Según Hernández y colaboradores (2011), el desarrollo organizacional es un cambio planificado, esto debe significar que las empresas que deseen adoptar este tipo de cambio, deben estar conscientes de que no será de un día para otro. Como en todo proceso deben considerarse y conocer las implicaciones del mismo.
Es importante tomar en cuenta que la competitividad entre diferentes organizaciones, la incertidumbre interna y externa, la complejidad de los procesos, el dinamismo y añadiría también, la globalización, son factores que intervienen de forma directa o indirecta en los cambios que quieren gestionarse.
Coincido con Hernández y col. (2011) en que existen dos fuerzas que pueden afectar a las organizaciones; la primera, es el cambio en las tecnologías, estas pueden representar una barrera física entre los integrantes de una organización, pues la falta de preparación, capacitación o aceptación, pueden limitar el uso de éstas y por ende la organización se verá afectada para competir en los mercados nacionales e internacionales. Según French y Bell (1996), la tecnología de la producción y las comunicaciones están cambiando de forma exponencial, desde mi punto de vista, esto genera nuevos paradigmas constantemente, mismos que reclaman que las organizaciones sean más innovadoras y estén dispuestas al cambio para ser más exitosas. Y la segunda, es el cambio demográfico hablando específicamente de la edad, esto puede representar un problema ya que las nuevas generaciones vienen de entornos virtuales y presentan una falta de compromiso hacia una organización (rotación de personal).
Todo esto genera obviamente; que el consultor, como agente de cambio, deba tener claro que su labor es únicamente de transferencia de conocimientos y de capacitación; que brinde apoyo al grupo y revise los avances de los cambios que se están gestando en la organización. Jamás debe suponer o hacerse responsable pues esto violaría el o los acuerdos con los directivos.
“La labor de un consultor es ayudar a la organización a que resuelva sus problemas” (Hernández y colaboradores, 2011, pp. 333).
Es importante considerar que debe existir una buena comunicación entre la alta dirección y el agente de cambio, para que se puedan tomar buenas decisiones y de esta forma resolver los problemas que está enfrentando la empresa.
En el texto (Hernández, 2011), se revisó que cualquiera puede ser un agente de cambio siempre que cumpla con el perfil (paciente, objetivo y analítico). Sin embargo, pienso que para llegar a esto, se requiere de una buena capacitación que logre desligar a la persona de sus actividades cotidianas y esta pueda asumir el rol de “agente de cambio”, sin engancharse y sin provocar situaciones desagradables para él o el resto de sus compañeros.
En relación al futuro del Desarrollo Organizaciónal, French, Bell y Zawaki (2007), dejan en claro que los practicantes el DO deben revisar temas como la comunidad, contrato social y capacidad de empleo en la organización, la confianza entre empleado y empleador, el choque cultural y el poder corporativo.
“El DO será un actor importante que ayudará a las organizaciones a cambiar a este nuevo paradigma y mantenerlo” (French y Bell, 1996).
Esta cita me parece interesante, pues efectivamente el problema que yo veo no está en llegar a cambiar el paradigma, sino en que éste tenga la permanencia y pueda surgir otro nuevo en el momento que la organización así lo demande, que este cambio no sea estático, sino que se encuentre en continuo movimiento.
Según French y Bell (1996), Kotter dice en sus nociones, que se debe establecer una dirección y alinear a las personas (A forcé for Change: How Leadership Differs form Manangment, 1990, pp. 7). Al respecto, creo que es necesario que la alta dirección efectivamente tenga una meta clara del nuevo paradigma y que la gente a su cargo sepa específicamente hacia donde debe ir. Es responsabilidad del agente de cambio lograr que los directivos entiendan que esto es de vital importancia si quieren alcanzar los objetivos.
En el texto sobre las aportaciones a las conductas para el mejoramiento organizacional (1996), nos hablan sobre algunos puntos fuertes que se deben tomar en consideración para la aplicación efectiva del DO. A mí me parece interesante tocar solo aquel que habla sobre la imperiosa necesidad de reunir a las personas apropiadas para hablar de forma constructiva acerca de los aspectos de la organización. Ya en otras ocasiones se había hablado de que la alta dirección debe realizar un diagnóstico y seleccionar cuidadosamente a las personas que se pueden considerar claves y a su vez sean los “agentes de cambio”, que comprendan lo que la organización necesita y las metas que se quieren lograr, estos serán a su vez los encargados de ayudar a permear las nuevas ideas y apoyar a los empleados durante el proceso del cambio y de esta forma aceptar el nuevo paradigma.
Podemos considerar que el DO tiene una naturaleza interdisciplinaria (French y Bell, 1996), su origen se basa en varias teorías y existen algunos campos que podrían proporcionar datos interesantes. Asimismo, el DO se puede combinar con otros programas de administración como Calidad Total (TQM), Calidad de vida en el trabajo (CVT) y la reingeniería. No debemos equivocarnos al aplicar uno u otro programa, considero que los agentes de cambio, deben estar atentos a ello.
Por ejemplo, uno de los errores que se comenten en las organizaciones es confundir la reingeniería con la reducción de personal, esto con la finalidad de bajar costos, en lugar de realizar una revisión a fondo de cada uno de los procesos. De acuerdo con French, Bell y Zawaki (2007), esto no funciona y solo genera deterioro de las relaciones entre empleados y directivos, un aumento en las reglas, burocracia y una pérdida de la cultura e identidad organizacional.
En el texto, French y Bell (1996), indican que Weisbord (1987, pp. 283) hace hincapié en que el conocimiento y descubrimiento acerca del DO data de por lo menos la década de los cincuenta, tomando en cuenta esto vemos que este proceso no es nuevo y que ha permanecido a lo largo de los años, quizás ha cambiado de nombre pero el principio es el mismo, por lo que podemos suponer que este seguirá empleándose en el futuro para ayudar a que las organizaciones puedan generar cambios de forma paulatina. En el mismo texto, se indica que existen algunas preocupaciones en cuanto al DO, por ejemplo el desarrollo humano, la equidad, apertura, elección y equilibrio de autonomía y restricción. Ya habíamos hablado un poco de esto, sobre todo tomando en consideración que los cambios tecnológicos han revolucionado incluso las relaciones interpersonales, así que es viable que estas preocupaciones sean tomadas en cuenta, sobre todo en lo que toca a lo humano, pues en DO no debemos olvidar que se trabaja con sistemas sociales que son afectados de forma directa por los cambios que se generen en los sistemas técnicos.
Finalmente, Rafael Guizar Motufar menciona:
“El rápido crecimiento de diversos enfoques del DO ha generado numerosas aplicaciones que se deben considerar” (2013, pp. 314)
Es importante tomar en consideración, que los enfoques que se han dado a lo largo del desarrollo del DO, han impactado en la forma de aplicación. Hoy en día y viendo hacia el futuro será recomendable tomar en cuenta la forma de enfrentar los diversos obstáculos (avances tecnológicos, ambientes virtuales, entre otros), que marcarán una tendencia para que los cambios sean más ágiles y acordes al entorno en el que se desarrolle.
Asimismo, considero prudente que los agentes de cambio reciban una actualización continua a través de capacitaciones específicas y así lograr resultados favorables para estos y las organizaciones a las cuales ayudaran en su gestión de cambio.
Referencias bibliográficas:
- French, W. And Bell, C. (1996). Desarrollo organizacional: Aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización. México: Prentice-Hall Hispanoamericana.
- French, W., Bell, C. and Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional transformación y administración efectiva del cambio
