Desarrollo organizacional. Presentación

Valores y Creencias del Desarrollo Organizacional

Capítulo 4 de French y Bell, Desarrollo Organizacional

• Evolución del conocimiento
• Principios y valores
• Implicaciones

1900-1930	1960-1980
Taylor Weber	Lawrence Lorsh Katz y Kahn
1930-1960 Mayo McGregor Chandler Lewin	1980-20?? March Simon

Actor racional

Actor social

Nuevos Enfoques de Organización y Gerencia

• Fin de la Administración Científica, Liderazgo autoritario y Burocracia.
• Conocimientos que demuestran sus limitaciones y consecuencias.
• Nuevos valores humanistas y democráticos.

Warren Bennis(1969):

• Una mejoría de la capacidad interpersonal.
• Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos.
• Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los grupos.

Warren Bennis(1969):

• Un equipo gerencial mas efectivo.
• Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos.
• Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos.

Richard Beckhard (1969):

• Las unidades básicas de la organización son los equipos.
• La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes.
• Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.

Richard Beckhard (1969):

• La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas compartidas.
• Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los niveles.
• Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución del cambio.

Implicaciones para los Lideres y la Organización

Los individuos:

• Casi todos están motivados por el crecimiento y desarrollo personal.
• Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite.

Los grupos:

• El grupo de trabajo como espejo.
• Necesidad de pertenencia.
• Estilo del líder como promotor del equipo.
• Dinámica de los grupos.

La Organización:

• Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para responder a los cambios del mercado.
• Creación de un ambiente GanarGanar.
• Buscar oportunidades para el desarrollo humano.
• Buscar altos niveles de desempeño.
• ¿Que le atrae más del DO?

1.Crear un cambio

3.Mejorar la efectividad.2.Causar impacto positivo en personas.

4.Aprender y mejorar.

5.Ejercer poder e influir.

(300 Practicantes de DO.)

Valores actuales del DO 1.Mayor efectividad y eficiencia. 2.Apertura en la comunicación. 3.Delegación de autoridad. 4.Aumentar la productividad. 5.Promover la participación.

Valores deseados del DO 1.Delegación de autoridad. 2.Apertura en la comunicación. 3.Promover la pertenencia. 4.Promover la colaboración. 5.Promover el aprendizaje continuo.

Modelos del Cambio Planificado

Teoría de los Sistemas

Participación

Equipos

Estructuras paralelas

Estrategia reeducativa

Ciencias de la conducta aplicadas

Investigación – acción

• Sistema
• Subsistema
• Grupos
• Individuos
• Liderazgo
• Comunicaciones e información
• Poder
• Estructura
• Planificación
• Toma de decisiones

Lewin:

Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto de equilibrio y estabilidad.

• El cambio de la situación actual (Q) se ve influido por Fuerzas impulsoras y Fuerzas restrictivas.

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (LEWIN)

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (SCHEIN)

TIEMPO

1. DESARROLLAR LA NECESIDAD
2. ESTABLECER LA RELACIÓN
3. DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
4. EXAMINAR RUTAS Y METAS
5. TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS
6. ESTABILIZAR EL CAMBIO
7. CERRAR LA RELACIÓN

ADAPTADO DE LEWIN POR LIPPIT Y OTROS

RUTAS DE INTERVENCIÓN

• CULTURA
• HABILIDADES
• EQUIPOS
• ESTRATEGIA
• SISTEMA DE

RECOMPENSAS

• DEFINICIONES
• COMPONENTES
• REPRESENTACION INSUMOS PROCESOS ◼ LEYES:

• • ENTROPÍA
  • HOMEOSTASIS

SALIDAS

• SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
• PLANIFICACION DE SISTEMAS

ABIERTOS

• QUINTA DISCIPLINA

PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN

• Dinámica de grupos – Intervenciones de DO.
• Estrategias y pasos para desarrollar la participación.
• Vinculación con el liderazgo.
• Tendencias actuales en participación y delegación.
• Unidades básicas de la organización.
• Características de un equipo efectivo. ◼ Importancia del proceso en el grupo.
• Elementos de la dinámica de grupos: Cultura, relaciones, sistemas.

• Tendencias y aplicaciones actuales.
• Herramientas de DO para la efectividad de los equipos.
• Definición y propósitos.
• Estructuras para la innovación.
• Dar espacio a la creatividad y neutralizar la resistencia y burocracia.
• Aplicaciones y ejemplos.

ESTRATEGIAS EDUCATIVAS DEL CAMBIO

• Empíricas – Racionales.
• Normativas – Reeducativas. ◼ Poder – Coercitivas.
• Aplicaciones y ejemplos en DO.
• Teorías de Aprendizaje.
• Relación individuo – grupo en la estrategia de cambio.

CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS

• Orígenes del DO.
• Ciencia pura, Ciencia aplicada.
• Modelo DiagnosticoTratamiento.
• Fuentes de la ciencia y aplicaciones en DO.
• Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado en datos, que aplica los pasos de la investigación científica.
• a) Recopilación de datos
• b) Retroalimentación
• c) Plan de acción
• Aprender-Hacer.
• Solución de problemas sociales con modelos científicos.

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE  DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Capitulo 6, French y Bell, Desarrollo Organizacional

• Intervenciones de DO.
• Diagnóstico.
• Modelos de diagnóstico
• Estrategia general de DO.
• Actividades estructuradas de DO.
• Administración del programa.

CONDICIONES QUE ORIGINAN INTERVENCIONES  DE DO.

• ARREGLAR UN PROBLEMA
• APROVECHAR

OPORTUNIDAD

• PROCESOS

DESALINEADOS

• DESARROLLAR VISION
• AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR INFORMACIÓN VÁLIDA.
• PERMITIR AL CLIENTE UNA DECISIÓN LIBRE.
• AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR COMPROMISO.

COMPONENTES DE LA INTERVENCIÓN

• DIAGNÓSTICO
• ESTRATEGIA Y PLAN
• ADMINISTRACIÓN DEL PROGRAMA
• ENFOCAR LAS NECESIDADES Y ALCANCE.
• IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS,

DEBILIDADES, OPORTUNIDADES PROBLEMAS.

• EL DIAGNÓSTICO ES PARTE DEL CAMBIO.

DIAGNÓSTICO DEL ESTADO ACTUAL FORTALEZAS  1, 2, 3 PROBLEMAS 1,2,3 OPORTUNIDADES 1,2,3,

ACCIONES DIRIGIDAS AL ESTADO DESEADO PROBLEMA  1 DEBILIDADES 2,3 OPORTUNIDADES 1,2				EVALUACIÓN DEL IMPACTO PROBLEMA  1 DEBILIDADES 2,3 OPORTUNIDADES 1,2				NUEVAS ACCIONES O DIAGNÓSTICO PROBLEMA  1 DEBILIDADES 2,3 OPORTUNIDADES 1,2
	PASO 2				PASO 3				PASO 4

PASO 1

INDICADORES CLAVE USO DE INSUMOS CALIDAD DE INSUMOS CALIDAD EN GESTIÓN DE PROVEEDORES

INDICADORES CLAVES USO DE RECURSOS CALIDAD DE PROCESOS INCUMPLIMIENTOS CALIDAD DE GESTIÓN INDICADORES CLAVES CALIDAD DE PRODUCTO INDICADORES DE SERVICIO INDICADORES DE USO DE RECURSOS INDICADORES CLAVES DE SATISFACCIÓN CON PRODUCTOS Y SERVICIO INDICADORES CLAVES DE CLIENTES CALIDAD DE GESTIÓN

• “ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA PROPORCIONAR UN RELATO FIEL DE LA SITUACIÓN, TAL COMO ES EN REALIDAD”.
• CONOCER Y CARACTERIZAR LA SITUACIÓN ACTUAL.
• MEDIR LOS EFECTOS DE LAS

ACCIONES

• DETERMINAR LAS RELACIONES CAUSAS-EFECTOS.
• EL SISTEMA Y SUS COMPONENTES
• LOS PROCESOS ^METAS
• PLANIFICADO O IMPREVISTO
• CATEGORÍAS PARA EL DIAGNÓSTICO
• Actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas se comprometen con un proyecto o tarea, para lograr metas de mejoramiento en la organización.
• Condiciones para la intervención.
• Grupos y procesos.
• METAS DE CAMBIO
• ALCANCE DEL CAMBIO
• OPORTUNIDADES
• PROBLEMAS
• RECURSOS