Modelo de diagnóstico de conflictos laborales

MODELO DE DIAGNOSTICO DEL CONFLICTO
INTERPERSONAL
(Gestionar el conflicto para la mejora de la eficacia
organizativa)
Walton
Cap.5
El conflicto interpersonal es
cíclico.
El ciclo comprende 4
elementos:
- Los problemas que constituyen el
conflicto
- Las circunstancias que precipitan el
conflicto
- Los actos pertinentes de los
protagonistas
- Las
consecuencias
Naturaleza cíclica y
dinámica
Cíclica: dos personas opuestas entran en conflicto manifiesto solo en
forma
periódica. En un momento las diferencias de ambas constituyen un conflicto
latente,
luego, por alguna razón se hace notoria la oposicn y ambas emprenden una
serie
de comportamientos que favorecen el conflicto, experimentando sus
consecuencias.
Posteriormente, el conflicto vuelve a hacerse menos notorio por algún tiempo
hasta
que el ciclo se
repite.
Dinámica: los problemas o la forma de un conflicto cambian de
modo
característico.
Escalamiento: tendencia hacia un mayor grado de
conflicto.
Desescalamiento: todo lo
contrario.
Estrategias generales asociadas: Liberar ( permitir escalamiento temporal )
y
Control o Resolución ( producir el desescalamiento
).
Problemas sustantivos y
emocionales
Sustantivos: desacuerdos sobre políticas y practicas, competencia por
los
recursos y opiniones diferentes respecto a papeles o
funciones.
Emocionales: sentimientos negativos entre las
partes.
En los
casos:
Problemas
sustantivos:
- Sy desaprobaba la inclinación de Mack a guiarse por las oficinas
centrales
en vez de la gerencia
local.
- Charles no estaba de acuerdo con la forma en que Fred Trataba
el
absentismo y las relaciones con el
sindicato.
- Charles sentía usurpado su papel en asuntos de
personal.
- Sy alegaba que no tenía la ayuda de Mack en un nuevo
proyecto.
Problemas
emocionales:
- Mack se sentía frustrado por su cargo de
contralor.
- Lloyd pensaba que no se le
reconocía.
- Fred y Charles: Fred pensaba que Charles era académico, indirecto
y
cauteloso; Charles pensaba que Fred era impulsivo y
desconsiderado.
En los tres casos hubo de los dos tipos de problemas, aunque en el caso
de
Mack y Sy los s notorios eran los
personales.
Por que es importante la diferenciacion?
Conflictos sustantivos requieren negociacion y solucion de problemas
entre
los protagonistas, así como intervenciones del mediador. Procesos
cognoscitivos.
Conflictos emocionales requieren reestructuracion de percepciones y
examen
y tratamiento de sentimientos, así como intervenciones conciliadoras del
mediador.
Procesos
afectivos.
Acontecimientos
desencadenadores
Son circunstancias que precipitan el
conflicto.
Hay barreras que se oponen a las acciones y circunstancias de
conflicto:
- Barreras Internas: valores, actitudes, necesidades, anhelos,
temores
- Barreras Externas: normas de grupo contrarias a la expresion
del
conflicto, obstáculos físicos a la
interaccion.
Ejemplos de barreras: Requisitos de la tarea ( el tiempo ), Normas de
grupo,
Imagen Publica, Conceptos personales del Papel o Funcion, Vulnerabilidad ajena
o
propia.
Los acontecimientos desencadenadores pueden aumentar la importancia
de
los problemas en conflicto o reduciendo alguna de las barreras que obstruyen
la
accion.
Importante entonces en el diagnostico del conflicto es reconocer las
barreras
que operan y que es lo que desencadena el
conflicto.
En los
casos:
Barreras:
Bill----
Barreras internas ( Le intimidaba el estilo agresivo y fuerte
de
Lloyd
)
Sy----
Barreras internas ( Le intimidaba el patron agresivo de Mack
)
Mack----
Barreras internas ( Temor de consecuencias adversas
para
su
carrera
)
Análisis de Barreras y Desencadenadores: Por que es
importante:
1) Ayuda a elegir el problema, el momento y el lugar
apropiados.
2) Ayuda a evitar que se desencadenen tácticas malignas que no conducen
a
la solucion de los problemas ( se deben distinguir las dos circunstancias
).
3) Proporciona indicios sobre los problemas básicos del conflicto
recurrente.
4) Se puede controlar la frecuencia de los encuentros de conflicto ( al
actuar
sobre las barreras y los desencadenadores
).
Tácticas del conflicto y Comportamientos para su
solución
Comprenden la expresion de sentimientos de conflicto ( rabia,
ataque,
evasion, rechazo ) y sentimientos de conciliacion ( pena, simpatía,
entusiasmo,
apoyo ). También incluyen las estrategias competitivas que tienen por
finalidad
ganar el conflicto y las estrategias cooperativas, destinadas a poner fin al
conflicto.
Competitivas: interrumpir, paralizar, desaprobar a otros, formar alianzas,
sacar
ventajas.
Cooperativas: concesiones unilaterales o reciprocas, eliminar
diferencias.
Costos y Beneficios del
conflicto
Costos Personales ( sicologicos y de carrera
)
Costos relacionados al
trabajo
Costos asociados a otros que
rodean
Los costos son consecuencias de tener una relacion antagonica, de
las
tácticas manifiestas en si y de las reacciones de
otros.
Las tácticas pueden contribuir a un escalamiento del conflicto o a
un
desescalamiento.
Comprension de las consecuencias de un conflicto
Importante por 3
razones:
1) Ayudan a determinar si se justifica el esfuerzo para lograr un
mejor
manejo del conflicto ( si los beneficios son superiores a los costos
)
2) El análisis puede mostrar las conexiones entre tácticas y manejo usados
y
la tendencia de los problemas a aumentar o
disminuir.
3) Ayuda a conocer los resultados que son deseables y a
desarrollar
estrategias para alcanzarlos, que por lo general son estrategias
de
desescalamiento.
Tendencias a la Proliferacion
Para diagnosticar los conflictos es importante determinar cuales
problemas
son básicos y cuales son sintomáticos, representativos de una proliferacion de
los
problemas
básicos.
Por que ocurre la proliferacion? ( Tendencia de los tipos de problema a generar
el
otro
).
- Conflicto emocional tiende a crear desacuerdos
sustantivos.
- Conflicto sustantivo puede crear un conflicto emocional, hostilidad
y
desconfianza.
- Tanto si se trata de problemas sustantivos como emocionales,
estos
tienden a crear problemas
sintomáticos.
Manejo del Conflicto ( Estrategias de control
)
1) Evitar que sobrevenga una interaccion de conflicto: fortaleciendo
las
barreras y evitando los acontecimientos desencadenadores. (
Estrategia
de control ). Tiene la desventaja de que pueden generarse
resultados
finales menos deseables que si se expresara el
conflicto:
- el conflicto puede permanecer oculto, menos directo, pero mas
destructivo
y difícil de
controlar.
- Cuando llegue a manifestarse, puede llegar a ser mas intenso
y
destructivo.
2) Restriccion de la forma del conflicto: poniendo limites a las tácticas de
los
protagonistas. Se puede usar esta estrategia de control para proteger
a
un
sistema social de los efectos disociadores de un conflicto
menos
restringido y para impedir el escalamiento de un conflicto al eliminar
las
tácticas que tienen un efecto mas
provocativo.
3) Manejar las consecuencias del
conflicto
Elementos del
ciclo
Objetivos
del
diagnostico
Objetivos de la
acción
1. Problemas en
conflicto
Diferenciar
problemas
básicos de sintomáticos
y
solucionables de los
no
solucionables.
Resolver (
mediante
integrar las
diferencias
sustantivas,
solucionando
las
diferencias
emocionales
).
2.
Acontecimientos
desencadenadores
Identificar barreras
del
conflicto
o
comportamientos
de
manejo de este y
los
acontecimientos
que
desencadenan
ese
comportamiento.
Control ( impidiendo
que
se desencadene un
nuevo
episodio a menos
que
sirva par aln
proposito
positivo
)
3. Tácticas o
iniciativas
para la
solucion
Comprender como
los
comportamientos
de
conflicto pueden
generar
problemas
adicionales.
Control ( limitando
las
tácticas destructivas
y
fomentando
iniciativas
constructivas
).
4.
Consecuencias,
incluyendo
sentimientos
Comprender
los
sentimientos
generados
por los episodios
de
conflicto, como se
los
afronta y si
están
alimentando al
siguiente
episodio.
Control ( ayudando a
los
protagonistas a
hacer
frente de una mejor
forma
a sus sentimientos y
a
otras consecuencias
del
conflicto
).
Dinámica y Manejo del
Conflicto
PROPOSITOS DEL DIALOGO EN EL
CONFLICTO

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- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2003, marzo 28). Modelo de diagnóstico de conflictos laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/modelo-de-diagnostico-de-conflictos-laborales/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Modelo de diagnóstico de conflictos laborales". GestioPolis. 28 marzo 2003. Web. <https://www.gestiopolis.com/modelo-de-diagnostico-de-conflictos-laborales/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Modelo de diagnóstico de conflictos laborales". GestioPolis. marzo 28, 2003. Consultado el 17 de Octubre de 2017. https://www.gestiopolis.com/modelo-de-diagnostico-de-conflictos-laborales/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. Modelo de diagnóstico de conflictos laborales [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/modelo-de-diagnostico-de-conflictos-laborales/> [Citado el 17 de Octubre de 2017].
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