Todos conocemos a personas talentosas; En realidad todos somos talentosos, pero en algunas personas es más fácil observar el desarrollo de ese talento, a través de la aplicación de sus habilidades o competencias en su ámbito laboral, personal o profesional.
Observar el Talento de los demás es muchas veces más sencillo que tratar de demostrar el nuestro; lo cual nos haría poco humildes ante los demás. Quizá es uno de los paradigmas que debemos romper con mayor precisión, ya que esa falsa humildad nos obliga muchas veces a dejar pasar desapercibido el desarrollo de nuestro talento y únicamente ponerle atención a las fortalezas de los demás; Quizá también es cuestión de Auto-Estima.
La Gestión del Talento Humano responde a una necesidad innata de las personas; Sin embargo, es una decisión personal. No se le puede obligar a nadie a aplicar y/o desarrollar su talento; en todo caso se puede motivar e incentivar, para provocar lo que se denomina “ La Auto-Gestión del Talento Humano ”
En lo que respecta al ámbito personal o profesional, la Auto Gestión del Talento Humano es mucho más visible para los demás, ya que responde a intereses y gustos que se desarrollan con mayor facilidad, en ambientes definidos por las mismas personas; como por ejemplo: deporte, música, cultura, hobbies, etc.
En lo que respecta al ámbito laboral, es diferente, porque normalmente los intereses y gustos de las personas, no representan la razón de ser de la organización, por lo tanto están en un segundo o tercer plano, o siendo realistas quizá sean inexistentes o irrelevantes.
El desarrollo del Talento Humano, responde a un enfoque contemporáneo; que no se puede lograr bajo las premisas de la Gestión de Recursos Humanos Tradicional, que se fundamenta en las personas como Recursos y en donde la Gestión del Talento como tal, no se puede garantizar.
En la Gestión tradicional de Recursos Humanos es fácil obligar a los colaboradores a cumplir con normas, políticas y reglas; que facilitan el cumplimiento de los objetivos de los puestos de trabajo.
Dentro de estas normas, políticas y reglas se pueden destacar todas aquellas que facilitan el cumplimiento de horarios de trabajo, fechas de entrega, ejecución de tareas dentro de los procedimientos, incluyendo tiempos y movimientos relacionados; estándares e indicadores de desempeño o productividad; así como metas y objetivos.
Este tipo de gestión puede llegar a ser muy simple, si el esquema normativo y descriptivo de los puestos de trabajo está bien diseñado, o por el contrario puede llegar a ser complejo y ambiguo como consecuencia de las debilidades del proceso de diseño.
Todo lo normativo y descriptivo puede llegar a ser obligado; por lo tanto el personal de las organizaciones puede cumplir, pero no necesariamente va a estar convencido y comprometido con lo que hacen (con lo que cumple).
Bajo esta premisa la gestión de Recursos Humanos tradicional puede llegar a ser tan simple o tan compleja como su esquema normativo y descriptivo lo sea. Pero qué pasa con la Gestión del Talento; Se puede normar ?; Se puede Obligar ?; Se puede Medir y Controlar ?
La respuesta es tan simple como un NO, no se puede; Se puede normar todo lo relativo al cumplimiento de los aspectos funcionales descritos en la Descripción de los Puestos de trabajo, pero no de los aspectos intrínsecos a la persona (Perfil del Puesto); El Talento va acompañado de aspectos actitudinales, que aunque son observables, no pueden ser obligados. Simplemente si la persona desea desarrollar su talento lo hará, caso contrario no lo hará.
Si es cuestión de decisión, lo que se puede gestionar son los motivos que provocan la decisión; siendo la mayoría de ellos específicos y diferentes para cada una de las personas.
La Gestión del Talento responde a prácticas directivas tradicionales, con enfoque contemporáneo, diseñadas para apoyar (motivar e incentivar) la Auto-Gestión del Talento Humano; dentro de ellas se pueden resaltar las prácticas de Liderazgo, Coaching y Mentoring; entre otras.
De acuerdo con Pilar Jericó, quien describe en su libro “La Nueva Gestión del Talento”, la función del Gestor de Talento Humano está encaminada hacia Identificar, Captar, Desarrollar y Retener a personas Talentosas dentro de las organizaciones; Esta no es una tarea fácil; por el contrario es una tarea compleja si se realiza bien; porque aunque tenga bases y fundamentos técnicos, el poder de decisión de las personas será más determinante que cualquier método que se utilice para el efecto.
En este esquema los aspectos relacionados con Cultura y Clima Organizacional son determinantes, para que las personas tomen la decisión de aplicar su talento en el puesto de trabajo y con ello llegar más lejos de lo que las normas, políticas y reglas pudieran obligar a cumplir.
Estos aspectos relacionados con Cultura y Clima Organizacional son los que se deben Gestionar, a través de prácticas administrativas contemporáneas que faciliten el cumplimiento de los objetivos personales y como consecuencia el cumplimiento de los objetivos organizacionales, a través del Alineamiento Estratégico que busca el alcance de los propósitos (personales y organizacionales), a través de la satisfacción (de las personas y de la organización).
La necesidad de la Gestión del Talento Humano es una necesidad relativamente nueva en las organizaciones contemporáneas, lleva implícita la Gestión de la Productividad y el Desarrollo Organizacional como único medio que garantiza el alcance de los Objetivos Organizacionales (traducidos en presupuestos) y con ello el futuro empresarial.
Hasta hace algunos años, la Gestión de Recursos Humanos había aportado grandes avances en el contexto de la Gestión de la Productividad y el alcance de los Objetivos Organizacionales (presupuestos); El diseño e implementación de procesos de Evaluación del Desempeño encaminados hacía el fortalecimiento de los puestos de trabajo ha facilitado el alcance de resultados; Los cambios radicales han sido impresionante en algunas empresas que invirtieron esfuerzos y recursos para alcanzar estándares de productividad, logrando observar tendencias de crecimiento, a través de la medición de resultados, utilizando indicadores predefinidos bajo criterios técnicos.
Estos aportes son reconocidos y valorados, sin embargo también en los últimos años se ha percibido un estancamiento en los aspectos inherentes a la Humanización de las Empresas; Enfoque que ha sido débil y poco utilizado en la Administración de Recursos Humanos; La razón es única e incuestionable; La Gestión de Recursos Humanos que busca la Productividad como un fin, ve como excluyente la Satisfacción de las necesidades del ser humano, “Lo que se denomina Humanización”; Por lo que los sistemas de medición se enfocan firmemente en la productividad y no en las Personas.
En el otro extremo; el enfoque contemporáneo, también busca la Productividad Empresarial, pero la busca como “Consecuencia” y no como un fin; Dentro de este esquema la Humanización de la organización es imprescindible para superar los objetivos y no simplemente para alcanzarlos; por lo tanto el convencimiento y compromiso de las personas es lo más importante.
En Conclusión: Si la Gestión del Talento Humano es una decisión personal; en donde el protagonista siempre será el dueño del Talento; Y La Gestión de Recursos Humanos debe velar por la Productividad de los puestos de trabajo; no puede existir un divorcio en los fundamentos de ambas prácticas; por lo que el principal reto debe ser alinear el Talento con la Productividad.
Quizá muchos pensamos que siempre ha sido así, la realidad de nuestras organizaciones es otra; La realidad es que entre Gestión del talento y Productividad existe una brecha que cada día se vuelve más grande.
