La presente investigación ha sido diseñada con el objetivo de Analizar los factores que inciden en la de capacitación de los colaboradores del área de ventas de la Tienda La Suerte, en San Francisco de Macorís, en el período enero- octubre de 2014.
Abarca factores personales como la disponibilidad de horarios de los colaboradores para actividades de capacitación, las áreas relativas a sus funciones en que poseen capacitación, su edad y nivel de escolaridad. Factores socioeconómicos como los costos de las diferentes alternativas de capacitación y los niveles de ingreso de los colaboradores, factores institucionales haciendo un análisis detallado de la forma en que la empresa desarrolla los procesos de capacitación de los colaboradores.
En este artículo también se abarcan las alternativas de capacitación que están disponibles en la demarcación geográfica en que está ubicada la empresa, la discusión y análisis los resultados de las encuestas aplicadas a los administrativos y colaboradores en general y las recomendaciones hechas por los investigadores.
Palabras claves
Capacitación: Proceso para enseñar a los empleados nuevos y actuales las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Pág. 294 Dessler 2001)
Diagnóstico de necesidades de capacitación: Es la parte medular del proceso de capacitación. Permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en una empresa. (Pág. 113, Pinto 2000)
Inducción: Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajo, con el fin de informarle el todo que debe saber sobre la empresa. (Pág. 113, Ponce 2013).
Infotep: Organismo rector del sistema nacional de formación técnico profesional de la República Dominicana. (http://www.infotep.gov.do/ consultado el 10-12-14).
Omlad: Observatorio del Mercado Laboral Dominicano (OMLAD), instancia de investigación del Ministerio de Trabajo. (http://www.omlad.gob.do/Inicio.aspx consultado 13/12/14)
Abstract
The present research was designed with the goal of analyzing the facts that affect in the capacitation of the collaborators of the Sales Department in Tienda La Suerte in San Francisco de Macorís, in the period of January-October 2014.
It covers facts like the way that the collaborators capacitation necessities are diagnosed, economic facts that affect the implementation of a personal capacitation program, the availability in the schedules of the collaborators for capacitation activities, the relative areas for which collaborators are capacitated, as well as a detailed analysis of the way the company develops the capacitation processes of the collaborators.
The present research also covers the alternatives of capacitation that are available in the demarcation where the company is located, the results of the applied polls, and tips given by the researchers.
Keywords
Capacitation: Process of training the new and current employees the basic abilities the need to carry out their task. (Pg. 294 Dessler 2001)
Capacitation necessities diagnosis: Is the medullary part of the capacitation process. It allows acknowledging the existing learning necessities of a company. (Pg. 113 Pinto 2000).
Induction: These are courses or teachings that are usually given to new employees when employed, aiming to inform of everything it needs to know of the company.(Pág. 113 Ponce).
Infotep: Ruling Organism of the national technic-professional formation of the Dominican Republic. (http://www.infotep.gov.do/ retrieved 10-12-14).
Omlad: Dominican Labor Market Observatory (Observatorio del Mercado Laboral Dominicano) (OMLAD), instance of research of the labor ministry.
(http://www.omlad.gob.do/Inicio.aspx retrieved 13/12/14)
Introducción
La capacitación en las empresas es un tema que llama la atención a numerosos investigaciones de diversos sectores. .
Según análisis realizados por el Observatorio Del Mercado Laboral Dominicano (OMLAD) del Ministerio de Trabajo en 2010, se concluyó que de la población ocupada, solo el 19 por ciento tiene formación universitaria mientras que el cuarenta por ciento corresponde a población que tiene educación primaria y treinta y tres por ciento a educación secundaria.
Las empresas de nuestro tiempo necesitan personal cada vez más capacitado para competir en los actuales mercados; esta necesidad genera permanentes desafíos y retos.
Factores personales, socioeconómicos e institucionales, muchas veces se constituyen en barreras para una adecuada capacitación de los recursos humanos.
La falta de capacitación del personal podría generar falta de rendimiento en general, un pobre desempeño en la atención a los clientes, elevados niveles de quejas, mala imagen del comercio, pérdida o el disgusto de clientes y disminución en las ventas.
Si las empresas implementan programas para desarrollar las capacidades del trabajador, proporcionarían grandes beneficios para los empleados y para la organización ya que la capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil.
Esta investigación se ha diseñado con el propósito de dar respuesta a las siguientes interrogantes:
- ¿Cuáles son los factores que inciden en la capacitación de los colaboradores del área de ventas de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís en el período enero- octubre de 2014?
- ¿Cómo inciden los factores personales en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís?
- ¿Cómo inciden los factores socioeconómicos en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís?
- ¿Cómo inciden los factores institucionales en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís?
El Objetivo principal de esta investigación es Analizar los factores que inciden en la de capacitación de los colaboradores del área de ventas de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís en el período enero- octubre de 2014.
La presente investigación se enmarca en el ámbito de la Gerencia de Recursos Humanos y pertenece al subsistema de Desarrollo y Capacitación De Recursos Humanos.
El diseño de la presente investigación es no experimental. El tipo de investigación es documental, de campo y transeccional descriptiva.
Las técnicas que se utilizaron en esta investigación fueron la encuesta y la entrevista; y el instrumento utilizado fue el cuestionario.
La población de esta investigación está compuesto por 34 colaboradores.
Entre los principales hallazgos de esta investigación se determinó que no hay precisión ni claridad con relación a realización de actividades de capacitación.
Más del 70 % de los colaboradores encuestados afirma que en términos económicos la capacitación que está a su alcance es dentro de la empresa; se determinó también que los colaboradores poseen horarios disponibles para actividades de capacitación ya sean nocturnos o dominicales.
Se puso en evidencia que los factores institucionales son los de mayor incidencia en lo referente a la capacitación en esta institución, pues no hay claridad con relación a la forma de determinar las necesidades de capacitación, ni personas responsable, ni presupuesto, ni calendarización de actividades, ni medios adecuados para evaluar los resultados.
Desarrollo
Aspectos generales de San Francisco de Macorís.
San Francisco de Macorís, es la capital de la provincia Duarte, RD. . Está situada en la región nordeste del Cibao. Es actualmente el centro comercial de la zona Nordeste de la República.
Según la oficina nacional de estadística y los resultados del Censo nacional del 2002, San Francisco de Macorís es la ciudad económicamente más avanzada y más estable del país.
La ciudad cuenta con varias áreas comerciales, entre las cuales podemos citar: las salidas a Santo Domingo y salida a Nagua; con números comercios de muebles y electrodomésticos, agencias de vehículos, restaurantes y bancos comerciales.
Una de las principales áreas comerciales está en parte más céntrica de la ciudad, hallándose ahí los principales centros comerciales con que cuenta la ciudad, con una muy variada oferta en ropa, calzados, tejidos y artículos para hogar. Entre estos comercios se halla la tienda seleccionada para realizar esta investigación.
Alternativas para la capacitación en San Francisco de Macorís.
En la actualidad se ofrecen en la cuidad una amplia gama de opciones en materia de capacitación técnica. Una de las principales opciones la constituyen los Centros Operativos Del Sistema (COS), que son entidades de formación acreditadas por el Instituto De Formación Técnico Profesional (INFOTEP).
Con relación a la formación profesional, en San Francisco de Macorís funcionan dos universidades, el Centro Universitario Regional Nordeste (CURNE) extensión de la Universidad Autónoma de Santo Domingo y la Universidad Católica Nordestana (UCNE).
Datos Generales Sobre La Tienda La Suerte.
La Tienda La Suerte SRL. Inició sus operaciones en el año 1963, administrada por su fundador y propietario, un ciudadano libanés junto a su familia.
Entre los principales retos y desafíos que han tenido, se pueden citar los asociados a la implementación de los avances en la tecnología, la llegada a la cuidad de grandes franquicias como el Grupo Ramos (Multicentro La Sirena) y Payless, así como también innumerables tiendas de propietarios chinos.
Conceptos de Capacitación.
Los conceptos que presentan los diferentes autores con respecto a la capacitación son muy diversos, algunos muy complejos y otros bastante claros y sencillos.
Para Werther y Davis (2001) La capacitación es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal.
Por otro lado los autores Landy & Conte (2005) establecen que la capacitación es la adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que da como resultado la mejora en el desempeño. También afirman que la capacitación incrementa el aprendizaje y también la probabilidad de un mejor desempeño laboral.
Beneficios de la capacitación.
Alles (2007) afirma que entrenar y capacitar al personal, además de mantenerlo empleable, actualiza el capital intelectual de la empresa. Por ello la capacitación tiene un valor estratégico para la organización.
Werther & Davis (2001) citan entre los beneficios de la capacitación que conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Pasos del proceso de capacitación y desarrollo.
Para Dessler (2001) cualquier programa de capacitación consiste en cuatro pasos, que se resumen en: determinar las necesidades de la capacitación, fijar objetivos de capacitación; implementar la capacitación o el entrenamiento y por último la evaluación.
Delgado (2006) Señala que el desarrollo de un plan de formación tiene lugar en tres fases: estimación de las necesidades de formación, diseño del plan y evaluación.
Para Dessler (2001) las dos técnicas principales para determinar los requerimientos de capacitación son el análisis de tareas y el análisis del desempeño
Para Landy y Conte (2005) la evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.
Tipos De Capacitación
En cuanto a los Tipos de capacitación Guzmán (2008) plantea que las formas más difundidas de entrenamientos son los talleres y cursos.
Silíceo (2005) enfatiza que no existe un método ideal, y que todos los métodos serán buenos y darán los resultados deseados siempre y cuando estén relacionados claramente con los objetivos que se persiguen, con el número de participantes del curso, con el tiempo de que se dispone y con muchos otros factores.
Este autor también recomienda alternar diversos métodos o tipos en un mismo programa de educación.
Según la autora Martha Alles (2007) los modernos métodos de capacitación incluyen la participación activa y la experimentación del conocimiento, también afirma que la capacitación puramente teórica está en desuso y que las nuevas generaciones quieren rápida experimentación práctica.
Aspectos Económicos En La Capacitación.
Según Alles (2007) Cualquier actividad implica una serie de costos y beneficios. Será importante que el especialista en Recursos Humanos maneje estos conceptos con comodidad.
Werther y Davis (2001) señalan que El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales y su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de una empresa.
Niveles de Salarios en el sector comercial en la República Dominicana.
Según lo determinado en la resolución 2/2013, el Comité de Salario Nacional establece el monto de once mil doscientos noventa y dos pesos con 00/100 (RD$11,292.00) mensuales, para los que prestan servicios en empresas industriales, comerciales o de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de cuatro millones de pesos dominicanos (RD$4, 000,000.00).
Costos de la capacitación técnica.
Según el INFOTEP, todos los cursos que imparte dicha institución, son totalmente libre de costo para el participante. El participante solo deberá pagar cien ($100.00) pesos para obtener su certificado.
Costos de la capacitación superior.
Según el portal del Listín Diario de fecha 31 de octubre de 2011, Cursar una carrera completa en la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) puede costar entre 1600 y 28000 pesos, dependiendo si el estudiante realizó el bachillerato en un centro educativo público o privado.
También se estimó en 400 mil pesos el costo promedio para cursar una carrera universitaria en uno de los centros de estudios superiores privados del país,
Alternativas para la capacitación.
Según Melo (2014) , durante El Primer Diálogo Nacional sobre Políticas de Innovación, Creatividad y Nuevos Negocios, de 46 instituciones del nivel superior que hay en el país, solo cinco imparten carreras técnicas, son el Instituto Tecnológico de Las Américas (ITLA), el Instituto Técnico Superior Comunitario (ITSC), Oscus San Valero y el Instituto de Diseño.
Resultados De La Investigación.
Conclusiones:
Objetivo número 1. Determinar cómo inciden los factores personales en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís.
Partiendo de estos resultados se determinó que aunque existe equilibrio en la proporción de sexos masculino y femenino dentro de la organización y la misma está compuesta en su mayoría por personas menores de cuarenta años, un alto porcentaje solo posee capacitación en un área, aun en el caso del personal administrativo, siendo en su mayoría personas con cierta antigüedad en la empresa, ya que solo un 29 % del personal encuestado lleva menos de un año laborando en la empresa.
También se pudo determinar, en el caso de los colaboradores en general, que el horario nocturno es el más apropiado para dedicar a actividades de capacitación, y en el caso de los colaboradores del personal administrativo, se determinó que el horario dominical es el más indicado.
Objetivo número 2. Evaluar cómo inciden los factores socioeconómicos en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís.
Con relación a este objetivo se concluyó que:
-Los niveles de los ingresos del 100% de los colaboradores son insuficientes para costear la formación profesional privada de los mismos.
-Tanto la educación técnica profesional, como las carreras ofertadas por la universidad estatal en la provincia, según el criterio de los investigadores, están al alcance del 100% de los colaboradores, esto siempre y cuando puedan adaptarse a sus situaciones de disponibilidad de horarios.
-Que la capacitación dentro de la empresa y la capacitación costeada por la empresa es la opción que afirman tener los 73 % de los colaboradores.
Con relación a estos resultados se pudo determinar que un alto porcentaje de los colaboradores depende exclusivamente de las oportunidades de capacitación que la empresa les pueda brindar; y que los ingresos de los colaboradores en general no les permite recibir capacitación superior privada.
Objetivo número 3. Identificar cómo inciden los factores institucionales en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís.
En lo concerniente a este objetivo los investigadores llegaron a las siguientes conclusiones:
-Que los medios más utilizados en la empresa, según el 47% son la observación directa y según el 29 %, las entrevistas individuales.
-Que según el 100 % del personal administrativo no hay regularidad con respecto a la frecuencia de procesos para determinar las necesidades de capacitación.
-El 100% de los colaboradores del área administrativa y el 32 % de los colaboradores en general, afirman que la capacitación es eventual.
-El 100 % de los colaboradores del área administrativa afirma que es la administración la responsable de las actividades de capacitación. Para el 59 % de los colaboradores en general también es la administración la responsable, y para un 26 % de los colaboradores en general, son los supervisores.
-El 100% de los colaboradores del área administrativa y el 68% de los colaboradores en general afirman que el único tipo de capacitación que la empresa utiliza son las charlas.
– El 50% del personal administrativo afirma no hay fechas establecidas para realizar actividades de capacitación y un 32 % afirma que se realizan eventualmente.
– El 59 % de los colaboradores respondieron que los resultados de la capacitación se realizan mediante la evaluación de desempeño. Un 26 % afirma que por la productividad.
Con relación a estos resultados se evidencia que los medios más eficaces que presentan las teorías que sustentan esta investigación para determinar las necesidades de capacitación no se implementan. Se comprobó también que aunque hay claridad en cuanto a la responsabilidad en la determinación de necesidades de capacitación, no hay regularidad para realizar este proceso.
Con relación a estos resultados se determinó que no hay una programación, ni presupuestos para la capacitación y que cuando se realiza es de manera eventual. Se determinó que todos los colaboradores entienden que es la administración la responsable de las actividades de capacitación y que solo se utiliza como técnica o tipo de capacitación, charlas. También se determinó que la forma de la evaluación de los resultados de capacitación es por medio del desempeño y la productividad.
Objetivo general
Con respecto al objetivo general de la presente investigación, “Analizar los factores que inciden en la de capacitación de los colaboradores del área de ventas de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís en el período enero- octubre de 2014”, se concluyó que:
Partiendo de los resultados de los objetivos con que se realizó esta investigación, se concluyó que los hallazgos de mayor incidencia en la capacitación de los colaboradores están asociados al factor socioeconómico, ya que se puso en evidencia que los ingresos de los colaboradores son insuficientes para costear su capacitación individual; y a los factores institucionales, ya que la mayoría de las debilidades arrojadas por la presente investigación, están constituidas por las deficiencias que presenta la empresa en sus procesos de capacitación, ya que se comprobó que no hay responsabilidad, regularidad, ni presupuesto, ni variedad de métodos, ni seguimiento o evaluación; al realizar los procesos de capacitación.
Recomendaciones:
A la administración: Aplicar de manera regular evaluaciones de desempeño, y análisis de las tareas que componen los puestos de trabajo, ya que estos son dos de los métodos más confiables para determinar las áreas en que en los colaboradores ameritan capacitación. Las técnicas de entrevistas individuales y/o grupales podrían también implementarse pero más bien para saber otros aspectos sobre aspiraciones, planes y necesidades personales que los colaboradores podrían tener en cuanto a capacitación y desarrollo en la institución.
Diseñar una programación de actividades de capacitación, donde haya una persona, equipo o departamento responsable.
Organizar por lo menos una actividad de capacitación por año, ya que un alto porcentaje de los colaboradores por razones financieras y de disponibilidad de horarios, depende exclusivamente de la capacitación que la empresa le pueda brindar.
Supervisar la realización de las actividades de capacitación y verificar que incluyan variedad en cuanto a las técnicas de capacitación, dando prioridad a las técnicas participativas y dinámicas.
Realizar el respectivo proceso de evaluación de los resultados de la capacitación, para de esta forma ir mejorando los contenidos de las próximas actividades de capacitación.
Fomentar de manera general y permanente la participación de todos los colaboradores en las actividades de capacitación.
En caso de no haber recursos disponibles para tales fines, evaluar las oportunidades que el INFOTEP o alguna otra institución podría brindar.
A los colaboradores:
De manera general se recomienda a todos los colaboradores:
Gestionar de forma individual oportunidades de capacitación técnica, y no depender solo de las oportunidades de capacitación que les pueda brindar la empresa.
A los colaboradores que por razón los horarios no se hayan trabajado su formación profesional, evaluar las opciones de estudios superiores, ya sea a distancia, sabatinos y dominicales y diseñar una estrategia para su desarrollo profesional, de manera que pueda garantizar su crecimiento personal y la posibilidad de escalar a otros niveles en la empresa.
Verificar la disponibilidad de becas y crédito educativo en las diferentes instituciones educativas del municipio y localidades cercanas y evaluar si aplica para alguna de ellas.
BIBLIOGRAFÍA
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- Dessler, G. (2001). Administración de Personal, octava Edición. México: Prentice Hall.
- Delgado M; Gómez L. Romero A. Vásquez E. (2006) “Gestión de Recursos Humanos: Del Análisis Teórico, a La Solución Práctica”. Madrid, España. Person-Prentice Hall.
- Guzmán R. (2008) “Oferta y Demanda De Capacitación En República Dominicana”, República Dominicana.
- Informe General sobre Estadísticas de Educación Superior 2010-2011 Ministerio de Educación Ciencia y Tecnología, MESCyT
- Landy, F. & Conte, J. (2005). Psicología industrial. México: McGraw Hill.
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- http://www.listindiario.com/la-republica/2011/5/25/189553/Una-carrera-universitaria-puede-costar-hasta-RD975000 Consultado 14-10-2014
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