Formación y desarrollo del capital humano en las empresas

Autor: José Ramón Castellanos Castillo y Carlos Alberto Castellanos Machado

Formación y capacitación

01-07-2010

Introducción

Los sistemas de gestión de las organizaciones han evolucionado con un alto dinamismo en correspondencia con el desarrollo político, económico, social y tecnológico de la sociedad actual, así como con los cambios manifestados en el entorno en el que se desempeñan las organizaciones productivas y de servicios, inclusive las generadoras de conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse, desarrollarse y avanzar hacia la competitividad, tienen que potenciar con eficiencia y visión de futuro, el capital tangible e intangible que poseen.

Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha desaparecido, lo que exige un cambio en correspondencia con las tendencias actuales en aspectos tales como: la forma de pensar y actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que este sea coherente con las condiciones actuales y lo suficientemente flexible para asimilar el futuro, en las estrategias organizacionales de forma tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes y eficaces, y capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.

Particular importancia para las organizaciones modernas tiene la formación y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias (de las cuales forma parte el conocimiento) de las personas que se desempeñan en las organizaciones.

En correspondencia con ello el presente trabajo tiene como objetivo fundamental destacar la importancia de la formación para las empresas en función de alcanzar la condición de competitividad y la necesidad de generar el aprendizaje para formar y desarrollar capacidades en los RR-HH, teniendo en cuenta las definiciones conceptuales respecto a la formación y desarrollo y las propuestas de enfoques y procedimientos para su gestión.

Desarrollo

La formación ha sido definida conceptualmente por diversos autores entre los que se encuentran los citados en la tabla 1.

Tabla 1: Definiciones de formación.

Autor

Definiciones

R. Buckley y Jim Caple (1991)

 

Formación: Es un esfuerzo sistemático y planificado por modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a través del aprendizaje, conseguir la actuación adecuada de una actividad o rango de actividades en el mundo es capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente un trabajo o una tarea dada.

Del Pozo Delgado (1997)

Formación: Es el término más usado en la mayoría de las empresas; su uso implica que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser compartidas por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar de manera más completa al individuo.

Fiol (1999)

Utiliza el término formación y enfatiza en la variante de formación-acción como un proyecto que se utiliza para la realización de trabajo individual o colectivo que los participantes tienen que llevar a cabo en su empresa. Señala entre las características básicas de este proyecto, que se centra en el “saber”, el “saber hacer” y el “saber estar”.

FORMATUR (2001)

Formación y superación: El primero abarca la preparación de personas con posibilidades de ocupar posiciones de mando, pero que no ejerzan en la actualidad como tales y que han adoptado modalidades: las realizadas a solicitud de las entidades y las solicitadas por el MINTUR. La superación actúa sobre mandos medios y superiores que requieren completar y ampliar sus conocimientos para ejercer mejor sus funciones o para ocupar puestos superiores.

Pineda Pilar, A (2002)

Formación: Conjunto de actividades que tienen por objetivo esencialmente asegurar la adquisición de capacidades prácticas, conocimientos y actitudes necesarias para ocupar un empleo en una profesión, función determinada  en un grupo de profesiones en cualquier sector de la actividad económica.

Vargas Zúñiga (2007)

Formación general: Es la que incluye una enseñanza que no es única o principalmente aplicable en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria, sino que proporciona cualificaciones en su mayor parte transferibles a otras empresas o a otros ámbitos laborales.

Formación específica: Es la que incluye una enseñanza teórica y práctica aplicable directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son  transferibles, o sólo de forma muy restringida, a otras empresas o a otros ámbitos laborales.

Fuente: Elaborado a partir Casimiro (2007)

En el análisis de los conceptos si bien se incluyen los de algunos autores, se coincide con el análisis de Casimiro (2007) quien después de realizar un análisis exhaustivo de un número significativo de autores, concluye planteando que:

• Se utilizan diversos términos para conceptualizar el proceso relacionado con la formación e inclusive a un mismo término se le asocian diferentes contenidos y viceversa. Algunos resultan más generales, mientras que otros más específicos.

• Determinados especialistas como Sikula (1994), MAPESS (2005) y Gólcher (2006) asocian la capacitación con formación a los trabajadores de base, para contribuir a su desempeño actual y la formación con desarrollo a los directivos visto como la preparación e incremento de su potencial futuro. Esta diferenciación en lo relativo a su contenido, resulta una limitación ya que circunscribe los requerimientos de formación del personal no directivo a un corto plazo, mientras que cada vez más se hace necesaria la preparación proactiva de este tipo de personal.

• Otros autores relacionan la capacitación como un proceso a corto plazo y el desarrollo como proceso encaminado solo a desarrollar habilidades, lo que atenta contra el desarrollo integral de los RR-HH. Otra situación ocurre con la visión de Rodríguez (1995), quien reconoce a la formación como proceso sistemático, pero reduce dicho proceso en una mejoría solo en relación con las características del empleado y los requisitos del empleo, por lo que se puede atribuir a que no se tiene en cuenta la relación de este con los demás miembros de la organización y con los clientes externos.

• Se hace énfasis en la incidencia de la formación en lo relacionado con las actitudes, además de los conocimientos y habilidades (Buckley y Caple, 1991); Del Pozo Delgado, 1993; Siliceo, 1996; Fiol, 1999 y Vargas Zúñiga, 2007). Esto es positivo ya que se corresponde con los enfoques de la gestión de competencias (Steib, 1997; Cuesta Santos, 2001; Zayas, 2001; entre otros), donde no se limita solo al nivel del saber y saber hacer, sino también del saber ser.

• En cuanto a la participación en la gestión del proceso, algunos autores como Marrero Fornaris (2002); Alaya (2005), entre otros, aunque algunos no la emplean con protagonismo de los implicados, señalan la necesidad de su concepción e implementación. Esto constituye un aspecto a lograr para desarrollar empresas competentes y con enfoque de organizaciones que aprenden.

• Se destacan por sus enfoques integradores en cuanto a contenido (Buckley y Caple, 1991; Siliceo, 1996; FORMATUR, 2001 y Vargas Zúñiga, 2007).

• La necesidad de la gestión con carácter proactivo se señala como una condición para el avance hacia la excelencia de las organizaciones por autores como García Dotor (1995); Besseyre (1989); Cuesta Santos (2000); Kandzior, (2001), entre otros.

Es necesario señalar que el concepto de formación lleva implícito el desarrollo, mediante la potenciación de facultades personales dentro de la organización. De esta manera, una forma de lograr el desarrollo humano es provocando un cambio socio-cultural que estimule, fomente y active el crecimiento del hombre, en lugar de mantenerlo pasivo, por lo tanto de aquí se desprende el concepto de desarrollo el cual consta de varias definiciones, pero la investigación se centra en la que plantea que es el crecimiento intelectual que se adquiere mediante el ejercicio mental del aprendizaje de la enseñanza empírica.

Por otra parte, el capital humano constituye un concepto que a través del tiempo ha sido tratado por varios autores con el objetivo de definir las habilidades, competencias y conocimiento del personal que integra la empresa y de esta manera verlo por separado de otros tipos de capitales como el financiero o el tecnológico. Hoy en día es muy importante que las compañías atraigan, seleccionen y retengan al mejor personal para evitar así los costos en el cambio de este.

De esta manera el liderazgo de las compañías se debe enfocar en estrategias efectivas para obtener el desarrollo y la ayuda necesaria para retener y maximizar el valor del capital humano. (Mora, 2006)

En cuanto a las definiciones sobre capital humano se relacionan las que aparecen en la tabla 2.

El actual panorama de cambio conlleva a la creciente importancia del factor humano en los procesos productivos. Cada vez más, las tareas rutinarias y repetitivas quedarán relegadas a la máquina, y al factor humano se le va a exigir crecientes dosis de responsabilidad, autonomía, iniciativa, polivalencia y capacidad de razonamiento (Davis y Taylor, 1972).

Tabla 2: Conceptos de Capital Humano.

Autor

Concepto

Saint-Onge(1996)

Capacidades de los individuos para ofrecer soluciones a los clientes.

Bontis(1998)

Conocimientos tácitos inherentes a los miembros de la organización.

Roos et al.(1998)

Competencias(conocimientos, habilidades, talentos, y know-how de los empleados)

Actitud(capacidad de usar las competencias en beneficio de la organización)

Agilidad intelectual(capacidad de transferir conocimientos)

Euroforum (1998)

Capacidades, habilidades, experiencias, que permiten a las personas crear activos tangibles e intangibles, así como los valores de la empresa, la cultura y su filosofía.

Euroforum (1999)

Capacidad de las personas y de los equipos humanos de generar valor en la organización

Davenport (2000)

Formado por tres elementos: Capacidad de las personas, comportamiento y esfuerzo.

Fuente: Capital intelectual y aprendizaje organizativo, Pág. 94, 2003.

Esto implica un adecuado nivel de preparación por parte del trabajador que de acuerdo con Gil (1998) tiene varios niveles:

• Autonomía responsable, es decir, que el contenido, estructura y organización de los trabajos son tales que los individuos y grupos han de tener libertad para planificar, regular y controlar sus propios entornos.

• Compromiso e iniciativa, para responder adecuadamente ante situaciones conflictivas, lo cual a su vez implica formarse continuamente en un amplio repertorio de respuestas.

• Adaptabilidad, respondiendo con rapidez a las implantaciones de nuevos procesos y condiciones, o lo que es lo mismo, una constante autoactualización y desarrollo profesional.

• Participación, es decir, integración y vinculación de la mano de obra, tanto en la comunicación con los diferentes agentes empresariales, como con la propia organización, especialmente en la planificación de los cambios en el sistema, de modo que estos puedan ser asumidos hasta sus últimas implicaciones.

El proceso de formación y desarrollo de capital humano involucra el aprendizaje, la adquisición de conocimiento, habilidades y capacidades por parte de los recursos humanos. Sánchez, (2005) considera que se debe tener en cuenta en estos procesos aspectos tales como:

• La Política de Formación, entendida esta como una variable de la cultura organizacional y el direccionamiento estratégico del negocio.

• La comprensión de que la Formación como proceso debe ser planificada, y que debe generar continuidad en la misma.

• Se orienta al desarrollo de habilidades y conocimientos claramente definidos, que impactan en el trabajador y por ende en la organización.

• Genera procesos de desarrollo específico y el consiguiente seguimiento de las partes que intervienen en el mismo.

En esta orientación, la importancia de la formación para las empresas en función de alcanzar la condición de competitividad y la necesidad de generar el aprendizaje para formar y desarrollar capacidades en los RR-HH, ha condicionado la propuesta de enfoques y procedimientos para gestionar la formación. De los autores consultados (Hinrish, 1976; Buckley y Caple, 1991; Werther y Davis, 1991; Bentley, 1993; García Dotor, 1995; Del Pozo, 1997; Marrero Fornaris, 2002; Centro Global Estrategias, 2004, entre otros), algunos de ellos se muestran mediante la tabla 3.

Tabla 3.: Procedimientos y otros enfoques de formación según determinados autores.

Autor

Procedimiento u otro Enfoque

Hinrish

(1976)

 

Modelo Sistémico de Capacitación y Desarrollo:

  1. Definición de los objetivos de la capacitación.
  2. Definición de los métodos de capacitación.
  3. Programas.
  4. Evaluación de la capacitación.

   Buckley

       y

   Caple    (1991)

Planteamiento Sistémico de Formación:

  1. Términos de referencia.
  2. Investigación posterior.
  3. Técnicas de referencia y análisis de las actividades.
  4. Análisis de los destinatarios.
  5. Necesidades formativas y análisis de los contenidos
  6. Desarrollar criterios.
  7. Preparación de los objetivos de la formación.
  8. Considerar los principios de aprendizaje.
  9. Considerar y seleccionar alternativas de formación.
  10. Diseñar y dirigir la formación.
  11. Usar programas en marcha e iniciar los mismos.
  12. Evaluación interna.
  13. Aplicación.
  14. Evaluación externa.

 

Bentley (1993)

Estrategia de Capacitación para el Futuro:

  1. Definición de las necesidades de aprendizaje.
  2. Identificación de los programas y productos indispensables de capacitación para satisfacerlas.
  3. Estimar los recursos necesarios para producir la capacitación exigida.

 

García Dotor

(1995)

Modelo de gestión estratégica de la formación

1.        Formulación de las estrategias.

2.        Determinación de las necesidades de cualificación.

3.        Análisis de las necesidades de cualificación.

4.        Planificación de las actividades.

5.        Programación de la formación.

6.        Ejecución.

7.      Seguimiento y evaluación.

 

Del Pozo Delgado

(1997)

Procedimiento de gestión de la Formación:

  1. Análisis de las necesidades de formación de la empresa.
  2. Búsqueda de mejor manera para satisfacerla, lo que implica:

                      I.    Planificar las acciones formativas (métodos y vías formativas).

                    II.    Decidir quién será el proveedor  y quiénes los clientes.

                   III.    Buscar los recursos necesarios para su realización.

  1. Evaluar tanto la adecuación de las acciones a las necesidades formativas, como el grado de cumplimiento de lo planificado.

Marrero  Fornaris

(2002)

Procedimiento general para la gestión de la formación en Instalaciones Turísticas:

  1. Análisis de cumplimiento de las premisas.
  2. Diagnóstico de la formación.
  3. Planificación de la formación.
  4. Organización y  ejecución de la formación.
  5. Evaluación y seguimiento de la formación.

Sastre Castillo

 y

 Aguilar Pastor

(2003)

 

 

Proceso para la planificación e implantación de una política de formación:

1. Análisis de las necesidades de formación.

2. Diseño e implantación del programa. Esta fase implica:

     I. Definición de las materias a impartir.

    II. Definición de los métodos de formación.

     III. Determinación del material didáctico.

      IV. Definición del lugar.

      V. Definición del tiempo de formación.

      VI. Determinación de los proveedores de la formación.

3. Control y evaluación del programa de formación.

Sarduy Avalos, L.

(2004)

Procedimiento metodológico para la gestión estratégica de formación y desarrollo del personal técnico no docente:

  1. Formulación de la estrategia de formación y desarrollo.
  2. Identificación de las necesidades de cualificación.
  3. Análisis de las necesidades de cualificación.
  4. Planificación de la  formación y desarrollo.
  5. El programa.
  6. La ejecución.
  7. Seguimiento y evaluación de la formación.

Centro Global Estrategias (2004)

 

 

 

Procedimiento para la gestión de la formación en las empresas:

  1. Definición del tipo de formación.
  2. Método y el lugar de la formación.
  3. Duración.
  4. Precio o facilidades de la formación.
  5. Prerrequisitos para la formación.
  6. Definición del para qué de la formación.
  7. Definiciones de a quienes va dirigida la formación.

Fuente: Casimiro (2007)

Conclusiones

En cuanto a los beneficios de la formación de los RR-HH en las empresas, permiten, entre otros, destacar:

• Logro de objetivos, medidos en relación a la calidad de producto o servicio y del aumento de productividad. Aumenta la perspectiva estratégica.

• Aumento de recursos por una mayor participación en el mercado, el establecimiento de nuevos mercados y el aumento de la versatilidad del empleado.

• Satisfacción del cliente, que resulta de la disminución de las quejas, el ajuste de los tiempos de entrega/atención y la percepción de la imagen de la empresa.

• Mejoras en los procesos internos, que surgen de la cohesión como grupo, altos estándares de supervisión, divisiones mínimas entre los departamentos y el establecimiento de objetivos realistas y tangibles en las distintas áreas.

• Garantizar una gestión continua de la formación y procesos participativos más exitosos. Permite mejor adaptabilidad al cambio.

• Evita rotación de personal y consigue retener los talentos. Motiva cuando no es impositiva, sino participativa. Garantiza mejor desempeño y la competitividad organizacional e individual.

Bibliografía

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José Ramón Castellanos Castillo - jrcastellanosarrobauclv.edu.cu 

Ingeniero Industrial (1982) Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas (UCLV) Doctor en Ciencias Técnicas (1998) Profesor Titular. Centro de Estudios de Dirección Empresarial. Facultad de Ingeniería Industrial y Turismo (FIIT) Profesor y consultor con más de 25 años de experiencia en Administración de Empresas, Gestión de Recursos Humanos, Gestión Estratégica y Gestión del Cambio.

Carlos Alberto Castellanos Machado - carloscarrobauclv.edu.cu

Licenciado en Economía (2008) Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas (UCLV) Profesor en Adiestramiento. Centro de Estudios de Dirección Empresarial. Facultad de Ingeniería Industrial y Turismo (FIIT) Imparte las Gestión de Marketing y Gestión Organizacional Vinculado a la investigación en las temáticas de marketing, administración y competitividad empresarial.

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