Dirección ideal de la administración de empresas.

Planteamientos y estrategias de modelos integrales aplicados a la administración de empresas.

Directivos y profesionales eficientes de todos los campos de la vida, ya sean ejecutivos en los negocios, la administración, consultores, políticos o sindicalistas, han llegado a ser hábiles en el arte de comprender las situaciones que están intentando organizar o gestionar.

Esta habilidad se desarrolla generalmente como un proceso intuitivo, aprendido a través de la experiencia y de la habilidad natural.

Aunque en ocasiones alguien pueda declarar que necesita “comprender lo que está pasando en X”, el proceso de comprensión sucede en un nivel de subconciencia. Por esta razón se cree a menudo que los directivos y solucionadores de problemas han nacido más que se han hecho y que tienen una especie de poder mágico para comprender y dominar las situaciones en que se encuentren.
Tomado de:
MORGAN, Gareth.
Imágenes de la organización
Capítulo 1. Introducción
Alfaomega. México 1998

Es un estilo de dirección propio de cada administrador, lo que se observa en las organizaciones; pues la forma como se adaptan los principios administrativos y la estrategia básica de orientar las empresas hacia el cumplimiento de los objetivos que se trace la misma, son las cualidades básicas que crean diferencia. Sin descartar la nacencia del administrador misma, la escuela o la formación sobre la que muchos profesionales o personas que lideran y ejercen la actividad administrativa en las distintas organizaciones es la cuna y el eje fundamental para determinar el futuro de las mismas, pues dependiendo de la forma como se administre, así serán los resultados que se obtendrán.

Es una especie de relación causa efecto; donde los integrantes de un equipo al cual se le denomina empresa, deben implementar estrategias propias y adaptables a cada entidad de tal forma que las personas y los procesos que la integran se puedan conjugar en propósito de un ideal común que se direcciona en lograr los beneficios que persiga tanto la organización como sus integrantes. Este es el estado ideal, pero en alcanzarlo consiste el esfuerzo, el trabajo y la dedicación por el que sus representantes deben velar. De conseguirlo no significa la garantía del éxito pero sí facilitar los medios para lograrlo.

De allí viene la argumentación sobre como dos o más empresas formadas en un mismo medio bajo unas mismas condiciones, una progresa y la otra o las otras no; o mejor aún ¿por qué lo que a una empresa le sirve a las otra no?.
Será que está condicionado a la facilidad de adaptación a los cambios, o por qué no decirlo a la forma como éstos son introducidos en el esquema administrativo de las organizaciones?. Lo cierto es que razones hay de sobra para encontrar respuestas a esta pregunta, pues la universalidad de las causas que generan los inconvenientes de tipo administrativo, financiero, comercial, etc., en las organizaciones para ganar competitividad en el medio en que se desempeñan son propias de cada organización; pero lo que no podemos descartar es que mucho tiene que ver la manera como son direccionadas e implementadas por sus directivos.

El efecto que genera en las personas, el desarrollo sobre nuevas tendencias administrativas es un factor de riesgo que implica el saber orientar de la manera más inteligente y apropiada mecanismos o estrategias de desarrollo organizacional, ya que son las personas que hacen parte de la entidad como tal las que en cierta medida pueden regular el nivel de cumplimiento y de satisfacción en el logro de dichos propósitos.

No podemos descartar que la posición apropiada sobre la que recae la aplicación de estrategias organizacionales es sobre la tesis de que son procesos de los que se valen las personas para la consecución de metas y no metas que se deben conseguir en las organizaciones atropellando y sacrificando a las personas. He allí el punto de acción para lograr los resultados esperados.

Bajo estas premisas es importante hacer un poco de historia y recordar que la ola de cambios a nivel organizacional se empieza a gestar a mediados del siglo XX cuando se observa que el discurso que hasta ese entonces se había dado no ha sido efectivo para las organizaciones, debido a los cambios que demanda el mismo medio en el que se desarrollan. La estrategia radica fundamentalmente en integrar el cuerpo material con el cuerpo social y de este modo lograr la consecución de los objetivos organizacionales trazados.

Vamos a hacer una presentación que nos permitirá analizar las diferentes formas como podemos observar la organización; pues qué mejor manera que la metáfora para poder interpretar los símiles que pueden gestarse en las diferentes entidades empresariales que se desarrollan en nuestro medio.

Máquina, organismo, cerebro y cultura; ¿qué tomar de cada cual? y ¿qué rechazar?; esa es la tarea y de allí se segrega una serie de análisis que sirven de base para que el administrador o los encargados de implementar los diferentes planes organizacionales logren la consecución de sus metas y propósitos proyectados. La metáfora de la organización como máquina tiene sus antecedentes en la revolución industrial, pues a la hora de comparar a la organización como una máquina qué mejor escenario que la industria.

Muchas veces hemos escuchado expresar por las personas que laboran en las diferentes empresas u organizaciones términos como: estoy desgastado, necesito un remplazo, ya no funciono como antes, etc.

Si bien podemos analizar el trasfondo de estas expresiones podemos asociarlas con las mismas expresiones que puede utilizar un mecánico al exponerle la situación sobre las piezas de un carro a su propietario. Precisamente este es el aspecto más importante de todo; sus inicios, porque son las personas quienes empiezan por generar en sí mismas esta calificación.

El simple hecho de considerarse como un elemento ya se está categorizando al funcionario como material; un recurso más que se hace necesario para poder cumplir con los propósitos organizacionales y olvidándose de lo trascendental que resulta ser la diferencia entre las personas y las máquinas.

Muy paradójico resultan estos argumentos cuando, por ejemplo, un funcionario que ha entregado quince años de servicio a una organización de tecnología, en un principio le decían: “su trabajo es tan perfecto como si lo hiciera una máquina” y lo llenaban de elogios y méritos.

El discurso hoy es diferente, pues el valor que le dan los directivos a ese mismo trabajador, se asemeja al de una máquina desgastada, debido a que en la actualidad dicha organización en plan de mejoramiento continuo, está llevando a cabo programas de sistematización de procesos, y de esta manera se encuentra el funcionario con la desagradable noticia de que hasta hoy presta sus servicios a esta empresa; no obstante le agradecen encarecidamente por su trabajo y toda su entrega a la organización, que por razones de restructuración se hace necesario prescindir de su valiosa labor.

¿Será que las razones que motivaron a los directivos de esta empresa fueron realmente que ya el empleado supera los 50 años?, que no sabe manejar computador y además para qué desgastarse como empresa en capacitar a una persona que a lo mejor no será útil por mucho tiempo?, y ¿qué mejor oportunidad que contratar a un joven que no supere los 30 años y que tenga unos movimientos más ágiles y unas actividades de respuestas mucho más efectivas y eficaces? Todo esto pensando en el beneficio para la empresa.

Lo humano queda relegado, es una realidad de la cual no podemos ocultarnos. Los avances tecnológicos, tantas llamadas, tantos e-mail, tantas cartas, tantas respuestas, tantas visitas, tantas reuniones, tantos comités, ¿cuándo se piensa? ¿cuándo retroalimentamos?, son estos algunos de los aspectos que hoy por hoy convierten a los administradores en personas que no alcanzan a analizar el día a día y la manera como poder planificar. Pues cuando hemos terminado una labor hay tres o más en turno y otras actividades que se están generando para futuro cumplimiento.

La capacidad de resistencia es quizás un tema que influye mucho a la hora de adaptarse en las organizaciones, los oficios que acompañan a cada uno de los cargos, la gran labor operativa que esto implica y los resultados que no se deben hacer esperar hacen que las personas actúen más como elementos necesarios a las organizaciones que como seres pensantes de las organizaciones. Mensajes como: no hay espera, tiene que ser ya, era para ayer, estás retrasado; son algunos de los argumentos que limitan el poder desarrollar el potencial intangible en las personas.

Adaptación, clave para lograr encajar en las empresas y conseguir los propósitos que de ésta se necesitan.

Mecanicismo y Adaptación 1

La adaptación es esencialmente el mecanismo básico que explica la evolución desde una perspectiva mecanicista. Sin embargo, aunque es indudable que la adaptación existe, es cuestionable que sea capaz de aclarar todo lo que es necesario abordar. El azar, otro baluarte mecanicista, no explica, sino más bien recoge en un cuarto oscuro problemas irresolubles, no se sabe si provisionalmente o definitivamente. Pero explicar no lo hace, ya he escrito que a mi juicio desde bases ideológicas distintas, es equivalente decir porque Dios quiere que por azar. Dios y azar constituyen dos alegatos a la inexplicabilidad racional, pero no puedo admitir que racionalmente ninguno de los dos explique aunque sí que existan fenómenos inexplicables […]

El trabajo preciso sobre los lineamientos de responsabilidad y autoridad, en cumplimiento de las normas y políticas que rigen a la organización, el esquema rígido de líneas de mando donde unos son los que ordenan y otros son los que cumplen; y la tendencia a que el estilo propio de incentivo hacia el trabajador está orientado en reconocer un dinero por su trabajo y a su vez entregándole un oficio o labor que cumplir, son los calificativos de la metáfora mecanicista donde su funcionamiento es básicamente burocrático.

Burocracia: Es una forma de organización que realza la precisión, la velocidad, la claridad, la regularidad, la exactitud y la eficiencia conseguida a través de la creación de la división prefijada de las tareas de la supervisión jerárquica y de detalladas reglas y regulaciones. (Weber).

Otro análisis es ver a la organización como un organismo vivo, donde la metáfora está orientada a compararla con un estilo propio de comunicación y participación, en la que se pretenda garantizar la durabilidad y la permanencia de las ideas y tendencias administrativas a través del tiempo. La orientación motivacional y la satisfacción personal se dirige hacia el desarrollo de los funcionarios, pensando en las necesidades básicas del trabajador y la forma como poder satisfacerlas, pero ¿sí será realmente las que propone la organización?.

La satisfacción completa es difícil de conseguirla y cuando se trata de gestiones empresariales la tarea es más interesante aún. El tema es saber interpretar el comportamiento actual del mercado, y de esta forma tener una preparación íntegra que permita interpretar el siguiente párrafo: “pues no es el pez grande el que se come al chico, sino es el pez más rápido el que absorbe al lento.”

Este tipo de interpretaciones tiene sus bases en la teoría de la evolución, y como tal tiende a renovarse en la medida en que se presentan cambios y procesos de desarrollo. Así como ha sucedido con los seres vivos que han alcanzado etapas de constantes variaciones, producto de la evolución, esta misma tendencia se traslada a las organizaciones.

Como cerebro, la metáfora orientada hacia la holografía, pretende que las organizaciones sean flexibles, resistentes y con iniciativa, teorías contrarias a la máquina. Un apoyo fundamental radica en la cibernética, donde puesta al servicio de la organización, se pretende tener empresas más audaces que por el mecanicismo y el organicismo.

La capacidad de organización aquí se traduce en aprender a aprender, las organizaciones se diseñan como un sistema de aprendizaje. Existe una racionalidad menos limitada pero no se puede entrar en excesos, pues el exceso de autonomía genera atomización del poder.

Bajo este propósito se estudia al ser humano desde sus rasgos de personalidad o infraestructura psicológica. Teniendo en cuenta que en estos escenarios se crean equipos autónomos de trabajo y funcionarios capaces de desarrollar labores sin necesidad de pensar en actividades mecanicistas pero siempre orientados por líneas de cumplimiento.

La cultura organizacional se crea bajo elementos propios de tal propósito; ellos son los valores, las normas y las creencias, entre otras, y su papel fundamental se desarrolla en torno a permitir exteriorizar este tipo de aspectos en las personas que hacen parte de la organización. No podemos confundir estrategia con cultura; pues la primera puede incidir tanto sobre la segunda que podría afectar la libertad y el desarrollo normal y natural de las personas.

En el film de nombre “Enredos de oficina” se evidencia de una forma humorística la manera como se viven y se desarrollan los estilos de dirección de las organizaciones. Su desarrollo muestra la manera como algunos directores de oficina muy a pesar de contar con personas valiosas y que pueden aportar mucho más de lo que representan para la organización, no se benefician de ello; pues se piensa más en el interés global u organizacional que en la misma dinámica de emprendimiento de las personas.

De allí que muchas veces las actitudes y las reacciones de los empleados sean en contra de la dirección y por qué no decirlo en contra de la empresa; tanto que al final de toda su trayectoria la oportunidad de un funcionario reprimido, aislado y estigmatizado termina tomando la mejor de las oportunidades al beneficiarse con un recurso económico de la organización y qué mejor oportunidad para desaparecer cualquier evidencia que incinerando la compañía. Casos como éstos se ven a diario en las organizaciones; pero no destruyéndolas como sucedió en dicha película sino malversando sus recursos.

El resentimiento por parte de las personas es tal que el papel que se puede reutilizar lo destruyen, las fotocopias que se usan no son sólo de la empresa, las llamadas se exceden de las necesarias, el tiempo se utiliza en cosas diferentes a las de las calificadas dentro de la actividad laboral, los insumos de papelería nunca son suficientes y la imagen de la empresa en la oportunidad que se pueda la pisotean.

Estas son muestras de personas o mejor empleados que no se sienten satisfechos en sus trabajos, funcionarios que a diferencia de sentirse dueños de la empresa, es la empresa la que se denota como propietarios de ellos.

La razón lógica radica en una apropiada y adecuada estrategia de administración. Estas metáforas son enriquecedoras para tomar lo mejor de cada una de ellas y valernos como tal para lograr los propósitos que se trace la empresa.

Siempre, como administradores, tendremos bajo nuestra responsabilidad la gestión sobre un recurso económico o material y la dirección de personas. Sepamos cómo valernos del mejor aporte de estos principios y así dar vía a una administración equilibrada, justa y productiva. Recordemos que éste es un factor importante a tener en cuenta al momento de medir los resultados de toda organización. No olvidemos que las empresas son combinaciones de elementos materiales y talentos humanos, y la capacidad de gestión está en saber combinar estas variables en torno a una satisfacción de las personas y en el logro de los objetivos de la organización.

Tomado del libro La Vida Embarazada del autor Miguel García Casas, Capítulo 7 denominado Teoría de la Vida Embarazada. Miguel García Casas nace en 1955 en la ciudad de Valencia (España). Es doctor en Ciencias biológicas y ejerce como Catedrático de Biología y Geología en el Instituto de enseñanza secundaria de La Morería en la población de Mislata, lindante a Valencia.

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Sosa Gómez Rodolfo Enrique. (2005, diciembre 1). Dirección ideal de la administración de empresas.. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/direccion-ideal-administracion-de-empresas/
Sosa Gómez, Rodolfo Enrique. "Dirección ideal de la administración de empresas.". GestioPolis. 1 diciembre 2005. Web. <https://www.gestiopolis.com/direccion-ideal-administracion-de-empresas/>.
Sosa Gómez, Rodolfo Enrique. "Dirección ideal de la administración de empresas.". GestioPolis. diciembre 1, 2005. Consultado el 14 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/direccion-ideal-administracion-de-empresas/.
Sosa Gómez, Rodolfo Enrique. Dirección ideal de la administración de empresas. [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/direccion-ideal-administracion-de-empresas/> [Citado el 14 de Diciembre de 2018].
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