ya que existían un pequeño numero de ellas que en realidad no eran las que más ganaban, ni las más internacionales, ni las más bursátiles, pero si eran las empresasreferidas como las mejores empresas para trabajar y con el mayor índice de atracción y retención de talento humano.

En México apenas son 6 años de aplicar y publicar un tipo de encuesta similar, siendo el Grupo Editorial Expansión (GEE) fundado en 1966. A partir de 2005 forma parte de Time Inc., la compañía editorial más grande del mundo, con más de 140 títulos, varios de ellos los mas leídos a nivel mundial. El Grupo Editorial (GEE) es la empresa editorial más importante de México dirigida a audiencias selectivas y de negocios con la clara misión de revolucionar los estándares de la industria editorial de nuestro país, la cual cuenta con cierto peso en la prensa especializada pero con su propio enfoque metodológico.

La encuesta de grupo expansión se ha aplicado a diferentes grupos, consultores de empresas, estudiantes universitarios, proveedores, corredores de bolsa, etc. Independientemente de quién aplique la encuesta hay un punto de concordancia, se valoran los puntos blandos y no los duros de las empresas, entendiendo como puntos blandos, todos aquellos aspectos relacionados con el crecimiento y bienestar de su personal.

Aunque hay un creciente número de empresas que son consideradas en estas encuestas, todavía es muy pequeño comparándolo con el gran número de empresas existentes en México, amén de que para las encuestas con prestigio internacional hay que pagar una cuota de cierto monto en dólares por participar. Actualmente esta encuesta está siendo aplicada por varias empresas de Fortune, en las que ya participan incluso organizaciones no lucrativas y entidades gubernamentales.

Formar parte de la lista puede atraer un riesgo, que es el que las empresas participen en ella solo por el hecho de “aparecer en la vitrina” y no ser congruentes con la filosofía humanista. ¿Pero que es un buen lugar para trabajar? Considerando los resultados de los primeros años de la encuesta podemos concluir que son organizaciones con una fuerte orientación al desarrollo integral de las comunidades que la integran. Quienes reciben la distinción son todos los integrantes de la empresa, no se posiciona a un ejecutivo en particular, presidente o gerente, es la compañía en general quién recibe tal distinción.

A continuación algunas respuestas a la pregunta sobre qué es un “Great place to Work” referidas por la comunidad de la empresa:

  • Es una gran empresa
  • Todos somos uno y la empresa nos respalda
  • Es un gran espacio que brinda la oportunidad de desarrollo
  • Es la continuidad del hogar
  • Soy parte de algo más grande que yo mismo
  • Aquí están después de mi familia las personas que más me importan
  • Tengo una gran estafeta que debo entregar a la siguiente generación
  • Soy parte de una gran aventura
  • No siento limitaciones para mi creatividad
  • Tengo confianza para los siguientes años en la empresa

Estas son algunas de las respuestas típicas del personal que colabora en ellas, podemos decir en términos prácticos que aquí hay “alma” sentida y compartida. Yo espero que estas buenas prácticas sean replicadas a empresas pequeñas y medianas y que sean cada vez más conocidas. Podemos decir que si existen organizaciones que promueven los más altos valores y tratan de ser congruentes.

Tercera

Otro grupo de empresas y empresarios que busca convertir a sus organizaciones en empresas altamente productivas y plenamente humanas es la Unión Social de Empresarios de México (Usem). Esta es una organización internacional con delegaciones en una treintena de países agrupadas en la International Christian Union of Business Executives (Uniapac), de corte más ortodoxo busca el estudio formal entre sus agremiados de los principios de la doctrina social y su aplicación al interior de las organizaciones. La Usem organiza foros, eventos de formación y seminarios internos en las empresas para difundir la filosofía entre los ejecutivos, empresarios y gerentes. Junto con la Usem existe en México el Instituto Mexicano de la Doctrina Social Cristiana (Imdosoc), cuya misión es difundir la doctrina social en la sociedad, siendo las empresas parte de la materia de sus objetivos.

El lema de esta organización de convertir a cada empresa en un empresa altamente productiva y plenamente humana; es una buena contribución a desarrollar empresas con carácter humanista.

Los principios rectores que rigen a este organismo son emanados de los documentos doctrinales de la religión católica, pero esto no impone un sesgo religioso, ya que dichos principios son de inspiración humana universal. Algunos de estos principios rectores son los siguientes:

  • Dignidad Humana
  • Bien común
  • El destino universal de los bienes
  • Subsidiaridad
  • Solidaridad
  • Justicia y Autoridad
  • Responsabilidad social
  • Libertad e igualdad
  • Balance social
  • El trabajo y desarrollo humano
  • Formas de propiedad y la empresa
  • Ética y la tercera vía, entre otros.

Estos principios pueden parecer muy teóricos sin embargo ya hay empresas que los aplican. Para la Usem deben existir empresarios que sean hombres que reflexionen pero que sean prácticos y conduzcan a la acción.

Coincidentemente entre algunas de las empresas socias de la Usem se encuentran las galardonadas por el reconocimiento del “Great Place to Work”, y entre ambas situaciones hay una fuerte relación.

Por último para impulsar una gran cruzada para humanizar a las organizaciones nada más efectivo que hacerlo en el ámbito de influencia personal, en la organización en la que nos desarrollamos y más concretamente en el ámbito cotidiano de nuestro día a día. Las escaleras, como dicen los japoneses se barren desde arriba, y resulta imposible hacerlo al revés, es decir, el cambio respecto de despertar el sentido organizacional del alma, en la empresa es más prudente que se lideré por el más alto directivo o gerente de la organización, que por la base trabajadora a la que normalmente no se le hace caso. La convicción personal gerencial es el ejemplo a seguir; y más si se está comprometido con el espíritu humanista cristiano católico quien debe marcar liderazgo con el ejemplo de vida en este siglo XXI. Se debe demostrar con acciones que se es líder en la empresa, pero sobre todo, se debe demostrar que se es líder en el espíritu vital.

Buscar un cambio cultural basado en valores humanos y que con prudencia, persistencia y paciencia cuida el proceso de abonar y sembrar en la dirección correcta, es un reto que no todas las organizaciones tienen la dicha de anhelar, porque no de todas las empresas es el reino de la verdad.

Se cierra esta lectura con una frase del fundador de Grupo Bimbo: “ Vemos nuestro trabajo como una pasión, una misión, como una aventura . . . el compartir esto en un ambiente de participación y confianza es lo que constituye el Alma de la Empresa” Sr. Lorenzo Servitje Sendra.

Bibliografía:

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B.J. Hodge, William P. Anthony, Lawrence M. Gales, Teoría de la Organización, VI ed. (2003) Pearson México.

L. Daft Richard, Teoría y diseño organizacional. IX ed. (2007) Thomson, México

, tomada el 12 de mazo de 2008.

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Romero Ramírez José Luis. (2008, abril 7). Organización postmoderna y modelo de organizaciones con alma. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/organizacion-postmoderna-modelo-organizaciones-alma/
Romero Ramírez, José Luis. "Organización postmoderna y modelo de organizaciones con alma". GestioPolis. 7 abril 2008. Web. <https://www.gestiopolis.com/organizacion-postmoderna-modelo-organizaciones-alma/>.
Romero Ramírez, José Luis. "Organización postmoderna y modelo de organizaciones con alma". GestioPolis. abril 7, 2008. Consultado el 20 de Noviembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/organizacion-postmoderna-modelo-organizaciones-alma/.
Romero Ramírez, José Luis. Organización postmoderna y modelo de organizaciones con alma [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/organizacion-postmoderna-modelo-organizaciones-alma/> [Citado el 20 de Noviembre de 2019].
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