Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo personal y profesional

COAHCING Y EMPOWERMENT
COMO HERRAMIENTAS DE
DESARROLLO
ING. ARISBETH LUCIANO HERNÁNDEZ
6 DE NOVIEMBRE DEL 2017
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ORIZABA
MAESTRÍA EN INGENIERÍA ADMINISTRATIVA
Elaborado por: Ing. Arisbeth Luciano Hernández
Asesor: Dr. Fernando Aguirre y Hernández
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RESUMEN
Desde la creación de las organizaciones se desprende un interés por un
mejoramiento continuo en todos los factores, desde métodos para ahorrar
dinero, el incremento de ventas, para mejorar una producción, así como tener
un modo de trabajo mucho más productivo, ya que no olvidemos que una
empresa está conformada por personas para personas, entonces el factor
humano tiene una gran influencia en el desarrollo de las organizaciones.
De este modo, se han creado herramientas que puedan sacar lo mejor de
cada persona (Coaching) y cuando este se logre, poder crear un trabajo en
equipo con gente en la que se pueda confiar (Empowerment).
En este artículo de describirán dos herramientas que traen beneficios para las
personas que colaboran en una organización, así como el crecimiento de
esta.
PALABRAS CLAVE: Coahcing, Empowerment, Herramientas de desarrollo,
Liderazgo.
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ABSTRACT
Since the creation of the organizations, there has been an interest in continuous
improvement in all the factors, from methods to save money, increase sales, to
improve production, as well as having a much more productive way of
working, and let's not forget that a company is made up of people for people,
then the human factor has a great influence on the development of
organizations.
In this way, tools have been created that can bring out the best in each person
(Coaching) and when this is achieved, we can create a team work with
people that can be trusted (Empowerment).
In this article I will describe two tools that bring benefits for people who
collaborate in an organization, as well as its growth.
KEY WORDS: Coahcing, Empowerment, Development Tools,
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CONTENIDO
RESUMEN ............................................................................................................................................................... 1
ABSTRACT .............................................................................................................................................................. 2
COAHCING Y EMPOWERMENT COMO HERRAMIENTAS DE DESARROLLO ..................................... 4
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................................. 4
DEFINICION DE HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ............................................. 4
DEFINICION E HISTORIA DEL COAHCING ..................................................................................................... 5
TIPOS DE COAHCING ........................................................................................................................................ 7
Coach con “C” mayúscula ........................................................................................................................ 7
Proceso de alineamiento del coaching con C mayúscula .......................................................... 8
Coach con “C” minúscula: ........................................................................................................................ 8
DEFINICION DE EMPOWERMENT ..................................................................................................................... 9
CARACTERISTICAS ........................................................................................................................................ 10
TRES CLAVES DEL EMPOWERMENT ............................................................................................................... 11
Conclusión ......................................................................................................................................................... 13
Referencias bibliográficas ............................................................................................................................. 14
PROPUESTa DE TESIS ......................................................................................................................................... 14
AGRADECIMIENTOS: ........................................................................................................................................ 15
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COAHCING Y EMPOWERMENT COMO
HERRAMIENTAS DE DESARROLLO
INTRODUCCIÓN
Cuando una organización se crea, tiene en claro sus objetivos y busca los
métodos que mejor se adecuen para lograrlo.
A lo largo de su camino los métodos y estrategias van cambiando según las
necesidades que surjan, en esta ocasión se hablara de la aplicación del
coahcing y empowermet como herramientas de desarrollo.
El coahcing se entiende como un asesoramiento personalizado en el que se
pretende ayudar a las personas del equipo de trabajo a poder desarrollar al
máximo sus capacidades.
El empowermet o empoderamiento brinda el potencializar las cualidades
humanas que pocas veces se toman en cuenta, fuente subutilizada que
ayuda a las compañías para que sobrevivan en un ambiente cada vez más
competitivo.
DEFINICION DE HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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Desde el inicio de una organización se crean administraciones para alcanzar
los objetivos planteados, sin embargo, a lo largo de su existencia se emplean
diferentes gestiones complementarias.
Gestión estratégica: se crean procesos de cambio.
Gestión de desarrollo organizacional.
Estas gestiones obtienen resultado en corto o largo plazo en procesos
productivos, en el empleo de estrategias y en los procesos de cambio
Cuando una herramienta de desarrollo es empleada y en ella hay un proceso
de cambio, se consideran tres etapas fundamentales:
Primera: Consta de un diagnostico organizacional en el que se identifica la
situación de la organización
Segunda: Se aplica el programa de cambio
Tercera: Se evalúa el proceso, deduciendo aportaciones y desventajas.
DEFINICION E HISTORIA DEL COAHCING
La palabra Coahcing deriva del termino “coach” que hace referencia a una
palabra inglesa que significa “coche, vagón o carruaje” .
En el termino educativo, la palabra coahcing tiene su origen del concepto
“trasladar o transportar” a un alumno a trevés de los examenes que se aplican.
El instructor es definido como aquel que instruye o entrena a un actor o equipo
de personas en el que dirige la estrategia a emplear.
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La función de coach es entrenar de una forma intensa basada en una
instrucción y demostración.
Históricamente el coach viene mejorando el la actuación del
comportamiento de las personas ya que observa el comportamiento de la
personas y luego dependiendo de lo observado da consejos e indicaciones
para mejorar en contextos específicos.
En la década de 1980 se introdujeron los primeros programas de desarrollo de
liderazgo, sin embargo mucho antes, en la década de 1960 en la ciudad de
New York se empezaron a aplicar programas de educación en el que se
introdujo el coaching personal.
Esto, es sin duda un promotor de desarrollo en la capacidad del
comportamiento de las personas, ya que conlleva una cuidadosa
observación y su correspondiente interacción.
Fig. 1 Linea de tiempo de la aplicación de la palabra Coach
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TIPOS DE COAHCING
La evolución del cuidado y la guía que se tiene hacia una persona ha evolucionado
hasta convertirse en lo que hoy en a se conoce como Coahcing, que funciona
como una relación distinta con el cliente.
El Coach lo definiremos en dos:
COACH CON C MAYÚSCULA
Este tipo de coach debe de actuar de una forma acertada, sabiendo como
actuar y en qué momento hacerlo.
A continuación, se muestra una tabla donde se interrelacionan las
características de un coach dependiendo del nivel donde se situé.
NIVEL DE CAMBIO
CLASES DE
CUESTIONES QUE
ABORDAR
CLASE DE SOPORTE
ESTILO DE LIDERAZGO
Entorno o medio
Donde y cuando
Cuidador
Guía
Gestión por
excepción
Comportamiento
Que
Coach
Recompensa
contingente
Capacidades
Como
Maestro
Estimulación
intelectual
Valores y
creencias
Por que
Mentor
Inspiración
Identidad
Quien
Patrocinador
Consideración
individualizada
espíritu
Para quien
Para que
Despertador
Carismático
Visionario
Tabla 1. Niveles de apoyo proporcionados por un Coach con C mayúscula.
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El bucle coaching-modelado es una herramienta basada en la programación
neurolingüística que combina el conocimiento de lo que la personas necesita
para actuar de una forma satisfactoria, teniendo la información de cómo
debe de actuar para obtener los resultados adecuados.
Entonces decimos que este es un sistema de retroalimentación ya que el
modelado engrandece al coaching puntualizando el modo en el que se
pueden realizar de la mejor manera las tareas y las actividades que se
consideran clave, por otro lado, el coach perfecciona al modelado
ayudando a que los clientes puntualicen y pongan en práctica lo que
anteriormente fue modelado.
PROCESO DE ALINEAMIENTO DEL COACHING CON C MAYÚSCULA
Su objetivo consiste en ayudar a crear un estado de coaching con C
mayúscula eficaz y alineado en una persona. Inicia delimitando seis espacios
para cada nivel y concluye en que cada persona pueda adentrar su visión y
entorno en un estado integrado de coaching con C mayúscula
.
Tabla 2. Tabla de identificación en el entorno de un Coach
COACH CON C MINÚSCULA:
Este tipo de Coach es también llamado coach para la actuación, este trabaja
sobre el comportamiento de la persona estudiando los procesos que
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involucran para poder ayudar a un individuo y así poder mejorar su
comportamiento.
Este tipo de coach deriva principalmente del modelo deportivo, donde
fomenta la visión de los recursos y de las habilidades de cada persona, así
como su constante desarrollo.
Se puede decir que cada persona tiene las capacidades necesarias para
desarrollar eficazmente una tarea, solo es cuestión de puntualizar los puntos
débiles y ayudar a trabajar en ellos. Esto se realiza mediante un estímulo de
motivación y constantes observaciones apropiados que indiquen un
mejoramiento de forma natural.
La forma de trabajo de un Coach con C minúscula es en el que se sobresale
la recompensa incondicional, es decir, la implicación de un compromiso por
el esfuerzo realizado siendo capaz de decirle a la persona lo que tiene que
hacer para poder alcanzar sus objetivos.
DEFINICION DE EMPOWERMENT
Anteriormente en una organización se trabajaba de tal manera que el
gerente comprendía el dominio total de las circunstancias y los empleados
solo se limitaban a obedecer sin en cambio este modelo ya no es factible
actualmente.
Es así como el modo de trabajo de las empresas también ha evolucionado,
encontrando mejores formas para mejores resultados.
Para poder lograr un ambiente favorable de trabajo es preciso imaginar una
mentalidad de mando y control a un ambiente de apoyo mutuo entre todos
los empleados teniendo cada uno de dar la oportunidad de dar lo mejor de
.
Empowerment en un manual que brinda al gerente las tres claves para
facultar las responsabilidades a sus empleados. Aun cuando muchos gerentes
opinen que Empowerment sea una moda pasajera ha demostrado obtener
buenos resultados cuando es aplicado en alguna organización.
Este consta de cinco niveles para alcanzar sus objetivos:
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Nivel 1: Dirección
Nivel 2. Cooperación
Nivel 3: Dialogo
Nivel 4: Colaboración
Nivel 5: Delegación.
CARACTERISTICAS
El principio básico del Empowerment es facultar, pero ¿A qué se refiere
exactamente este término?
Entiéndase que el facultar no es sinónimo de poder, es decir, cuando se aplica
el termino de facultar a los empleados no quiere decir que se les da un cierto
poder a ellos, ya que las personas por si misma cuentan con ese poder, que
en esencia son los conocimientos y la motivación con la que cada uno
cuenta.
Se refiere a liberar el poder que hay en cada persona para que pueda realizar
bien lo que tiene que hacer.
Una de las aptitudes que un trabajador adquiere al sentirse facultativo, es el
sentimiento que nace al sentirse dueño del negocio, esta característica
pudiera sonar insignificante, sin embargo, es sinónimo de buenos resultados a
largo plazo, aunque los beneficios no puedan reflejarse de una forma
inmediata.
Es importante cambiar el modo de pensar de los gerentes, ya que de primera
impresión pueden pensar que su puesto puede estar en riesgo, pero es todo
lo contrario. Cuando un gerente faculta a sus trabajadores su modo de trabajo
cambia no queriendo decir que se acaba, ahora el gerente trabaja para sus
empleados, es decir, se encarga de capacitarlos y facilitarles herramientas
que ayuden al trabajador a brindar mejores resultados, se trata de un lazo de
confianza entre el gerente y el empleado de esta manera los gerentes
trabajaran para sus empleados y ya no los empleados para el causando como
resultado un incremento en la productividad de la organización.
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TRES CLAVES DEL EMPOWERMENT
COMPARTIR INFORMACION CON TODOS
Se debe de dar a conocer a los empleados información sobre la organización
como las utilidades, los presupuestos, los desperdicios, defectos, entre otras
cosas de esta manera la relación que existe entre gerente y subordinado
desaparece, haciendo a las dos personas colegas con un mismo propósito.
La información debe de estar en todos los miembros de la organización ya
que si una persona carece de esta no puede actuar de forma responsable ni
ser responsable.
Sin duda al compartir información se elimina la forma tradicional jerárquica
que existe en las organizaciones formando una mentalidad de ser dueños de
la empresa.
CREAR AUTONOMIA POR MEDIO DE FRONTERAS
El objetivo es crear que las personas puedan aprender a trabajar juntas con
un cambio de mentalidad.
Las fronteras se refieren a la habilidad de poder centrar las energías de las
personas en una sola dirección, para poder crear una frontera se toman en
cuenta diversos factores.
AUTONOMIA
PROPOSITO
¿EN QUE NEGOCIO SE ENCUENTRA?
VALORES
¿Cuáles SON LAS GUIAS
OPERATIVAS?
IMAGEN
¿Cuál ES LA VISION AL FUTURO?
METAS
¿QUE, CUANDO, DONDE Y COMO LO
HACE?
PAPELES
¿Quién HACE CADA COSA?
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y
SISTEMAS
¿Cómo APOYA LO QUE QUIEREN
HACER?
Tabla 3. Relación entre áreas y necesidades.
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Así que se puede afirmar que una visión cobra importancia cuando todos los
colaboradores se dirigen hacia ella siendo conscientes del aporte que
realizan.
Se tienen que desarrollar estructuras y procedimientos que faculten a las
personas.
REEMPLAZAR LA JERARQUIA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
Un equipo autodirigido es un grupo de empleados con una responsabilidad
en algún proceso o producto. Este equipo es capaz de planear, ejecutar y
dirigir un trabajo desde su inicio hasta su fin.
El comportamiento directivo es decirle al empleado como hacer su oficio, es
decir que se debe de enseñar a otros a hacer bien sus cosas para que así
dependan menos de un gerente o una autoridad que les diga que hacer y en
qué momento hacerlo.
Si bien una persona facultada puede hacer varias cosas, un equipo hace aun
más, aunque en un principio no sepan cómo actuar se trata de ir
conociéndose y desarrollar herramientas de confianza no olvidando que
deben estar informados.
Entonces se dice que los empleados que son capacitados bajo una estructura
de Empowerment son personas más motivados, responsables y productivos en
el área donde se les asigne.
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CONCLUSIÓN
Podemos decir que el formar una empresa no es un triunfo, si no el mantenerla
a flote a pesar de las circunstancias, para ello en la actualidad llevando una
buena administración ya no lo podemos lograr, se debe de ir mas halla que
pensar que estableciendo un modo de trabajo en el cual cada persona deba
cumplir con sus obligaciones.
Se estudiaron dos herramientas que son muy innovadoras al aplicarse en una
organización, nos dejan ver que la visión de una persona puede cambiar el
rumbo de una empresa.
Al hablar de Coaching decimos que en el proceso en el cual se brinda ayuda
a una persona para explotar sus cualidades de una manera productiva, en el
que se ayuda a que las personas puedan superar sus propias barreras y
facilitando el modo de funcionar, actualmente esta palabra a adquirido un
significado cada vez más amplio con muchas estrategias para poder aplicarlo
en un nivel organizacional.
El empowerment es una herramienta que de igual manera trabaja con el
recurso humano, formando a empleados o colaboradores que tengan la
capacidad de beneficiar a la organización al igual que así mismos. Su
propósito esdirigido al empleo, la vida y la constante mejora que tiene en
los sistemas de proceso.
Elaborado por: Ing. Arisbeth Luciano Hernández
Asesor: Dr. Fernando Aguirre y Hernández
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Visionary Leadership Skills, Liderazgo creativo para forjar un mundo al
que las personas deseen pertenecer, Urano, Barcelona, 1999.
Robert Dilts, “Coaching, herramientas para el cambio”, Urano, España,
2003.
John P. Carlos y Alan Randolph, Empowerment 3 clavez para lograr que
el proceso de facultar a los empleados funcione en su empresa, Norma
Colombia 1996
PROPUESTA DE TESIS
Potencialización de la gestión de la calidad en los procesos de la
fabricación de acero
OBJETIVO:
Aplicación de empowerment y coaching como herramientas para
potencializar la gestión de la calidad en los procesos de elaboración de
acero.
Elaborado por: Ing. Arisbeth Luciano Hernández
Asesor: Dr. Fernando Aguirre y Hernández
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AGRADECIMIENTOS:
Agradezco profundamente al concejo de ciencia y tecnología (CONACYT) y
al Instituto Tecnológico de Orizaba por su apoyo y patrocinio para la
realización de este artículo, de igual manera agradezco al Doctor Fernando
Aguirre y Hernández por sus valiosos consejos y observaciones finalmente,
agradezco a mi familia por su comprensión y apoyo desinteresado para la
realización de mis estudios de maestría.

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Luciano Hernández Arisbeth. (2017, noviembre 23). Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo personal y profesional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-personal-profesional/
Luciano Hernández, Arisbeth. "Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo personal y profesional". GestioPolis. 23 noviembre 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-personal-profesional/>.
Luciano Hernández, Arisbeth. "Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo personal y profesional". GestioPolis. noviembre 23, 2017. Consultado el 14 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-personal-profesional/.
Luciano Hernández, Arisbeth. Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo personal y profesional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-personal-profesional/> [Citado el 14 de Noviembre de 2018].
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