El desarrollo organizacional ¿Alternativa efectiva de cambio?

El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio que se aplica en las empresas con la intención de mejorar, en el proceso de producción, maquinaria o cambios en las actitudes y comportamientos de las personas a través de aplicaciones de mejora continua y capacitación constante en cursos teórico/prácticos; estas actividades pueden tardar uno o varios años, con la visión de realizarlas de manera indefinida por los continuos cambios o innovaciones que día a día surgen en el mercado mundial. El Internet y las redes sociales han cambiado las tradicionales formas de consumo, ahora pueden ser mundiales y con entrega económica, rápida y efectiva de productos de diferentes países los cuales muestran diversos modelos que día a día entran al mercado mundial, haciendo necesario permanecer en ese dinamismo económico, el Desarrollo Organizacional (que en lo sucesivo de este trabajo se denominará DO) es un proceso elemental orientado a la solución efectiva de determinados problemas que afectan o modifican el ambiente de trabajo, la productividad o eficacia y el logro de los objetivos planteados (Cristancho, 2015). Palabras clave: Cambio, modelos, eficiencia.

Qué es Desarrollo Organizacional (DO)

W. G. Bennis define el Desarrollo Ogranizacional como “Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo» citado en Angulo, (2012).

El DO, es una herramienta de cambio en las organizaciones que le permite aprovechar sus recursos con el objeto de lograr la eficiencia y eficacia (véase Figura 1).

El DO pretende (Sánchez, 2009):

  1. Desarrollar equipos de trabajo, con personal de alto rendimiento.
  2. Suministro de información que involucren a los trabajadores en la toma de decisiones.
  3. Análisis transaccional.
  4. Reuniones de confrontación donde se planteen la problemática, propuestas y sobretodo se lleguen a acuerdos que se cumplan.
  5. Tratamiento de conflictos intergrupales que generen distanciamiento entre sus integrantes.
  6. Laboratorio de sensibilidad.
Dinámica del Desarrollo Organizacional
Figura 1: Dinámica del Desarrollo Organizacional (DO) – Fuente: Idalberto Chiavenato, 2012.

Para que una organización logre sus objetivos debe analizar diversas estrategias para mejorar l a estructura organizacional, tecnológica , de información y la interrelación que existe entre ellas a través del DO de manera interna y externa , ya que existen elementos que impactan e influyen de manera directa en la organización como el entorno social, político, económico, ecológico y de manera interna el personal sea cual fuere su categoría o puesto y la organización con buenas o no buenas actitudes hacia la organización, que repercuten de manera directa en el clima y cultura laboral, además de ello, el manejo de la tecnología por gente capacitada, la experiencia, edad, rotación de personal, comportamiento de grupos formales e informales que tienen resultados directos en la producción y desempeño individual y grupal entre otros (Sanchez, 2009), el DO define los objetivos a cumplir para lograr un cambio dentro de ella y sea percibido en su imagen interna y externa, lo que coadyuvará a mejores ventas y crecimiento cuando las condicionantes se presten para ello, ya que aunque existan las condiciones, si no hay la intención de crecer, la organización permanece en estado estático (Cristancho, 2015).

Proceso del Desarrollo Organizacional (DO) en una organización

  • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales.
  • Diagnosticar, solucionar problemas y situaciones insatisfactorias.
  • Establecer un clima de confianza de todo el personal.
  • Desarrollar las potencialidades de los individuos.
  • Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos, equipos de trabajo y grupos, creando sinergia con esfuerzos compartidos.
  • Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades del personal con los objetivos de la empresa.
  • Establecer objetivos, metas y fines que permitan desarrollar e implementar la planeación estratégica.
  • Establecer un clima de confianza general de todo el personal. Desarrollar las potencialidades de los individuos.
  • Implementar el establecimiento de objetivos, metas y fines que orienten la planeación estratégica. Localizar las responsabilidades de la toma de decisiones.
  • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
  • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.

Desarrollar a las personas dentro de las organizaciones es decisivo en la actualidad para ser competitivo y permanecer en el mercado, su desarrollo e involucramiento en el proceso productivo puede llevar al éxito o al fracaso a la organización de ahí la importancia de implementar estrategias educativas sinergias que impacten en las siguientes variables (Soto, 2015).

Figura 2. Variables del DO en los trabajadores
Figura 2. Variables del DO en los trabajadores – Elaboración propia, 2019

Estos son factores que la organización debe desarrollar y cuidar que su impacto cree un clima laboral aceptable donde el trabajador y la empresa logren sus objetivos determinados, les permitan crecer y permanecer en el mercado (Angulo, 2012).

Modelos de Desarrollo Organizacional

A continuación se presentan diversos autores que han desarrollado Modelos de DO en las organizaciones, modelos que se han realizado en diferentes entornos sociales, época, empresas u organizaciones y los cuales se pueden tomar como ejemplo para proponer un modelo propio según las características de la organización y los elementos con que cuenta.

Autores que han desarrollado investigaciones sobre el Desarrollo Organizacional
Figura 3. Diversos autores que han desarrollado investigaciones sobre el DO – Elaboración propia

Es necesario que quienes dirigen la estructura administrativa tengan conocimiento de la necesidad de realizar un cambio adecuado al dinamismo actual, deben impulsarlo con todos quienes componen la organización, creando consciencia de la contribución de todos, mejorar su rendimiento y delegar responsabilidades en las diversas tareas de acuerdo a las necesidades que surjan (Universia, 2013).

Una forma de generar un cambio en el personal es a través de una constante capacitación adecuada a las necesidades de la empresa, fomentar la participación, el convencimiento y una comunicación libre y abierta en todos los sentidos con el fin de compartir ideas o propuestas de mejora, rompiendo paradigmas y así obtener buenos resultados, buscando además incentivar el compañerismo en todos los niveles (Valdez, 2009).

Modelo de Reddin

Su modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficiencia puede ser medida en la proporción en que sea capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio, entendiendo con ello lograr excelentes resultados y lograr cumplir con los objetivos planteados (Andrade, 2015)

Modelo de Desarrollo Organizacional de Reddin
Figura 4. Modelo de Desarrollo Organizacional de Reddin. Fuente: https://slideplayer.es/slide/1129303/

Modelo de Likert

Este modelo establece que las personas son la organización y que el comportamiento asumido por los subordinados depende del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben (Soto, 2015). Likert identificó 4 modelos gerenciales:

Teoría del sistema de Likert
Figura 5. Teoría del sistema de Likert – Fuente: slideshare

Modelo de Grid

Este modelo fue creado por Blake y Mouton (1973-1986) pioneros en la introducción de una tecnología integrada y programada de DO, afirmando que el cambio organizacional comienza con el cambio individual, como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de proceso en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes que los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización, estableciendo un modelo de una malla compuesta por dos ejes, el eje horizontal representa la preocupación por la producción en una escala de 1 a 9 y un eje vertical representa en una escala del 1 al 9 la preocupación por las personas, lo que involucra con ello la motivación, ambiente laboral y los resultados de la producción (Valdez, 2009), logrando con ello determinar además el tipo liderazgo manifiesto en estas escalas y detectar deficiencias o cualidades de quienes están en este proceso productivo.

Modelo de Blake y Mouton
Figura 6. Modelo de Blake y Mouton – Fuente: studocu

Modelo de Lawrence y Lorsch

La teoría de la contingencia menciona que las organizaciones funcionan como sistemas abiertos cuya supervivencia se da a través de equilibrio interno y externo, ya que la organización en ningún momento se desprende de los acontecimientos externos, una sociedad con valores y cultura determinada van a influir en el ambiente laboral (Unileón, 2014), una sociedad corrompida o con mucha delincuencia va a propiciar probablemente trabajadores con pocos valores impactando de manera directa en la organización con robos o actitudes negativas, falta de honestidad, el modelo óptimo de organización está sujeto al entorno con el que se relaciona, considerando la tecnología, el medio Ambiente, político, social y económico, el comportamiento organizacional y la estructura organizacional.

Modelo de Lawrence y Lorsch
Figura 7. Modelo de Lawrence y Lorsch – Fuente: slideshare

Modelo de Edgar Schein

Schein (2013), presenta el siguiente modelo para estudiar la Cultura Organizacional, proponiendo que se lleven a cabo los siguientes pasos para lograr mejor eficiencia en el logro de los propósitos:

  1. Analizar el proceso de socialización de los nuevos integrantes.
  2. Utilizar aquellos eventos notables, importantes o destacados que se dan, para elaborar la biografía de la organización utilizando como fuentes de información documentos y entrevistas, desde el origen mismo de la organización.
  3. Analizar las creencias y valores de quienes originaron o representan la cultura; se refiere a personas claves, acerca de las cuales debe elaborarse su historia dentro de la organización.
  4. Analizar la información recolectada y que se considera pertinente, haciendo especial énfasis en los hechos atípicos o que sorprenden por sus características.
  5. Adaptabilidad, sentido de identidad, capacidad para percibir la realidad, estado de integración, creatividad, recursos.
  6. Compartir esta información con todos con el fin de que se conozca y no se dé por sobreentendido que lo saben.

Este modelo análiza desde que el trabajador se íntegra a la organización y pasa por el período de socialización, es importante que desde que el trabajador se contrate exista afinidad con los objetivos de la empresa para lograr a su vez el desarrollo de su creatividad y competitividad, (Audirac, 2009) en un ambiente laboral sano.

Modelo de cultura Organizacional de acuerdo a Schein
Figura 9: Modelo de cultura Organizacional de acuerdo a Schein

Los elementos que componen la cultura organizacional son representados por:

  • Nivel 1: Artefactos, patrones de comportamiento audibles, visibles, tecnología y arte.
  • Nivel 2: Valores, interpretación personal de los patrones.
  • Nivel 3: Supuestos e ideas personales que afectan al comportamiento.

En este modelo se consideran aspectos objetivos y subjetivos que impactan directamente en el comportamiento de las personas, ya que en una organización los recursos humanos pueden producir innovaciones siempre y cuando se creen las condiciones para que esto ocurra, que le permitan a la organización mejorar y permanecer en el mercado, en ocasiones se les ve a los recursos humanos como una partida de altos costos y no como una inversión, el Desarrollo Organizacional puede ser una opción para optimizar los procesos administrativos y situaciones humanas e intentar un proceso de cambio y mejoría.

Aspectos visibles y ocultos de las organizaciones
Figura 9: Aspectos visibles y ocultos de las organizaciones

Modelo de Kurt Lewín

Define el cambio como una modificación de las fuerzas impulsoras y restrictivas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para mantener el mismo estado de la organización, cuando las fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran, siendo necesario incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir lo que lo impide o cambiar ambas tácticas, propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado (González, 2015).

  1. Descongelamiento: reduce las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
  2. Cambio o movimiento: consiste en desplazarse hacía un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento, hábitos, conductas y actitudes.
  3. Recongelamiento: se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura organizacional, el nuevo método se íntegra como una parte de la actividad normal del trabajo. Lewín sostiene que estas fases se pueden lograr de la siguiente manera cuando se empiezan a analizar en primer término los problemas que surgen dentro de la organización a través de un estudio FODA.
FODA organizacional
Figura 10. FODA organizacional. Fuente: Kurt Lewin (2016)

Modelo de Marvin Weisbord

Visualiza más como factores de influencia en los integrantes de la organización, la estructura de la empresa con todos sus integrantes, actividades y diseño organizacional, hacen énfasis en la planificación, incentivos o recompensas para obtener mejores resultados en la producción y calidad de las actividades a realizar, el salario es una parte complementaria básica para que las personas decidan su permanencia en la organización aunque no es determinante, si es importante considerarlo, ya que en muchas ocasiones el ambiente laboral también influye para la permanencia de las personas en la organización, se analiza el desempeño de las personas para hacer una mejor valorización y ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado evitando la subjetividad a través de utilizar métodos de comparación o escalas de Likert para realizar la mejor selección de personal evitando el favoritismo o el efecto Halo (González, 2015), además se apoyan más las funciones en las siguientes áreas que se describen a continuación.

Modelo de Marvin Weisbord
Figura 11. Modelo de Marvin Weisbord. Fuente: González Castillo, 2015

Modelo de Marvin Weisbord visualiza la estructura y diseño organizacional a través del DO

El cual consideró los siguientes aspectos (Queb, 2017):

  1. Personal, competencias internas entre unidades organizacionales.
  2. Colaboraciones.
  3. Estándares para la remuneración.
  4. Delegación de autoridad.
  5. Jerarquías.
  6. Control organizacional. Responsabilidades.
  7. Evaluación del desempeño.
  8. Recompensas: la empresa debe visualizar si impactan de forma positiva o negativa en los empleados.
  9. Funciones útiles: estos ayudan a que una organización realice sus funciones y procesos de manera efectiva para operar con eficacia y lograr sus objetivos, en la logística, control, capacitación, presupuesto y planeación.
  10. Relaciones e interactuación para tomar decisiones y la forma en que son comunicadas.
  11. Liderazgo: es el responsable de conocer y manejar las influencias que existen en las organizaciones, comunidades o tendencias en el ambiente externo.

Modelo de Patríck Williams

Contempla a la organización como un sistema compuesto de varios subsistemas que interactúan entre sí para tener una visión total del sistema cliente, elaborando un diagnóstico integral a través de (Arias, 2012):

  1. Una visión total de la organización.
  2. Ver la efectividad de los esfuerzos que se realizan para hacer mejor las actividades con una visión del todo.
  3. Se considera a la organización como un sistema complejo compuesto por varios subsistemas que se influyen mutuamente y con su medio ambiente (véase figura 13).
Modelo tridimensional de Patrick Williams
Figura 12. Modelo tridimensional de Patrick Williams – Fuente: slideshare

El DO consiste en lograr una mayor eficiencia y productividad, maximizar ganancias y utilidades, optimizando servicios de preventa y posventa con eficacia y efectividad que permita cumplir con las metas y objetivos establecidos, partiendo del diagnóstico inicial con el cual se analiza el proceso para solucionar problemas, identificar las disfunciones organizacionales y determinar las debilidades, áreas de desacuerdos, prioridades y objetivos con cambios en los métodos de trabajo, productos, organización y el ambiente de trabajo (Queb, 2012), el proceso de cambio implica:

  1. Diagnosticar y comprender los problemas empresariales.
  2. Desarrollar un proceso generador de un plan estratégico.
  3. Socializar los diagnósticos, y el plan para encontrar soluciones de los mismos, e implementar la cultura de del Desarrollo Organizacional.
  4. Implementar equipos de trabajo en la empresa.
  5. Evaluar cada paso y los resultados obtenidos con una retroalimentación permanente.
  6. Capacitar, motivar, desarrollar, establecer un clima laboral sano reconociendo la realidad de la organización e involucrar a su capital humano.
Fases del Desarrollo Organizacional
Figura 13. Fases del Desarrollo Organizacional – Fuente: Elaboración propia

Causas del fracaso del Desarrollo Organizacional

Cuando se implementa un nuevo sistema en la organización de manera natural surgen personas que están de acuerdo o no de tal manera que solo propician situaciones anormales, a continuación, se mencionan algunas causas del fracaso del Desarrollo Organizacional (Ortiz, 2009):

  1. Actitud negativa de los trabajadores.
  2. Resistencia al cambia.
  3. Cuando no se saben hacer bien las cosas.
  4. Falta de apoyo en los niveles de decisión.
  5. No tomar en cuenta la filosofía de la organización.
  6. Por la apatía, falta de interés o de convencimiento de los trabajadores para realizar bien sus actividades.
  7. Por sabotear programas de la empresa, impedir su progreso y desarrollo.
  8. La imposición para implantar el Desarrollo Organizacional y no contar con el apoyo de los trabajadores.
  9. No tomar en cuenta al trabajador.

En las organizaciones se desempeñan personas de distintos perfiles, hay que respetar sus usos y costumbres, este aspecto también propicia la elevación de la productividad beneficiando a la organización y a quienes dependen de ella, hace algunas décadas no era necesario que un empresario tuviera formación universitaria, hoy es casi una condición excluyente tener posgrados de negocios para actuar en niveles gerenciales o de dirección (Melis, P, 2017).

Es importante no crear una cultura del terror de aquí no sobre el que se queda ni hace falta el que se va, sino considerar la cultura que prevalece en la organización ya que con ella se comparten usos, costumbres, dichos, comunicación, rumores, conocimientos y reflejan la manera de ser de las personas, se han escrito diversas teorías que reflejan el comportamiento humano y algunas estratégias que se pueden implementar para detectar deficiencias y de manera paralela se pueden aprovechar mejor estas características, en el caso de México el trabajador tiene mucha iniciativa y puede innovar, crearle un ambiente laboral adecuado se produce mejor y con una calidad excelente (Almejo, 2015).

El DO debe dar una respuesta a los cambios y dinámica actual del mundo en todos los sentidos con estrategias que permitan conocer las creencias, actitudes, valores y la estructura organizacional para lograr la eficiencia, mejorar la productividad, dar seguridad y confianza en los servicios postventa, lograr ser eficaz, efectivo, aprovechar al máximo los recursos que permitan costos bajos propiciando que exista una salud organizacional, la tendencia de cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización más humana y más abierta, la disciplina dentro y fuera de las organizaciones se ha convertido más en un asunto de autodisciplina, que en algo que debe ser impuesto externamente (Audirac, 2009), los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, el propósito fundamental que debe cúmplirse es darle seguimiento en el tiempo y evaluar de manera precisa los resultados, para prevenir e implantar estrategias de apoyo y alcanzar el éxito.

¿Quién realiza el cambio de Desarrollo Organizacional en las organizaciones?

La persona que realiza el cambio debe tener características y cualidades como estimulador para elevar la eficacia y/o salud ocupacional, puede actuar como coautor, trabajando con los clientes o con los participantes del sistema objetivo, con capacidad y capacitación teórica/práctica que oriente a la organización de manera eficiente, con las siguientes cualidades (Arias, 2012):

  1. Generar datos validos e información útil.
  2. Crear las condiciones para generar alternativas e integrar a los miembros a adquirir un compromiso.
  3. Desarrollar el potencial del personal y sus recursos para alcanzar el objetivo planeado
Perfil del agente de cambio
Figura 15. Perfil del agente de cambio – Fuente: Castillo Girón, 2018

Conclusiones

Es importante considerar lo que la dinámica mundial está generando en casi todos los aspectos de la humanidad, cambian las necesidades, gustos, productos, día a día aparecen en el mercado mundial por diferentes países productos novedosos, además la forma de comercializar por parte de los productores ya no solo es un mercado local o nacional, ahora el mercado se convierte en mundial a precios competitivos, sumado a esto las corporaciones mundiales que dominan en mucho porcentaje los mercados pueden traer los productos más baratos de otros países, ante esto es importante considerar un cambio de la organización (Andrade, 2015), el Desarrollo Organizacional se presenta como una alternativa para las empresas, para que el cambio se logre y la empresa u organización pueda ser competitiva, es necesario ofrecer innovaciones y sobretodo le permita permanecer en el mercado, algunas técnicas para generar cambios en la organización que le permitan obtener los logros planteados a través de (Castillero, 2016):

  1. Recolectar datos para evaluar los problemas existentes y cultura de la empresa, relacionados con el comportamiento organizacional.
  2. Retroalimentación de datos y confrontación discutiendo las áreas de desacuerdo y establecer las prioridades del cambio.
  3. Planeación de acciones y solución de problemas con actividades o planes para fundamentar los cambios encaminados a la solución de los problemas.
  4. Desarrollo de equipos para lograr una interacción intergrupal con buena comunicación y confianza que permita motivar a los integrantes.
  5. Desarrollo intergrupal: pueden desarrollarse grupos más grandes que comprendan varios equipos, de esta forma los grupos se confrontan para así mejorar las relaciones intergrupales.
  6. Educación y seguimiento: evaluar los resultados de los esfuerzos del desarrollo organizacional y de manera alterna desarrollar programas complementarios en las áreas que sean necesarios lograr resultados adicionales con el cuyo propósito es hacer que la empresa sea más eficaz.
  7. Entender la cultura organizacional que prevalece en la organización con el fin de adaptar estrategias que consideren esta cultura, en el caso de México es importante resaltar la religión, usos y costumbres, dichos, idiosincracia del mexicano y tomarla de manera positiva, no negativa, ya que existen empresas mexicanas compitiendo a nivel mundial con gente mexicana, lo que demuestra que si se puede cuando esto en lugar de amenaza se convierte en fortaleza.

Bibliografía y cibergrafía

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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2020, enero 21). El desarrollo organizacional ¿Alternativa efectiva de cambio?. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/el-desarrollo-organizacional-alternativa-efectiva-de-cambio/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "El desarrollo organizacional ¿Alternativa efectiva de cambio?". GestioPolis. 21 enero 2020. Web. <https://www.gestiopolis.com/el-desarrollo-organizacional-alternativa-efectiva-de-cambio/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "El desarrollo organizacional ¿Alternativa efectiva de cambio?". GestioPolis. enero 21, 2020. Consultado el 25 de Febrero de 2020. https://www.gestiopolis.com/el-desarrollo-organizacional-alternativa-efectiva-de-cambio/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. El desarrollo organizacional ¿Alternativa efectiva de cambio? [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/el-desarrollo-organizacional-alternativa-efectiva-de-cambio/> [Citado el 25 de Febrero de 2020].
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