Introducción
En el 2008 la empresa IBM realizo el estudio mundial del Capital Humano. Del citado estudio de IBM, se destaca que sólo el 6% de las empresas gestiona el talento de forma integrada, es decir, no sólo identificando el talento individual, sino adecuándolo en el puesto óptimo, como activo para la organización en su conjunto, y para que desarrolle al máximo sus habilidades. Este estudio concluye que la mayoría de las organizaciones, tienen aún hoy en día, estructuras muy jerarquizadas, que dan mayor prioridad al liderazgo en el manejo y toma de decisiones de las organizaciones, por encima de las recomendaciones de los individuos que gestionan el Talento Humano.
Tal vez otra razón de este bajo índice de logro se deba a que se aún se considera a la GTH desde la perspectiva de una función del departamento de Recursos Humano, una estrategia institucional ó una técnica de trabajo. Cuando debería ser considerada como una competencia transversal – a toda persona que ocupa un rol de jefatura – e incluirla dentro del perfil de competencias de estos colaboradores.
Esto transformaría a la gestión del Talento Humano en un aspecto evaluable y medible a nivel personal – como cualquier otro índice que mida brechas de desempeño – y por lo tanto, ser tema de entrenamiento y capacitación.
Finalmente debería aparecer en la descripción del cargo pues es una de las competencias más influyente a la hora de establecer el clima laboral en un área o un equipo de trabajo.
Al integrar estos aspectos es necesario implementar un sistema de consulta de registros – disponible y actualizado – para cuantificar y manejar parámetros de cumplimiento de metas u objetivos en cada etapa de un proceso, o durante la implementación de un sistema (ya sea plazos, presupuesto, calidad, cantidad, número de reclamos, avance del sistema operativos, etc.) bajo la forma de índices de alcance de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, para optar entre distintos cursos de acción que nos conduzcan al éxito de nuestra labor (como los utilizados por El BCP para el control de las actividades rutinarias y que permite a los responsables de cada agencia mantener un control diario de metas, y a los colaboradores llevar un registro actualizados de sus logros o deficiencias), y en el que se incluyan índices de gestión del capital humano que logren asociar logros, cumplimientos de metas, niveles de bienestar y clima laboral, a niveles de satisfacción de los colaboradores, brechas de capacitación, ajuste de nómina y calidad de liderazgo dentro del plan estratégico de la empresa.
Por ejemplo: la gestión del Talento Humano se orienta hacia la promoción de un buen clima laboral donde cada individuo se sienta realizado, con un buen nivel de estabilidad laboral y acompañado de un plan de desarrollo personal a mediano y largo plazo, por lo que sería interesante contar con indicadores que tomaran en cuenta estos aspectos. Todavía hay muchos aspectos que desarrollar en la Gestión del Talento Humano como podría ser la clasificación del tipo de motivador de cada colaborador basado en objetivos y necesidades personales. Por ejemplo un joven profesional percibe su trabajo como una forma de independencia, mientras que una persona casada como fuente de ingreso para sostener su casa y su familia, y para una persona adulta como una fuente de ingresos para su retiro. Integrar todos estos aspectos en una Gestión de Talento Humano aportara herramientas para poder guiar, motivar y alcanzar metas de manera más eficiente.
