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¿Por qué es importante la formación del personal en la empresa?

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La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una empresa; porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las organizaciones.

A continuación una exploración bibliográfica que permitirá ampliar el concepto de formación de personal y su importancia para la empresa:

Concepto de formación de personal

La formación de los recursos humanos consiste en la inversión empresarial destinada a reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeño del personal y los objetivos propuestos. (Hoyler, citado por Porret, p.208)

La formación profesional es el conjunto de acciones que permiten a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para ocupar un puesto de trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso laboral, con satisfacción de sus necesidades técnicas y humanas y las de empresa a la cual servir y servirá. (Baquero, p.99)

La formación en la empresa se podría definir como un proceso de reflexión amplio, que implica, una actividad progresiva, sistemática, planificada y permanente; cuyo propósito es preparar, desarrollar en integrar a los recursos humanos en la organización, mediante la transferencia de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias, para el mejor desempeño de los trabajadores, en sus actuales y futuros puestos, adaptándolos a las exigencias de un entorno cambiante. (Jiménez, p.279)

La formación no es un objetivo en sí misma sino un medio para lograr los objetivos de la empresa, un recurso para mejorar el rendimiento potenciando tres facetas: conocimiento, gestión y actitud. Con esta finalidad la formación no debe ser una colección de actividades aisladas que se Inserten en el quehacer diario respetando el status quo, sino que debe aspirar a cambiarlo, ser una herramienta del cambio; y por tanto debe depender de una estrategia y una visión clara del punto de destino, tanto a largo como a corto plazo. (Vértice, p.40)

Importancia de la formación de personal

De acuerdo con Baquero (p.99) cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal de la compañía, mayor será su nivel de productividad, cualitativa y cuantitativamente. Los programas de formación profesional constituyen una de las inversiones más rentables, el progreso tecnológico influye directamente y con frecuencia en los procesos empresariales, si la organización no marcha pareja con esa evolución, sufrirá una de las consecuencias más graves: el estancamiento, y con él, el retroceso y la imposibilidad de competir en el mercado o de prestar, eficaz y eficientemente, los servicios de su competencia.

La formación profesional, empero, no debe orientarse exclusivamente a satisfacer las necesidades puramente tecnológicas y pragmáticas de la industria o el comercio. Es obligatorio, por el contrario, considerar la condición humana del trabajador, sin pretender emplear el adiestramiento como un medio para transformarlo en una simple máquina de producción. En último término, la empresa obtendrá mayores dividendos si atiende al hombre-trabajador como un todo.

Berbel (p.249) explica que al nivel interno de la empresa u organización, la formación enlaza de manera directa con dos tipos principales de prioridades:

  1. Las derivadas de las políticas de empresa (fidelización del cliente, necesidad de mejora de productos y servicios, expansión, control de costes, desarrollo tecnológico, por citar algunas de las más habituales).
  2. Las percibidas por el personal de la organización, en sus diferentes áreas de trabajo y niveles jerárquicos, respecto a los aspectos que necesitan ser mejorados para un mejor desempeño, tanto individual como colectivo.

En cualquiera de los casos, la visión de la formación no como un coste -aunque su gestión sí suponga evidentemente gastos directos e indirectos- sino más bien como una inversión obligada e indispensable para la supervivencia y el progreso de la organización supone la única opción adecuada a la hora de diseñar, implementar y valorar su proceso gestor.

Objetivos de la formación de personal

Para Porret (p.208) la finalidad de la formación del recurso humano consiste en:

  1. Mejorar aptitudes. Preparar a los RR.HH. para la ejecución inmediata de las diversas tareas específicas de la organización.
  2. Facilitar oportunidades. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo de los RR.HH., tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior nivel”.
  3. Cambiar actitudes. Modificar la actitud y comportamientos de las personas, que incidirá en el clima laboral, incentivará la motivación y formará unas mentalidades más receptivas hacia los nuevos métodos, tecnologías y cambios organizativos”.
  4. Incrementar la polivalencia. Aumentar la polivalencia de las personas y la facilitación de la movilidad tanto horizontal como la vertical.

La siguiente frase de Martha Alles condensa la importancia de la formación del recurso humano en la empresa:

Las organizaciones capacitan para poder optimizar sus resultados, su posición competitiva. Las personas buscan capacitarse para hacer bien su tarea, para crecer personal y profesionalmente, para mejorar su posición relativa en la estructura, para, en síntesis, tener un mejor nivel de vida.

Cómo se determinan las necesidades de formación en la empresa

Porret (p.209) sintetiza las necesidades y niveles de formación empresarial en la siguiente figura:

Niveles o necesidades formativas de la empresa

Jiménez (p.284) explica que la detección de necesidades de formación es la investigación sistemática, dinámica y flexible orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador dentro de una organización y que le impiden desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto.

Una herramienta empleada para determinarlas es el inventario de necesidades de formación o capacitación, los principales medios utilizados para efectuarlo son:

  • Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
  • Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
  • Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
  • Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
  • Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
  • Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
  • Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
  • Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
  • Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

Como complemento, un instructivo video en el que se presentan los retos fundamentales, los objetivos y las bondades de la formación de los recursos humanos en la empresa, así como los principios básicos de un plan de formación.

Bibliografía

  • Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos. Ediciones Granica, 2006.
  • Barquero Corrales, Alfredo. Administración de recursos humanos (II parte). EUNED, 2005.
  • Berbel Giménez, Gaspar. Manual de Recursos Humanos. Editorial UOC, 2011.
  • Jiménez, Daniel Patricio. Manual de recursos humanos. ESIC Editorial, 2007.
  • Porret Gelabert, Miquel. Recursos Humanos, ESIC Editorial, 2008.
  • Vértice Editorial. Dirección de recursos humanos. Publicaciones Vértice, 2011.

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GestioPolis.com Experto. (2002, marzo 4). ¿Por qué es importante la formación del personal en la empresa?. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/por-que-es-importante-la-formacion-del-personal-en-la-empresa/
GestioPolis.com, Experto. "¿Por qué es importante la formación del personal en la empresa?". GestioPolis. 4 marzo 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/por-que-es-importante-la-formacion-del-personal-en-la-empresa/>.
GestioPolis.com, Experto. "¿Por qué es importante la formación del personal en la empresa?". GestioPolis. marzo 4, 2002. Consultado el 22 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/por-que-es-importante-la-formacion-del-personal-en-la-empresa/.
GestioPolis.com, Experto. ¿Por qué es importante la formación del personal en la empresa? [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/por-que-es-importante-la-formacion-del-personal-en-la-empresa/> [Citado el 22 de Mayo de 2015].
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