Propuesta para la Gerencia General en el marco de darle cumplimiento a la LOPCYMAT y mejorar la productividad del talento humano de la empresa.
Este informe contiene la misión y visión de OMITXIS, la estructura organizativa un diagnostico y unos lineamientos para un Plan Estratégico del Desarrollo del Talento Humano, para el periodo 2009-2012 de la empresa.
Introducción
En el presente trabajo se realizara un estudio mediante la tecnología de análisis organizacional llamada: La Gerencia de Sistemas de Conductuales, este en foque permite describir, analizar, formular intervenciones, evaluar y reciclar cambios en organizaciones que produzcan bienes o presten servicios en una variedad de sectores de la industria, el comercio, los servicios y el gobierno.
En este trabajo, se abordará una empresa privada y de servicio cuya razón social es la exportación de alimentos al mercado Internacional.
La Gerencia de Sistemas Conductuales incluye estrategias de intervención para el nivel individual, en grupos y equipos, en los procesos que ocurren en la organización y de la organización vista en su conjunto (Yáber, Malott y Valarino, 1998).
La organización OMITXIS, es una empresa familiar que requiere según la información, una modernización de su sistema de Desarrollo Talento Humano de tal manera, que la convergencia de las potencialidades que hacen vida en la misma pueda incrementar sus niveles de productividad, con consecuencias beneficiosas para la calidad de vida de los trabajadores y sus allegados.
Una de las estrategias de diagnóstico organizacional que se emplean dentro del enfoque de la Gerencia de Sistemas Conductuales para analizar organizaciones es el “Sistema de Desempeño Total” o “Diagrama General del Sistema” (Brethower, (1982) en Yáber, Malott y Valarino, 1998). Este diagrama permite visualizar una organización desde el punto de vista funcional, lo que agrega valor al organigrama, que es el recurso que normalmente se emplea para representar a la estructura de la organización.
El Sistema de Desempeño Total permite analizar las funciones que realizan los distintos elementos en el sistema conductual. Con el Sistema de Desempeño Total, además, se pueden identificar oportunidades de cambio y desarrollo en las organizaciones. En su versión actual, consta de nueve componentes: 1) misión del sistema; 2) resultados (productos o servicios; 3) clientes o beneficiarios; 4) recursos o insumos; 5) procesos del sistema; 6) información de retorno del proceso; 7) información de retorno del cliente; 8) coop-petencia (otras organizaciones que cooperan o están en competencia con la que estamos analizando), y 9) planificación (Yáber, 2004).
Con este recurso se pueden diagramar el funcionamiento de una organización como OMITXIS, y proponer estrategias de cambio y de intervención que la ayuden a cumplir con su misión.
En ese sentido el trabajo presenta una descripción de la misión y visión de la organización; un diagnóstico de la organización utilizando el sistema de desempeño total; Análisis de los resultados y una propuestas para elaborar un plan estratégico.
Misión y visión.
• Misión.
OMITXIS, es una organización que tiene como misión la exportación de mercancía en específico la comercialización de frutas en el mercado internacional, a partir del año 2000.
• Visión.
OMITXIS, se aprecia como la más exitosa empresa comercializadora de frutas tropicales a nivel nacional con 30 años de experiencia y la mejor posicionada del mercado europeo en los próximos 10 años.
• Estructura Organizativa.
La estructura organizativa vigente obedece al esquema tradicional de las empresas que se insertan, en el esquema de Fayol y Taylo que es el modelo clásico de la escuela de Administración, con enfoque positivista.
La característica de este enfoque, es que es muy pragmático y la concepción que se tiene del trabajador es mecanicista el hombre es una estructura de la maquinaria de producción, en consecuencia la opinión que tiene el gerente general de los trabajadores se corresponde con este enfoque, es decir «Los trabajadores no les gusta trabajar».
Luego al observar la figura Nº 1, se puede apreciar que la estructura refleja una dependencia de la gerencia y una gran concentración de poder que debe traducirse en una lentitud en la toma de decisiones, por la poca delegación de responsabilidades y autonomía en el mismo proceso. El liderazgo ejercido por el gerente general es fielmente autocrático, propio de las organizaciones familiares, ya que no hay duda que OMITXIS es una de ella.
Estructura Organizativa Vigente de OMITXIS
Figura Nº1 Estructura Organizativa Vigente de OMITXIS
Diagnóstico organizacional.
• Procedimientos.
El trabajo fue realizado siguiendo el siguiente procedimiento:
1. Se proceso un informe suministrado por la gerencia e recursos humano donde se recogió una información aunque vaga era suficiente para tener una idea del funcionamiento de la organización en materia de talento humano.
2. Luego de paso a elaborar el diagrama del Sistema de Desempeño Total de la empresa OMITXIS. (Ver figura Nº 1).
3. Se analizaron, se evaluaron los resultados arrojados por el Sistema de Desempeño Total (SDT).
• Sistema de Desempeño Total de la Empresa OMITXIS.
En la figura Nº 2 que se presenta a continuación, se presenta el diagrama que evidencia la el funcionamiento de la empresa en estudio después de haber procesado la información contenida en el informe suministrado por la gerencia de talento humano de la organización.
Tal resultado configuraría el Sistema de Desempeño Total de la empresa, que permitirá presentar lineamientos que podrían configurar un plan estratégico para incrementar la seguridad del Talento Humano y por ende su integración y el crecimiento de su nivel de productividad.
Sistema de Desempeño Total de OMITXIS
Análisis de los resultados.
Tomando la matriz DOFA, para precisar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas de la empresa OMITXIS, las cuales se derivan del Sistema de Desempeño Total.
Es importante especificar que la matriz DOFA, es un modelo de identificar los factores que internamente constituyen un desventaja comparativa o una ventaja comparativa o una desventaja competitiva o una ventaja competitiva (debilidades y Fortaleza respectivamente).
En cuanto al entorno, es decir externamente los factores que pueden constituir una ventaja o desventaja competitiva son: las oportunidades y las amenazas; siguiendo esa línea de pensamiento y situándose en la situación de la empresa objeto de estudio se puede decir:
1. Constituyen una debilidad para el sistema de desarrollo del Talento Humano, los siguientes factores:
a. La estructura piramidal de la empresa que denota una gerencia centralizada, autocrática y con poca delegación.
b. El modelo de Organización, totalmente tradicional mecanicista.
c. El modelo de empresa, totalmente familiar.
d. El clima organizacional, el cual es de alta tensión y conflictivo.
e. El personal en un porcentaje muy alto, son personas que forman parte de la categoría de adultos mayores es decir por encima de los 50 años.
f. Es un personal desmotivado pues los incentivos son escasos y la política de sueldos y salario no existe.
2. Constituyen una fortaleza para el sistema de Desarrollo del Talento Humano los siguientes factores:
a. La automatización de los sistemas administrativos y operativos.
b. El Sistema de Desarrollo del Talento Humano, contempla todos los subsistemas los cuales funcionan con un presupuesto limitado y básico.
c. Tienen 30 años en el ramo de comercialización y la mayoría del personal es de larga data, algunos fundadores y tiene la experiencia para resolver las situaciones propias del negocio.
3. En cuanto a los factores que posibilitan al Sistema de Desarrollo del Talento Humano aprovechar oportunidades en su entorno se tienen las siguientes:
a. Es que los diversos subsistemas de desarrollo del Talento Humano están funcionando adecuadamente y están en mano de profesionales del área.
b. El subsistema de capacitación y desarrollo de Talento Humano, es el que más presupuesto tiene y posee un programa que permite la educación permanente de los empleados, permitiendo una actualización constante del personal.
4. En cuanto a los factores que definen las amenazas en el entorno, se tiene la siguiente información:
a. La empresa tiene que competir con empresas colombianas y de Centroamérica que exportan al mercado internacional frutas tropicales sobretodo frutas exóticas. Dichas empresas tienen un personal altamente calificado operando sucursales y franquicias en esos mercados.
b. Los mercados españoles, franceses e ingleses son mercado que según las estadísticas de la Unión Europea, están siendo cubiertos por empresas de Costa Rica, Honduras, El Salvador y República Dominicana, con más de 20 años de operaciones en esos mercados. Lo que hace que tengan consolidado con su presencia segmentos muy importantes, en consecuencia el talento humano que utilizan en esas operaciones son sus nacionales que residen en esos países y que tienen un conocimiento extenso de la gastronomía de su país sobre todo de sus frutas, lo que hace más eficiente las operaciones de venta.
Propuesta para elaborar un plan estratégico.
Para la elaboración del Plan Estratégico del Desarrollo del Talento Humano de OMITXIS, se sugiere abordar la situación de planificación a partir de una propuesta estratégica e decir tomando tres fuentes de alimentación del Plan como son:
1. El ambiente interno de la organización.
2. El ambiente externo.
3. Los valores.
Los cuales deben nutrir la misión, los objetivos generales y los objetivos específicos, tal y como se aprecia en el esquema que aparece en la figura Nº 3, que se muestra a continuación:
Esquema de Planificación de Resultados
(Modelo de Ivanceevich, Lorenzi y Skinner con Crosby, 2000)
Figura Nº 3 Esquema de Planificación de los Resultados
Este modelo se desarrollara en seis pasos a saber:
1. El análisis de condiciones concurrente, como son las condiciones del ambiente interno, condiciones del ambiente externo y el marco de valores que nutren concurrentemente a la misión y visión de la organización. En el caso de estudio no están claras la información suministrada no da con precisión las características del ambiente interno, no describe el ambiente externo y su marco de valores de la organización no está claro, aparentemente sólo orienta el marco de valores del dueño, el cual no permite orientar una intervención en el sistema de de Desarrollo del Talento Humano. En consecuencia para llenar este primer requisito se hace imprescindible, una intervención grupal que permita un análisis organizacional que vaya desde los los factores endógenos, pasando por los factores exógenos, los valores organizacionales hasta la formulación de una nueva misión y visión de OMITXIS.
2. Luego de haberse elaborado la misión y la visión de la organización se pasa a establecer los objetivos generales y específicos del Plan de Desarrollo del Talento Humano de OMITXIS.
3. Al tener los objetivos bien establecidos y por consenso se pasa a formular el plan operativo o plan de acción de la Gerencia del Talento Humano.
4. Una vez que se tengan el plan de acción de la Gerencia del Talento Humano se le asignan los recursos financieros, de infraestructura y de equipamiento.
5. Inmediatamente se definen los procedimientos de implementación del plan y se procede a ponerlo en marcha.
6. En paralelo con el paso anterior, se inicia el proceso de seguimiento y control que permite ir evaluando el plan y a la vez ir haciendo los ajustes, considerando la desviaciones que por factores aleatorios que se presenten en el transcurso la aplicación del plan, lo puedan afectar negativamente.
Conclusiones
1. La información suministrada por la compañía fue insuficiente para poder desarrollar un Plan de Desarrollo del Talento Humano, pues apena permitió un análisis organizacional utilizando el modelo del Sistema de Desempeño Total.
2. La insuficiencia de información sólo permite plantear los lineamientos fundamentales para poder formular un Plan de Desarrollo del Talento Humano de OMITXIS.
3. Pero como ejercicio de resolver situaciones propias de los sistemas de Talento humano estuvo bastante acertado.
Referencias bibliográfica
Brethower, D. M. (1982). The Total Performance System. New York:: Pergamon Press.
Ivancevich John, M. L. (2000). Management Quality and Competitiveness. New York, New York, Estados Unidos de América: Irwin McGraw-Hill.
Yáber Oltra, G. E. (1999). Gerencia del Desarrollo Humano en la Organización. Jornadas del Desarrollo Humano en laa Organización (pág. 7). La Guaira: Universidad Simón Bolívar Sede Litoral Camuri Grande Naiguatá.
Yáber, G. (2004). Cambio organizacional integral con gerencia de sistemas conductuales. Analogías del comportamiento, , 47-74.
Yáber, G. M. (1999). Gerencia de sistemas conductuales y cambio organizacional. Revista latinoamericana de psicología , 279-291.