Desarrollo organizacional. Presentación

Autor: Andrés Rafael Contreras Saez

Administración y gerencia

11-2003

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Valores y Creencias del Desarrollo Organizacional

*Evolución del conocimiento
*Principios y valores
*Implicaciones

Evolución de la Teoría de Organización (ver gráfica)

Evolución del conocimiento (ver gráfica)

Nuevos Enfoques de Organización y Gerencia

-Fin de la Administración Científica, Liderazgo autoritario y Burocracia.
-Conocimientos que demuestran sus limitaciones y consecuencias.
-Nuevos valores humanistas y democráticos.

Metas y normas de la filosofía de DO.

Warren Bennis(1969):

-Una mejoría de la capacidad interpersonal.
-Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos.
-Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los grupos.

Metas y normas de la filosofía de DO.(2)

Warren Bennis(1969):

-Un equipo gerencial mas efectivo.
-Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos.
-Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos.

La organización saludable: "El deber Ser"

Richard Beckhard (1969):

-Las unidades básicas de la organización son los equipos.
-La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes.
-Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.

La organización saludable: "El deber Ser" (2)

Richard Beckhard (1969):

-La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas compartidas.
-Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los niveles.
-Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución del cambio.
Implicaciones para los Lideres y la Organización

Los individuos:

Casi todos están motivados por el crecimiento y desarrollo personal.
Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite.

Los grupos:

-El grupo de trabajo como espejo.
-Necesidad de pertenencia.
-Estilo del líder como promotor del equipo.
-Dinámica de los grupos.

Implicaciones para los Lideres y la Organización (2)

La Organización:

-Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para responder a los cambios del mercado.
-Creación de un ambiente Ganar-Ganar.
-Buscar oportunidades para el desarrollo humano.
-Buscar altos niveles de desempeño.

Encuesta sobre valores de DO.

¿Que le atrae mas del DO?

1. Crear un cambio
2. Causar impacto positivo en personas.
3. Mejorar la efectividad.
4. Aprender y mejorar.
5. Ejercer poder e influir.

Encuesta sobre valores de DO.

Valores actuales del DO

1. Mayor efectividad y eficiencia.
2. Apertura en la comunicación.
3. Delegación de autoridad.
4. Aumentar la productividad.
5. Promover la participación.

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

-Modelos del Cambio Planificado
-Teoría de los Sistemas
-Participación
-Equipos
-Estructuras paralelas
-Estrategia reeducativa
-Ciencias de la conducta aplicadas
-Investigación - acción

Niveles del Cambio

-Sistema
-Subsistema
-Grupos
-Individuos

Variables del cambio

-Liderazgo
-Comunicaciones e información
-Poder
-Estructura
-Planificación
-Tome de decisiones

Hipótesis del cambio

Lewin:

-Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto de equilibrio y estabilidad.
-El cambio de la situación actual (Q) se ve influido por Fuerzas impulsoras y Fuerzas restrictivas.

Sistemas en equilibrio y el cambio

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (LEWIN) (ver gráfica)
MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (SCHEIN) (ver gráfica)

SEIS ETAPAS DEL CAMBIO

1. DESARROLLAR LA NECESIDAD
2. ESTABLECER LA RELACION
3. DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
4. EXAMINAR RUTAS Y METAS
5. TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS
6. ESTABILIZAR EL CAMBIO
7. CERRAR LA RELACION

RUTAS DEL CAMBIO
(KILLMANN)
RUTAS DE INTERVENCION

-CULTURA
-HABILIDADES
-EQUIPOS
-ESTRATEGIA
-SISTEMA DE RECOMPENSAS

TEORIA DE LOS SISTEMAS

-DEFINICIONES
-COMPONENTES
-REPRESENTACION

LEYES:

-ENTROPIA
-HOMEOSTASIS

TEORIA DE LOS SISTEMAS (2)

-SISTEMAS SOCIOTECNICOS
-PLANIFICACION DE SISTEMAS ABIERTOS
-QUINTA DISCIPLINA

PARTICIPACION Y DELEGACION

-Dinámica de grupos
-Intervenciones de DO.
-Estrategias y pasos para desarrollar la participación.
-Vinculación con el liderazgo.
-Tendencias actuales en participación y delegación.

GRUPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS

-Unidades básicas de la organización.
-Características de un equipo efectivo.
-Importancia del proceso en el grupo.
-Elementos de la dinámica de grupos: Cultura, relaciones, sistemas.
-Tendencias y aplicaciones actuales.
-Herramientas de DO para la efectividad de los equipos.

ESTRUCTURAS PARALELAS

-Definición y propósitos.
-Estructuras para la innovación.
-Dar espacio a la creatividad y neutralizar la resistencia y burocracia.
-Aplicaciones y ejemplos.

ESTRATEGIAS EDUCATIVAS DEL CAMBIO

-Empíricas - Racionales.
-Normativas - Reeducativas.
-Poder - Coercitivas.
-Aplicaciones y ejemplos en DO.
-Teorías de Aprendizaje.
-Relación individuo - grupo en la estrategia de cambio.

CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS

-Orígenes del DO.
-Ciencia pura, Ciencia aplicada.
-Modelo Diagnostico-Tratamiento.
-Fuentes de la ciencia y aplicaciones en DO.

INVESTIGACION- ACCION

-Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado en datos, que aplica los pasos de la investigación científica.
a) Recopilación de datos
b) Retroalimentación
c) Plan de acción
-Aprender-Hacer.
-Solución de problemas sociales con modelos científicos.

ADMINISTRACION DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

-Intervenciones de DO.
-Diagnostico.
-Modelos de diagnostico
-Estrategia general de DO.
-Actividades estructuradas de DO.
-Administración del programa.

CONDICIONES QUE ORIGINAN INTERVENCIONES DE DO.

-ARREGLAR UN PROBLEMA
-APROVECHAR OPORTUNIDAD
-PROCESOS DESALINEADOS
-DESARROLLAR VISION

TAREAS DE LA INTERVENCION

-AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR INFORMACION VALIDA.
-PERMITIR AL CLIENTE UNA DECISION LIBRE.
-AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR COMPROMISO.

COMPONENTES DE LA INTERVENCION

-DIAGNOSTICO
-ESTRATEGIA Y PLAN
-ADIMINISTRACION DEL PROGRAMA

DIAGNOSTICO

-ENFOCAR LAS NECESIDADES Y ALCANCE.
-IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS, DEBILIDADES, OPORTUNIDADES PROBLEMAS.
-EL DIAGNOSTICO ES PARTE DEL CAMBIO.

PASOS DEL PROCESO DE DO (ver gráfica)

DIAGNOSTICO PARA UN PROCESO DE MEJORAMIENTO

-NECESIDADES DEL DIAGNOSTICO
-"ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA PROPORCIONAR UN RELATO FIEL DE LA SITUACION, TAL COMO ES EN REALIDAD".
-CONOCER Y CARACTERIZAR LA SITUACION ACTUAL.
-MEDIR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES
-DETERMINAR LAS RELACIONES CAUSAS-EFECTOS.

ABORDAJES DEL DIAGNOSTICO
EL SISTEMA Y SUS COMPONENTES

LOS PROCESOS
ABORDAJES DEL DIAGNOSTICO 2
PLANIFICADO O IMPREVISTO
CATEGORIAS PARA EL DIAGNOSTICO
INTERVENCIONES DE DO
ESTRATEGIA GENERAL DE DO

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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