Gerencia Tóxica, Mobbing y Burnout

GERENCIA TOXICA, MOBBING y BURNOUT
Por Dr.Edgar Eslava Arnao
Cuantas personas han experimentado este problema sin darse cuenta el
verdadero sentido del Mobbing, piense por ejemplo, cuantas veces fue tratado
de un modo para generar temor, desánimo y frustración en su trabajo, que le
dejaban ganar de dejarlo todo e irse corriendo a su casa o buscar pronto un
nuevo trabajo, y si esta situación se presentó continua y sistemáticamente le deja
una enorme secuela de trastornos psicosomáticos, tensión estrés, ansiedad,
afección de sistema inmunológico etc.
Un claro ejemplo de lo que es Mobbing, que sin saberlo me contaba un amigo
cercano que trabajó para un proyecto en un organismo mundial en Perú, refiere
que había un joven jefe del proyecto, de origen oriental, un tipo inexperto algo
más de 35 años de personalidad egocéntrica, introvertido y hedonista, con
deseos de grandeza y notoriedad, de muy pocos amigos cercanos, pero bastante
amigo de personajes importantes que le podían su apoyo por su ambición
desmedida.
Tenía por política hacer contratos mensuales al equipo, los que eran
profesionales muy calificados que habían creído en aplicar su experiencia, pero
la ausencia de liderazgo de este jefe, su poca capacidad de liderar, generaba
temor y ansiedad cada vez que llegaba fin de mes mostrando “batiendo” los
contratos a sus colaboradores “les decía”, por si acaso este mes se acaba su
contrato, la gente temblaba, cualquier proyecto que éstos presentaban “era un
estupidez”, subestimaba a todos excepto a unos uno o dos, con los que había
trabajado antes, diciéndoles que en ellos si confiaba en el resto no. Así pues está
situación ocasionó inestabilidad, estrés laboral y deficiente clima laboral,
afectando la salud psicofísica de algunos colaboradores que no dudaron en
renunciar, este pues es un claro ejemplo de Mobbing.
Según investigaciones recientes en el Perú y Latinoamérica de 10 trabajadores,
7 han sido sujetos a este de acoso laboral, queda pues claro la deficiencia en la
formación de competencias fundamentalmente blandas en gerentes para poder
lidiar con problemas humanos
El Mobbing, es conocido como el acoso laboral o acoso moral y psicológico
en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing:
‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es tanto la acción de un hostigador o
varios hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo
en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que
produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una
violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o
fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros
("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también
llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce
de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de
semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden "accidentes
fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de
acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas
psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la
víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o
perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del
trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus
agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales
(necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social,
mantenimiento del statu quo, etc.)
El rmino mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido)
proviene de la etiología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales,
sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo
de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más
grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza
terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal
acosado por varios otros.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980,
y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.
Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la
francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el
10 y el 15 % del total de los trabajadores
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso
laboral las siguientes:
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de
otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en
ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la ctima con mucho trabajo y presionarla
excesivamente.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas
rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se
aburra y se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades
de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas
exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o
jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle
a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera
persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no
presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como
si fuese invisible").
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a
error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes
o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su
imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,
negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de
capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras
personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la
situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus
soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier
pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a
atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa
personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado,
extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás
trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono,
revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las
acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de
autoridad.2
Atentar contra la ergonomía del trabajador en su sitio laboral.
Asignarle tareas humillantes, incómodas o desagradables.
Simplemente no dar un trabajo o alguna responsabilidad laboral
El mobbing maternal
No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado
incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima
o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a
victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a
alguien.
El llamado "mobbing maternal" o, más propiamente, acoso contra las mujeres
embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de
la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga
igualmente, lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo
de lo que le puede pasar a "la que se atreva a" quedarse embarazada. Es un tipo
castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan
lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse
embarazadas.
Según datos [de la Fundación Madrina, la mitad de las mujeres que ellos atienden
han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado embarazadas.[
El Estudio Cisneros-XI, elaborado por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala, recoge
que El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organización se producen
presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.
El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del
mobbing su maternidad.
El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos
laborales que les corresponden.
El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por
el hecho de ser
Diferencias con el síndrome de burnout y el estrés
El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra
manifestación patológica laboral denominada 'síndrome del trabajador
quemado', o burnout. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues
literalmente el burn-out significa "estar quemado" o desgastado por
circunstancias actitudinales o características inherentes a la profesión o el
trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto
emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos
ejemplos.
El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus
manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la
mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las
estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto
más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del
acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por
incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados
de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través
de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a
que vive sometida, acabe "explotando" y, en un arranque de ira, traicionándose
a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para
el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.
En este sentido, en una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se
establece un «concepto uniforme de mobbing». Este juzgado entiende por
mobbing «aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador
mediante su denigración».3
El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada
del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias
a admitir esta circunstancia como tal.
Carácter objetivable del acoso laboral
El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que
puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a
tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar
con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la
evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no
meramente subjetivo.
Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente
de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente
negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar
externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.
Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan
solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino
que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso
fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos
sociales que frecuenta la persona.
Características del Mobbing; según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son
estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
Gritar, avasallar o insultar a la Víctima cuando está sola o en presencia
de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en
ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la ctima con mucho trabajo y presionarla
excesivamente.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas
rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se
aburra y se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades
de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas
exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o
jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle
a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando lo a una tercera
persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no
presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como
si fuese invisible").
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a
error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes
o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su
imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,
negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de
capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras
personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la
situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus
soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier
pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a
atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa
personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado,
extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás
trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono,
revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las
acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de
autoridad.2
Atentar contra la ergonomía del trabajador en su sitio laboral.
Asignarle tareas humillantes, incómodas o desagradables.
El mobbing maternal. siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero
o subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es
mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción
de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que
puede ocurrirle a alguien.
El llamado "mobbing maternal" o, más propiamente, acoso contra las mujeres
embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de
la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga
igualmente, lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo
de lo que le puede pasar a "la que se atreva a" quedarse embarazada. Es un tipo
castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan
lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse
embarazadas.
Según datos[¿cuál?] de la Fundación Madrina, la mitad de las mujeres que ellos
atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado
embarazadas.[cita requerida]
El Estudio Cisneros-XI, elaborado por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala, recoge
que:[cita requerida]
El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organización se
producen presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.
El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del
mobbing su maternidad.
El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos
laborales que les corresponden.
El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por
el hecho de ser mujeres.
Partes implicadas
Perfil habitual de la víctima
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus
características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su
buena fama, inteligencia, apariencia física).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces,
bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos
reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar,
paradójicamente, entre los mejores de la organización.
En otros casos se debe a haberse resistido la ctima a participar,
colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es
decir, por aquello que conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y
buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que
pretenden manipularlos o perjudicarlos.
También se elige a la víctima debido a su "juventud", orientación sexual,
ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que
presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social
(inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica,
mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer
frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de
estos.
Personas con algún tipo de diversidad funcional: síndrome de Down,
retraso mental, autismo, síndrome de Asperger, etc.
Las ctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud,
así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica
que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...).
Personas altamente capacitadas. Personas populares, deres natos. Personas
con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento
ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente
satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.4
Perfil del acosador
El fin último del acosador es el "asesinato psicológico" de la víctima, y el motivo
principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la
inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras
profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las
situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos
expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de
trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de
reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que
presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza
que supone para éstos el conocimiento por parte de la ctima de situaciones
irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o
jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". También hay muchos
acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un
4 % de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al
superior.
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los
actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos,
reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas,
obstaculizaciones, "bromitas", motes... Todo lo cual puede desembocar en el
auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos
los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el "asesinato psicológico"
habrá resultado perfecto.5
La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es
algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta,
con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta
ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra
de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico
en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar
y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla,
someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el
acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad
insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores,
procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades
mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores
aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la
situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desregulados
de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de
poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo
informal (los "poderes fácticos") dentro de la organización para remediar sus
frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus
complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima,
cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que
nosotros no estamos mejor: el "puteo" va con el sueldo».
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer
frente a la situación, legal o psicológicamente.
Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.11
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida
de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras
consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de
incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar
años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
Afirma Iñaki Piñuel que «En muchos casos, el mobbing persiste incluso después
de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos
a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se
trata de una especie de re-mobbing».6Trastorno por estrés postraumático
Evaluación del acoso moral en el trabajo (mobbing
En la actualidad la evaluación del mobbing se fundamenta principalmente en la
aplicación de tests psicométricos, los cuales requieren contar con confiabilidad y
validez experimental con la finalidad de que puedan arrojar resultados objetivos
al respecto.
Por lo tanto es necesario llevar a cabo un riguroso control al respecto, dada la
existencia de diversos cuestionarios para el diagnóstico de este riesgo
psicosocial laboral, que podrían generar la presencia de mediciones erróneas y
confusas relacionadas con otras psicopatologías similares o eventos aislados de
violencia (Piñuel, 2006) que imposibilitarían el llevar a cabo una detección
correcta para el adecuado planteamiento del tratamiento del mismo en beneficio
de la salud ocupacional de los trabajadores.
De tal forma que entre los principales instrumentos de medición que cuentan con
estas características psicométricas y que son de los más empleados hoy en día
para tal efecto, se encuentran el Leymann Inventory of Psychological
Terrorization (LIPT) de Leymann (1996); el NAQ (1997) de Einarsen y Raknes; ,
el Generalized Workplace Abuse (1999) de Richman; el LIPT-60 (2003) de
González de Rivera y Rodríguez, el Cuestionario Individual sobre Psicoterror,
Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales Cuestionario
(CISNEROS) de Piñuel y Oñate (2002), entre otros.
Por ello la utilidad y aplicabilidad práctica de una sólida evaluación del mobbing
radica en la detección real del alcance de esta problemática en las víctimas y
sobrevivientes, lo cual puede coadyuvar en el planteamiento del tratamiento
médico y psicoterapeútico de los mismos, así como para su correspondiente
prevención, manejo, control y seguimiento, así como de las diversas
problemáticas de salud psicológica, fisiológica y psicosomática derivadas del
mismo que llega a presentar el personal de las organizaciones, el cual merece
respeto a su dignidad humana y la mejora de su calidad de vida en el escenario
ocupacional del siglo XXI.
Legislación por países
España
Artículo principal: Acoso laboral (España)
En el Código Penal de España, el acoso laboral está tipificado dentro de
los delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: «El
hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad
laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones
de grave ofensa a la dignidad».
La reforma también trata de dar respuesta penal a la aparición de conductas
acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayoría de los casos con fines
especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa,
independientemente de que ésta sea propia o arrendada.
El acoso se regula expresamente como una forma de coacción que, de probarse,
acarrea penas de «un año y nueve meses a tres años de prisión, o multa de 18
a 24 meses».12 13
En junio de 2011, en virtud de la resolución del Ministerio de Política
Territorial y Administración Pública, de 05/05/2011, el gobierno aprobó un
reglamento para regular el acoso laboral en la Administración. De acuerdo
con dicha resolución, actuaciones como mantener a un funcionario sin
trabajo u ordenarle tareas inútiles; reprenderle reiteradamente delante de
otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida
privada; tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo,
etc., serán consideradas acoso laboral.14 15
Bolivia
En Bolivia, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia,
prohíbe todo tipo de acoso laboral. Sección III, Artículo 49.
Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los
que las víctimas de acoso laboral salieron favorecidas.
La Defensoría del Pueblo también defiende este tipo de causas y los casos que
son presentados reciben trato justo.
Uruguay
En la República Oriental del Uruguay no existe ley específica al respecto.
protección genérica a nivel constitucional y mediante normas internacionales
ratificadas por el país. El parlamento tiene a estudio tres proyectos de ley, dos
en mara de Representantes y uno en Cámara de Senadores. Los proyectos
a estudio de la Cámara de Representantes fueron ingresados por su orden, el
primero en el año 2009 y el segundo en el 2012 y el tercero ingresó al Senado
el 31 de julio de 2013.16
Colombia
En la República de Colombia se expidió la ley 1010 de 2006 por medio de la cual
se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Perú
No existe legislación contra este flgelo
Respuesta activa al mobbing
Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a mismas las
víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema. La
negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar
a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando
ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce
cuando el afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad»,
pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente
doloroso». Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo,
pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en
realidad es el «enquistamiento» del problema. Por tanto, es muy necesario
plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el
mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar
cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El
acosador requiere para su actuación de la "paralización" de la víctima desde el
principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere
y cuenta con esta parálisis». De esta manera, se aconseja al trabajador y a las
organizaciones que lo apoyan:
Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
Labor preventiva.
Información.
Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de
especialistas.
Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada
"reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer
daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al
acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.17
Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son: ser menos
previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se
vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a
otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre
delante de testigos.
Perú:_ No existe legislación alguna contra el Mobbing, solamente contra el acoso
sexual.
Estrategias personales para superar el mobbing[editar]
Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre
el problema.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto
y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos
y familiares.
Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del
acosador: evitar explosiones de ira.
Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que
es cobarde en el fondo.
Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin
pasividad ni agresividad).
Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar
todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los
hostigadores.
Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la
situación del acoso.
Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la
extroyección de la culpabilidad.
No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del
acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y
capacitación profesional.
Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria
antes de permitir ser destruido psíquicamente.
Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.
Desarrollar el poder curativo del humor.
Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
Perdonar al acosador, como forma de liberación final.19
BIBLIOGRAFIA
PIÑUEL J.I(2015) Evaluación Psicológica del acoso en el trabajo o
Mobbing en España mediante el cuestionario de Cisneros
SALE, R.-. (2017a). comunicación. Recuperado el 7 de abril de 2017,
a partir de
http://dle.rae.es/?id=0ZpEHg5
ASALE, R.-. (2017b). confiabilidad. Recuperado el 21 de marzo de
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Eslava Arnao Edgar. (2018, enero 20). Gerencia Tóxica, Mobbing y Burnout. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/gerencia-toxica-mobbing-burnout/
Eslava Arnao, Edgar. "Gerencia Tóxica, Mobbing y Burnout". GestioPolis. 20 enero 2018. Web. <https://www.gestiopolis.com/gerencia-toxica-mobbing-burnout/>.
Eslava Arnao, Edgar. "Gerencia Tóxica, Mobbing y Burnout". GestioPolis. enero 20, 2018. Consultado el 15 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/gerencia-toxica-mobbing-burnout/.
Eslava Arnao, Edgar. Gerencia Tóxica, Mobbing y Burnout [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/gerencia-toxica-mobbing-burnout/> [Citado el 15 de Agosto de 2018].
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