Definición de empowerment o empoderamiento

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EMPOWERMENT
1. Empowerment
¿Que es empowerment?
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente,
aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
¿Que es un equipo con empowerment?
Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten
el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman
decisiones relacionadas con el método de trabajo.
Características de equipos con empowerment:
1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas
2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del
desempeño y el proceso de información.
3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
4. Son comprometidos flexibles y creativos.
5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.
Factores que intervienen en el cambio
La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización cambie, como
las siguientes:
1. Competencia global acelerada
2. Clientes insatisfechos.
3. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
4. Organizaciones mas planas y lineales.
5. Inercia y lucha burocrática.
6. Tecnología que cambia rápidamente.
7. Cambio de valores en los empleados.
8. Estancamiento en la eficiencia o la productividad
Organización de empowerment
Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a
reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del
personal.
La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son
altamente especializadas, sus limites son claras y hay un control de los supervisores para
asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta
de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los
hacen el trabajo.
La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de
circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados
trabajando en función de un mismo objetivo.
Características del circulo:
1. El cliente esta en el centro.
2. Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
3. Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
4. El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y
decisiones.
5. Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.
6. Hay pocos niveles de organización.
7. El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su
jerarquía.
8. Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total de su
trabajo el enfoque es hacia el cliente.
9. Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan
empowerment a sus equipos.
El camino hacia empowerment
Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y
durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar
las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para
llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser previsibles, no
debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de estos
tropiezos son:
1. Inercia: dificultad en decidirse a empezar.
2. Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo.
3. Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
4. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.
2. Valoración del estado actual de la organización
Para dar inicio a la primera etapa del empowerment se debe hacer una evaluación a la
organización que consiste en realizar un cuestionario que debe ser diligenciado por todos
los miembros de la organización, las siguientes preguntas son una guía para elaborar la
valoración:
1. ¿Cuál es la estrategia actual de negocios?
2. ¿Cuál es la estructura actual de la organización?
3. ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos o los
equipos?
4. ¿El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de los negocios?
5. ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical en los aspectos de toma
decisiones y flujo de información o en un liderazgo compartido?
6. ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde?
Empowerment es un movimiento total
Empowerment es mas que un estado de la mente, mas que un conjunto de comportamientos
en equipo incluso mas que políticas organizacionales. No puede existir a menos que sea
apoyado por las resoluciones y actitudes individuales, comportamientos del equipo y
valores organizacionales.
Tres Rutas Hacia Empowerment
Cambios de primer y segundo nivel.
Los cambios de primero y segundo nivel son muy diferentes no es solo una diferencia de
grado sino de calidad.
Veamos algunos ejemplos
Situación Cambio de primer nivel Cambio de segundo nivel
Manejar un carro Usar el acelerador Cambiar de velocidades
Ver televisión Cambiar canal Apagarla
Gobierno
Cambio de un dictador a
otro Cambia de dictadura a democracia
Juntas Cambios en la agenda Uso de un coordinador
Evaluar los resultados Incrementar el No de metas
Enfocarse a la calidad de los
productos
Equipo Nuevos procedimientos Nueva manera de tomar decisiones
Empresa Redefinición de puestos Ir de pirámide a circulo
Cambios en la forma de pensar
Cambiar a empowerment de una organización tipo pirámide a una organización circular
requiere una serie de cambios de mentalidad. Algunos de estos cambios incluye una
drástica reorientación en el modo como vemos nuestro trabajo.
Por ejemplo algunos cambios son:
DESDE HACIA
Sin empowerment con empowerment
Esperar ordenes Tomar decisiones
Hacer las cosas correctamente Hacer lo correcto
Reactivo Creativo y productivo
Contenido Proceso y contenido
Jefe responsable Todos responsables
Buscar culpables Resolver problemas
3. Proceso, responsabilidad, aprendizaje
Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que
forman una organización.
Hacia el proceso
Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de
alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas mejor la
próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y este entendimiento
debe ser compartido.
Hacia la responsabilidad
En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que
tradicionalmente solo tenia el líder. Si cualquier empleado ve un problema o tiene una idea
es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea debe ser respetada,
y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se desarrolle. No es suficiente
que el líder del grupo sea el único que se preocupe por ello.
Hacia el aprendizaje
La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al ambiente de
negocios en la organización de empowerment, cuando el personal esta deseando acción,
busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y trabaja en conjunto. No espera a que
les digan las cosas, y no están paralizados ni por miedo ni por preocupación.
Los cambios mentales fundamentales
La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment es el giro
que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo, toma la responsabilidad
en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas empleando el aprendizaje
activo.
Poner atención al proceso.
Tomar responsabilidades.
Buscar el aprendizaje.
4. Rediseño Organizacional
Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear mas productos con
menos recursos.
En medio de ese caos, un gerente o equipo de trabajo necesita iniciar sus propias repuestas
a los cambios alrededor de ellos, el grupo de trabajo forma una barrera protectora
trabajando juntos para responder a los cambios y protegiéndose entre si de la atención que
este causa y adaptar su propio trabajo de empowerment.
Debe trabajar unido, sus metas tienen dos caminos, el primero es llenar las necesidades
operacionales y el segundo es encontrar el tiempo para analizar la forma como el grupo esta
alcanzando sus metas.
No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo, sin embargo este
proceso de rediseño puede ser algunas veces bastante cerrado.
5. El Papel De La Calidad
Muchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta orientado a que la
gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentes de dificultades, defectos,
ineficiencias, rebundancias, variaciones confusiones y cree nuevas maneras de hacer mejor
las cosas.
La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso de mejoramiento
de programas de calidad no un equipo externo de ingenieros o consultores, el grupo debe
tomarse el tiempo para pensar como esta haciendo las cosas, es el camino mediante el cual
el grupo puede ayudarse a una organización piramidal a una circular. La creación de
estructuras circulares muy frecuentemente paralelas a las relaciones de jerarquía de las
pirámides tradicionales.
Para crear un cambio real, cada uno de los niveles de la organización debe experimentar
cambios de segundo nivel.
Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y responsabilidad.
Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se enfocan tanto
al proceso como a su contenido envuelto en comunicaciones dando y recibiendo
retroalimentación.
Estructura organizacional: Se adoptan políticas practicas e incentivos que vayan de acuerdo
al valor de empowerment.
El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel
El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer nivel.
Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa, muchos gerentes van
equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de primer nivel, un simple
juego de nuevas instrucciones, pero el cambio a empowerment, representa un cambio en
todo lo relacionado con un grupo desde el modo que la gente ve la organización o la forma
de trabajar juntos.
6. Motivación a través de autoestima
Motive gente usando VIP: validación, información y participación.
Empowerment es total
Los gerente con empowerment motivan a su personal involucrándolos y compartiéndolos
en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos ha hacerlas empleando el deseo natural
de la gente de ser útil y de hacer notoria la diferencia entre el modo y la forma en que
enfocan sus actividades. Lo frecuente en las organizaciones es recompensar únicamente a la
gente por su esfuerzo individual y no por trabajo en equipo, el gerente con empowerment
trata de enseñar nuevas recompensas por trabajar en equipo, compartir y ayudarse entre si.
El trabajo satisface necesidades humanas
El concepto de empowerment cuestiona el punto de vista que afirma que la organización y
los individuos están conflicto, empowerment sugiere que la organización puede satisfacer a
los individuos y también logran lo que desean, puede ser una relación de ganar mutuamente
benéfica.
Es asombroso que organizaciones con poderosos sistemas técnicos dignos del siglo
veintiuno están rodeadas por reglas burocráticas que fueron concedidas a principios del
siglo veinte y que además tratan de motivar a su personal utilizando ideas sobre la
naturaleza humana que datan del principio del siglo diecinueve.
¿Que motiva a sus empleados?
Las siguientes son las motivaciones tradicionales:
oSeguridad en el trabajo
oRecompensa económica.
oPromociones.
Todos pueden ser un VIP
Validación:
Respeto a los empleados como personas
Flexibilidad para cubrir las necesidades personales
Fomentar el aprendizaje el crecimiento y habilidades nuevas
Información:
Conocer porque se hacen las cosas
Obtener información interna acerca de la compañía.
Participación:
Empleados con control sobre la forma de hacer su propio trabajo
Intervención a las decisiones que los afectan.
La clave para crear un lugar de trabajo con empowerment es explorar entre esas nuevas
motivaciones para crear un lugar de trabajo donde la gente quiera trabajar, esto significa
que es mas fácil que sus empleados le ayuden a hacer un buen trabajo si se sienten tratados
como gente y siente que la organización va a tener en cuenta sus necesidades, si sabe por
que están haciendo las cosas y si pueden ayudar a hacer la mejor manera de realizar su
trabajo.
7. Beneficios de la mutualidad
Hay dos beneficios pero toma tiempo antes de que se hagan aparentes y puedan ser notados.
Primero: Al empleado se le pide que sea mas creativo y que se vuelva mas activo en el
trabajo de la compañía. Este estilo es mas satisfactorio y mas motivador, puede aprender,
crecer y ver los resultados de sus esfuerzos.
Segundo: Cuando una persona se responsabiliza por su futuro, crece menos el sentimiento
de dependencia de una compañía. Aprende nuevas utilidades y ve que estas son útiles,
trabaja con la confianza interna de que, aun si la compañía no puede hacerse cargo de ellos,
ellos podrán hacerse cargo de si mismo, esto les da una sensación muy profunda de
autoestima y auto confianza.
Bases de la mutualidad
El gerente tradicional es responsable de la suspensión del desempeño de sus empleados en
una organización con empowerment el gerente no es responsable por el desempeño si no
por crear un ambiente de trabajo donde la gente pueda desempeñarse como un entrenador,
el gerente da soporte y guía a sus empleados para incrementar sus niveles de desempeño.
Claves para desempeñar un contrasto mutuo:
Compartir la evaluación: La meta principal de la evaluación del desempeño es
ayudar al individuo ha ser mejor, no castigarlo o recompensarlo, el gerente es el único
evalúa el desempeño frecuentemente el gerente tiene nueva información de lo bien que esta
trabajando un empleado en comparación con otros miembros de su equipo.
En una organización con empowerment donde se comparte la responsabilidad del trabajo,
también se comparte la responsabilidad de evaluación, esto indica que la evaluación la
realizan ambas partes, el empleado empieza evaluándose de acuerdo a sus objetivos
preestablecidos, a veces se pide la opinión de otros miembros del equipo, el evaluado puede
seleccionar cuatro o cinco personas para que lo evalúen la meta es abrir el proceso para que
la gente mas relevante se retroaliemente uno a otro.
Orientación hacia la solución de problemas: El gerente tradicional era la persona
que solucionaba los problemas. En las organizaciones los problemas son tan nuevos y
complejos que nadie sabe con certeza lo que hay que hacer para que las cosas funcionen el
papel del gerente a los otros a resolver un problema, el no es el responsable de encontrar la
solución, ayuda a la persona a buscar posibilidades para averiguar que opciones están
disponibles, la meta es ayudar al empleado con un problema para que aprenda a resolverlo.
El gerente que reta a su personal a encontrar sus propias soluciones encontrara que este
desarrolla sus habilidades individuales para resolver sus problemas.
8. Crecimiento Y Aprendizaje
En las organizaciones nuevas los empleados quieren aprender, crecer y desarrollar sus
habilidades. Necesitan tener una serie continua de nuevos retos y necesitan rotar o moverse
entre trabajos rutinarios y respectivos aunque hayan nuevos trabajos de rutina.
La organización con empowerment esta encontrando varios mecanismos para ofrecer a sus
empleados la oportunidad de crecer.
Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a entender los
trabajos de los demás
Rotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar habilidades.
Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de solución de problemas
específicos para que la compañía sea mejor desarrollar calidad y definir nuevos productos y
servicios.
Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados mas
responsabilidad en su trabajo, expandiendo sus puestos por medio de la delegación de
tareas en ellos mismos.
El líder facilitador y el equipo con empowerment
Líder facilitador es quien esta a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo la
persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados aprendizaje y desarrollo.
Para un líder facilitador, desarrolla el clima apropiado para el desempeño del equipo es una
habilidad esencial para crear empowerment.
La gerencia media debe hacer mas que supervisar. Debe ayudar a la gente, a aprender,
crecer y desarrollarse. La gerencia media esta en peligro de desaparecer, a menos que se
adapte al nuevo lugar de trabajo. El líder facilitador es un maestro un animador y un
entrenador.
Creando un clima de aprendizaje
El líder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el equipo
aprende como repetir el trabajo para que sea mas efectivo la habilidad clave no es nada mas
hacer el trabajo, sino también aprender a aprender. El equipo se enfrenta unos nuevos retos
y dilemas, un equipo con capacidad de aprendizaje debe permitir la creatividad, la
valoración y exploración de nuevos territorios.
Buscar responsables versus resolver problemas
Los grupos con empowerment han abolido la culpa como actividad normal cuando aparece
un problema, la gente involucrada lo discute hasta que se resuelve, no tiene tiempo
buscando a quien culpar.
Buscar problemas
Los equipos con empowerment continuamente buscan los problemas, no esperan a que
lleguen sin avisar. También un grupo con empowerment también necesita aprender las
habilidades necesarias para enfrentar los problemas conforme se vayan presentando.
Liberar creatividad
Los grupos con capacidad de aprendizaje deben buscar nuevas ideas y posibilidades estos
grupos no deben hacer lo primero que se les ocurra si no dar siempre un paso atrás para
revisar las dificultades que se les puedan presentar.
El papel del líder facilitador
La tarea mas difícil de los lideres con empowerment, es la creación de equipos abiertos al
aprendizaje a continuación se presenta una lista de las cualidades claves que necesita tener
este nuevo líder:
Guía con visión, no con tradición
Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por todos es
inspiradora y significativa.
Aprendiz no maestro
Esta consiente de lo que no sabe y esta desosó de aprenderlo. No piensa que la única forma
de hacer las cosas es como siempre se ha hecho.
Enfoca el proceso no el contenido
Se preocupa de que el proceso continué en vez de tratar de determinar como trabaja el
grupo.
Facilitador no controlador.
No trata de tener el control. Delega y deja que la gente sea libre para que la gente realice las
cosas a su modo. Comparte la responsabilidad y la autoridad de actuar.
Entrenador no experto
Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Siempre espera mas de la gente.
Liga, no acumula
Comparte la información entre los grupos y liga proyectos en común, pasa tiempo buscando
información y ligando el trabajo del equipo con el de los otros grupos.
Toma en cuenta las emociones no las habilidades técnicas.
Entiende que el cambio es difícil y que la gente tiene sentimientos difíciles. Esta consiente
de las necesidades de su grupo y encuentra nuevas maneras de crear mutualidad. Anima al
grupo a resistir, a mantenerse unido y a crecer.
Cambiando a liderazgo facilitador
Para poder lograr el cambio a liderazgo facilitador, los gerentes y empleados, necesitan
cierto numero de elementos para tener éxito
La naturaleza del equipo con empowerment.
El equipo esta donde empowerment crece. El ingrediente mas importante de empowerment
es la relación directa entre usted y la gente con quien trabaja.
Técnicas para crear empowerment
Sistema de sugestión.
Empleado del mes.
Entrenamiento.
Creación de equipo.
Círculos de calidad.
Platicas motivacionales.
Enriquecimiento de puestos.
Sinergia del grupo.
Un equipo con empowerment usa el talento de todos sus miembros para crear aun mejores
resultados. Esta sinergia de mucha gente trabajando junta produce con frecuencia resultados
impresionantes.
Para desarrollar esta sinergia hay un conjunto de elementos básicos que guían a los grupos
de trabajo con empowerment.
Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment:
Propiedad
Responsabilidad
Autoridad
Poder
Recompensa
Energía
Compartir responsabilidades
Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de abandonar la
responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir las responsabilidades no significa
abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad tiene tres
caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y
delegar la autoridad.
El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los métodos para:
oCrear misión y visión
oOfrecer guía, apoyo y capacitación
oEvaluar el desempeño conforme se va logrando
Niveles de toma de decisiones
La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es importante
entender que hay diferentes niveles de participación en el ejercicio de toma de decisiones.
El nivel mas bajo de participación es cuando se le dice a la gente que va a hacer. Uno de los
niveles mas altos es cuando todos incluido el gerente toma las decisiones en conjunto. Se
puede inclusive ir un paso mas adelanta y delegarle al equipo la decisión quitándose el
gerente al mismo tiempo de la estructura de la toma de decisiones.
La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede escoger cuando
comparte la toma de decisiones con su equipo.
Escala De Decisiones
9. Embudo De Decisiones
Los miembros del equipo tienen responsabilidades en cada nivel de este proceso. El
siguiente diagrama muestra la participación de los miembros del equipo en cada nivel.
Elementos De Un Equipo Con Empowerment
El trabajo de un gerente moderno es la creación de equipos con empowerment. Para hacer
esto necesita desarrollar ciertos elementos importantes. Los gerentes y los empleados
participan en el desarrollo de ciertos elementos importantes. Ellos son la base de toma de
decisiones con equipos empowerment.
Respeto
Hay respeto cuando la gente coopera y los demás tienen motivaciones constructivas. Cada
persona tiene necesidades personales; agendas y preferencias que deben ser negociadas. La
organización no puede estar siempre primero.
Información
La gente que trabaja junta necesita información completa. El gerente necesita informar a su
personal en forma clara y completa y dejar que saque sus propias conclusiones. La
información debe fluir libremente y no ocultarla a cierta gente ni a ciertos niveles de
empleados.
Control y toma de decisiones
La gente quiere tomar decisiones acerca de cómo alcanzar sus metas y la mejor manera de
hacer un trabajo. Los gerentes con empowerment no asumen que ellos saben como hacer
las cosas, sino que le opinen a la gente les ayude a decidir como hacerlas. Puede tomar
tiempo al principio pero genera un completo acucido y un mayor compromiso para lograr
mejores resultados.
Responsabilidad
Empowerment significa que la responsabilidad no esta toda sobre los hombros del gerente
este puede estar seguro de contar con ayuda y compartirá la recompensa y el crédito con los
demás. Cuando esto pasa los gerentes duermen mejor y se sienten menos solos y
desamparados cuando hay una crisis
Habilidades
La gente necesita nuevas habilidades y requiere seguir aprendiéndolas para mantenerse en
línea con las necesidades de la organización. Los empleados necesitan tener la oportunidad
de aprender para convertirse en verdaderos socios.
Empowerment y la organización
Al crear una organización con empowerment un gerente necesita estar consiente de cómo
las políticas organizacionales contradicen el comportamiento del equipo que esta tratando
de reforzar. Cuando es necesario el gerente debe tratar de cambiar las políticas de la
organización. Por ejemplo es difícil conseguir que los miembros de un equipo trabajen
juntos y se ayuden unos a los otros cuando la recompensa y los incentivos son por
resultados individuales.
Defensa organizacional
Lo que un gerente debe hacer para influenciar pensamientos positivos y proteger
empowerment en el equipo es:
Retar a la organización hacer preguntas, asistir a las juntas, ser un defensor
constructivo de empowerment
Ser el amortiguador del equipo hacer los cambios posibles a nivel de su equipo.
Trabajar con ellos para desarrollar relaciones con empowerment siempre que se pueda.
Tener éxito compartiendo los resultados – una de las ventajas de empowerment es el
incremento de resultados del equipo.
Tome riesgos – intente cosas que normalmente no intentaría, llévese usted mismo al
limite de sus posibilidades encuentre animo de otras gentes que ya han estado ahí.
10. Bibliografía
Empowerment, Dennis Jaffe
Como Crear Empowerment, Cyntia Scott.
Aportado por: Alexander Cifuentes R. Estudiante de Administración de Empresas.
Universidad Nacional de Colombia
Aspesi Jorgelina, Estudiante de Licenciatura en Organización Industrial, en la U.T.N
facultad regional Bahía Blanca.

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Cifuentes R. Alexander. (2002, abril 28). Definición de empowerment o empoderamiento. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/definicion-de-empowerment-o-empoderamiento/
Cifuentes R., Alexander. "Definición de empowerment o empoderamiento". GestioPolis. 28 abril 2002. Web. <https://www.gestiopolis.com/definicion-de-empowerment-o-empoderamiento/>.
Cifuentes R., Alexander. "Definición de empowerment o empoderamiento". GestioPolis. abril 28, 2002. Consultado el 24 de Mayo de 2018. https://www.gestiopolis.com/definicion-de-empowerment-o-empoderamiento/.
Cifuentes R., Alexander. Definición de empowerment o empoderamiento [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/definicion-de-empowerment-o-empoderamiento/> [Citado el 24 de Mayo de 2018].
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