De Taylor a la planeación. Evolución del pensamiento administrativo

Una breve síntesis de los principales aspectos de algunas de teorías del pensamiento administrativo más relevantes, desde Taylor hasta la Planeación Estratégica, pasando por la escuela de las relaciones humanas y otras corrientes que constituyen la teoría de la administración de organizaciones.

TEORÍA DE TAYLOR

  1. HIPOTESIS O SUPUESTOS
    • El patrón maximiza utilidades y el trabajador alcanza el máximo de prosperidad.
    • Bajo rendimiento del trabajador debido a sistemas deficientes de administración que permiten la simulación del trabajo y la aplicación de elementos empíricos.
  2. ELEMENTOS
    • Estudio del trabajo ( organización y programación del trabajo) “desarrollo de una ciencia” y “distribución equitativa del trabajo”.
    • Selección técnica e instrucción del trabajador. “Selección y desarrollo científico del obrero”.
    • Control (por parte de los administradores) del trabajo (ejecutado por el obrero). “Cooperación cordial entre administración y obreros”
  3. CARACTERISTICAS TÉCNICAS
    • Estudio del trabajo: Los administradores deben especializarse en la planeación del trabajo, los obreros en su ejecución.  Debe organizarse una oficina de planeación para: (a) Estudiar las tareas; (b) Estudiar y estandarizar los métodos, tiempos, movimientos y herramientas de producción; (c) Calcular costos de producción; (d) realizar sistemas de clasificación de información.
    • Esta división del trabajo se complementa con la
      organización funcional: estructura compuesta por un cuerpo de capataces que imparten órdenes  en el área de su capacidad.  Se deben nombrar ocho jefes para las siguientes funciones:

      • (a) Programación y órdenes de trabajo;
      • (b) Estándares de producción;
      • (c) Tiempos y costos;
      • (d) Estandarización de instrumentos y asignación de material;
      • (e) Mantenimiento de maquinaria;
      • (f) Control de calidad;
      • (g) Desarrollo del trabajo;
      • (h) Relaciones del personal.
    • Selección e instrucción del trabajador:  Selección técnica.  Los empleados tienen que adaptarse al cargo y no el cargo al empleado.  Una vez seleccionado el personal, se debe instruir para que desarrolle destreza en su labor.
    • Control del trabajo: Además de ser latente el riesgo ,para el personal, de perder el empleo si no se cumple con lo estipulado, se le motiva económicamente por medio de la remuneración de acuerdo a la tarifa diferencial por pieza producida (salario a destajo).

TEORÍA DE FAYOL

  1. HIPOTESIS O SUPUESTOS 
    • La máxima eficiencia se logra a través de la organización formal de la empresa (jerarquía de autoridad bien definida).  Relación “lineal” o directa entre jefes y subordinados, estos deben obedecer a un solo jefe.
    • El buen funcionamiento en la organización de la empresa depende de “principios, leyes, reglas”. Teniendo en cuenta los elementos cambiantes.
    • El interés del empresario prima sobre el interés del trabajador.
  2. ELEMENTOS
    • Agrupación del conjunto de actividades que realiza la organización. “Operaciones que realizan las empresas”.
    • Definición de las funciones que debe desarrollar un administrador.  “Elementos de la administración”.
    • Formulación de criterios que deben orientar la actividad administrativa.  “Principios generales de la administración”.
  3. CARACTERISTICAS
    • Agrupación de actividades: Seis actividades; (a) Administrativa (gerente) = prevé, organiza, manda, coordina, controla. (b) Técnica (producción) = transformación de insumos.  (c) Comercial = compras, ventas, búsqueda de mercados, permutas.  (d) Financiera = búsqueda y administración del capital.  (e) Contable = registro o información financiera, balances, estadísticas, inventarios, precio de costo.  (f) Seguridad = protección de personas y bienes.
    • Formulación de criterios que deben orientar la actividad administrativa: 14 principios, entre ellos se destacan:
      • Autoridad jerárquica y responsabilidad: la autoridad consiste en el derecho a mandar y el poder de hacerse obedecer.
      • Unidad de mando: los subordinados deben recibir ordenes de un solo jefe.
      • Subordinación del interés particular al general: el interés del empresario prima sobre el del empleado.
      • División del trabajo: producir más y mejor con el mismo esfuerzo.
      • Los demás principios son: unidad de dirección, centralización, jerarquía, remuneración, orden, equidad, estabilidad de personal, iniciativa, unión del personal y disciplina.
    • Capacidades: (conocimientos) se refiere a la preparación de cada persona para desempeñarse en su cargo, por ejemplo, un gerente de una empresa grande debe tener una capacidad administrativa del 40% y técnica del 15%; mientras que un jefe de taller 35% administrativa y 45% técnica o un obrero tan sólo el 5% administrativa y el 35% técnica.  Se deduce entonces que busca la especialización por sector o actividad realizada.

TEORÍA DE WEBER

  1. DEFINICION DE BUROCRACIA: Es un “tipo ideal” de organización delimitada por una estructura de dominación legal que se ejerce por medio de un cuadro administrativo aplicable a grandes organizaciones tanto del estado como del sector privado.
  2. SUPUESTOS
    • Político:  La burocracia es el cuadro administrativo que corresponde a la estructura de dominación legal.
    • Económico: Implica el desarrollo de la economía monetaria, ya que las transacciones en dinero racionalizan la actividad económica, permiten presupuestar ingresos y gastos de manera sistemática.
    • Administrativo:  Facilita la realización de las numerosas y complejas actividades que aumentan cualitativa y cuantitativamente en las organizaciones.  La eficiencia de la burocracia es superior a cualquier otra forma de administración.
    • Tipo ideal de administración:  Racionalización burocrática (acción social).
  3. CARACTERISTICAS TECNICAS
    • Los cargos constituyen el núcleo principal del cuadro administrativo burocrático.
    • Existe un sistema de carrera administrativa.
    • Se basa en documentos y procedimientos por escrito.
    • Posición externa e interna del burócrata con respecto al cargo (es una profesión, es de comportamiento impersonal).

TEORÍA DE MAYO

  • Los factores de ambiente físico (iluminación, temperatura, humedad, etc.); fatiga (estado físico corporal deficiente, originado en la acumulación de productos de desecho); la irracionalidad de los movimientos en los procedimientos de trabajo y los salarios, son factores que afectan relativamente la productividad pero no constituyen la totalidad del problema.
  • Se rechaza así el supuesto de la teoría clásica de la administración en términos de que estos factores son los principales determinantes en el nivel del rendimiento del trabajador.
  • Existe correlación entre el nivel de motivación o satisfacción del trabajador y el nivel de productividad.
  • Los factores psicosociales, como el reconocimiento, la conciencia de pertenecer a un grupo, son más importantes para el nivel de producción que las condiciones físicas de trabajo y los incentivos salariales.
  • Se reconocen  las limitaciones de la autoridad formal (ampliamente estudiada en la teoría clásica) ante la autoridad informal que se origina en los grupos que surgen espontáneamente en las organizaciones, determinando, por ejemplo, el nivel de eficiencia.
  • Se reconoce la influencia del líder informal o natural en los grupos sociales de trabajo.
  • Los canales informales de comunicación estimulan la participación de los trabajadores.
  • La empresa es una unidad económica pero además, es una unidad social, por consiguiente, los administradores además de necesitar habilidades técnicas deben desarrollar habilidades sociales, especialmente para aprender a manejar los grupos informales, conciliando sus intereses con los de la dirección.

TEORÍA DE LEWIN

  • Participación de los grupos de trabajo y aumento de la productividad.
  • Mayor productividad de los grupos de trabajo con
    liderazgo participativo en comparación con los grupos con objetivos y estándares impuestos.
  • La conducta del trabajador en la organización depende directamente de las variables (a) Características de la personalidad del trabajador; (b) Ambiente o clima psicosocial de la empresa.

TEORÍA DE MASLOW

  • La motivación humana se encuentra determinada por el deseo de satisfacer un conjunto de necesidades jerarquizadas en orden de predominio relativo.
  • Necesidades: de orden inferior (fisiológicas y de seguridad); de orden superior ( de asociación, de estima y de autorrealización).
  • Este conjunto de necesidades nunca se satisface totalmente, la mayoría de los integrantes de la sociedad se encuentran parcialmente satisfechos en el conjunto de necesidades.
  • La tendencia es a satisfacer en mayor proporción las necesidades de orden inferior que son las que dominan cuando se encuentran satisfechas.

TEORÍA DE McGREGOR

  • SUPUESTOS DE LA TEORIA X

    • La administración es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, personas.
    • Respecto a las personas, es un proceso de encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones, modificando su conducta para ajustar a las necesidades de la organización.
    • Sin esta intervención activa de la administración, las personas serían pasivas, incluso renuentes, a las necesidades organizativas.  Hay que recompensarlas, persuadirlas, castigarlas controlarlas, dirigirlas.
    • El trabajador promedio tiende a trabajar lo menos posible, le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan, es egoísta, reacio a los cambios.
    • Por lo anterior, la administración puede asumir dos políticas: mano dura (coerción y amenaza) o dejar hacer.  Lo mejor es utilizar la estrategia de la zanahoria y el garrote.
  • SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
    • Las personas no son pasivas o renuentes por naturaleza a las necesidades organizativas.  Han llegado a serlo como resultado de la experiencia en las organizaciones.
    • La motivación, el potencial para el desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidad, la disposición para encaminar la conducta hacia metas organizativas, se hallan, todas, presentes en las personas.  La administración no las coloca allí.  Es de la responsabilidad de la administración el hacer posible que los individuos reconozcan y desarrollen por si mismos estas características humanas.
    • La tarea esencial de la administración es la de disponer las condiciones organizativas y los métodos de financiamiento, de suerte que las personas puedan lograr mejor sus propias metas encaminando sus propios esfuerzos hacia fines organizativos.
    • Fundamentalmente, es un proceso de creación de oportunidades, de liberación del potencial, de eliminación de obstáculos, de impulsar el desarrollo proporcionando orientación.
    • Establece como mecanismos operativos la descentralización y la delegación, el engrandecimiento del cargo, la autoevaluación del desempeño y la participación y administración consultiva.
    • El trabajador desarrollará sus capacidades de acuerdo como lo vea su superior.  (Efecto pigmalion).

TEORÍA DE HERZBERG

  1. Estableció dos clases de factores de la motivación en el trabajo:
    • De higiene o preventivos: Aquellos que son causa de desagrado en los trabajadores cuando la administración los omite y que cuando se aplican no inciden significativamente en la motivación de los empleados.  Son los siguientes: políticas y administración de la organización, supervisión, salarios, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo.
    • Motivadores:  Aquellos que están en relación directa entre su puesta en práctica por parte de la administración y el nivel de satisfacción personal, estos son: logros o autorrealización, reconocimiento, el trabajo en si mismo, responsabilidad, promoción.* Los últimos tres fueron estimados como los de mayor importancia en los cambios duraderos de actitud favorable a la organización, es decir, hacia una mayor producción estable.
  1. La manera de motivar al empleado debe ser a través del enriquecimiento de la tarea, asignando tareas que constituyan un desafío a los empleados para que asuman una mayor responsabilidad.

TEORÍA DE OUCHI

  • Los empleos a largo plazo dan estabilidad y motivación al empleado, consiguiendo su autorrealización e incorporando un gran sentido de pertenencia hacia la empresa.
  • Las condiciones de trabajo humanizadas no sólo aumentan la productividad y las utilidades de la organización, sino también la autoestimación de los empleados.
  • La gente que tiene un ambiente laboral integrado que los respalda, también tiende a tener más éxito en las relaciones sociales externas que mantiene.
  • Una compañía Z puede equilibrar las relaciones sociales con la productividad porque las dos se vinculan estrechamente, una organización económica no es una creación puramente económica; es un invento social.
  • No hay cabida para el egocentrismo ni para los individuos demasiado sensibles (el interés general prima sobre el particular).
  • Ocurre una rotación entre las funciones, pero no a través de un plan preconcebido (se dan oportunidades de realización).
  • Se trabaja en conjunto, todos se afanan por conseguir metas y objetivos comunes.
  • Existe una administración por participación directa, lo cual transmite la necesidad de que los dirigentes entren de lleno a los problemas y no se concreten tan sólo a dar órdenes a “control remoto”.  (se administra por participación directa no por objetivos).
  • La intimidad y la confianza son las piedras angulares de esta cultura dentro y fuera del ámbito que circunda a la empresa.

TEORÍA DE LA PLANEACION ESTRATEGICA

  • Estrategia: Manera como una empresa se expande a largo plazo y compromete parte sustancial de sus recursos humano y de su capital.  Incluye el propósito global, los objetivos, las metas, los medios y políticas para alcanzarlas y la revisión de la estrategia seguida.
    La empresa que no tiene estrategia depende generalmente de un dueño carismático (que la maneja con la fuerza de su personalidad), y de un medio impregnado de improvisación, inestabilidad y liderazgo autoritario o personalizado.
    Lo esencial en el análisis estratégico no es el largo o corto plazo de las decisiones adoptadas, sino la importancia de las mismas.  Se trabaja sobre lo que compromete el futuro y la supervivencia de una organización.  Ello depende a veces de acciones inmediatas que no por ser de corto plazo dejan de ser estratégicas.
  • Planeación estratégica: Proceso de desarrollar y mantener una adecuada estrategia entre metas y capacidades de una organización y los cambios en sus oportunidades de mercado.  Buscando, de esta manera, lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
  • Beneficios de la planeación:  Pensar en el largo plazo, precisar objetivos y políticas, mejorar interacción entre ejecutivos, coordinación de esfuerzos, anticiparse y responder con mayor rapidez a los cambios del medio y prepararse mejor para eventualidades.
  • Misión: Declaración del propósito de una organización, es decir, lo que se propone realizar en el medio a nivel amplio.
    Para establecer la estrategia a seguir se debe conocer, a fondo, no solo la organización a su interior (estrategia de adentro hacia afuera), sino el entorno en el que se desempeña (de afuera hacia adentro), sus debilidades y fortalezas, sus oportunidades y amenazas.  Además de estudiar las estrategias de los competidores en el área y los resultados que han obtenido.
  • Desarrollo de las estrategias de crecimiento:
    • Penetración del mercado:  Aumentar las ventas de los productos actuales a los segmentos actuales sin variación del producto.
    • Desarrollo de mercados:  Identificar y desarrollar nuevos segmentos de mercado para los actuales productos.
    • Desarrollo de productos: Productos nuevos o modificados a los actuales segmentos de mercado.
    • Diversificación: Comenzar o comprar negocios ajenos a los productos y mercados actuales.

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Barragán Andrés. (2001, junio 20). De Taylor a la planeación. Evolución del pensamiento administrativo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/de-taylor-a-la-planeacion-evolucion-del-pensamiento-administrativo/
Barragán, Andrés. "De Taylor a la planeación. Evolución del pensamiento administrativo". GestioPolis. 20 junio 2001. Web. <https://www.gestiopolis.com/de-taylor-a-la-planeacion-evolucion-del-pensamiento-administrativo/>.
Barragán, Andrés. "De Taylor a la planeación. Evolución del pensamiento administrativo". GestioPolis. junio 20, 2001. Consultado el 19 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/de-taylor-a-la-planeacion-evolucion-del-pensamiento-administrativo/.
Barragán, Andrés. De Taylor a la planeación. Evolución del pensamiento administrativo [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/de-taylor-a-la-planeacion-evolucion-del-pensamiento-administrativo/> [Citado el 19 de Febrero de 2018].
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