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Guía rápida para la organización de Recursos Humanos

  • Talento
  • 3 minutos de lectura

1. Diagnóstico

Determinación del sistema de organización

El nivel o posición que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura organizacional puede ser:

• Nivel institucional: nivel jerárquico de dirección, o sea, con capacidad de decisión.

• Posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de staff. El Departamento de RRHH está vinculado a la Alta Dirección y a la Organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrolla dos por RRHH requieren el aval de la Dirección para que puedan ejecutarse en la organización.

Determinación del estilo de administración

• Sistema 1. Sistema autoritario y fuerte. Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.

• Sistema 2. Sistema autoritario benévolo. Consiste en un clima de confianza condescendiente (típica del amo hacia el esclavo) en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana y algunas decisiones están centralizadas, y se basan en prescripciones y rutinas.

• Sistema 3. Sistema participativo, consultivo. Consiste en un ambiente en el que hay más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices, y permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización.

• Sistema 4. Sistema participativo de grupo. Consiste en un ambiente de completa confianza en el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal, de manera que las personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organización.

Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad. Así mismo, cuanto más se aproxime una organización al sistema 1, mayor será la probabilidad de ser ineficiente y de sufrir crisis financieras frecuentes. La experiencia ha demostrado que administrar por medio del sistema 1 (políticas coercitivas de reducción de costos, por ejemplo) produce buenos resultados a corto plazo (en términos de capital y no de ganancias), aunque evidencia desventajas a largo plazo (insatisfacción y frustración en el personal). En consecuencia, la aplicación del sistema 1 causa una influencia tan negativa que hace que el sistema no funcione. El análisis de los estilos de administración, de las actitudes y de las motivaciones del personal es el barómetro que indica si la capacidad productiva de los recursos humanos de una organización tiende a aumentar o a disminuir.

2. Planeamiento de RRHH

• Determinación de la cantidad de RRHH

• Determinación de la calidad (talento requerido) de RRHH, para llevar a cabo los objetivos organizacionales

3. Políticas de Recursos Humanos

1. Alimentación (investigación de mercado de RRHH; reclutamiento; selección; integración)

2. Aplicación (análisis y descripción de puestos; planeación y distribución de RRHH; plan de carreras;

evaluación del desempeño)

3. Mantenimiento (administración de salarios; plan de beneficios; higiene y seguridad en el trabajo; relaciones laborales)

4. Desarrollo (capacitación; desarrollo de RRHH; desarrollo organizacional)

5. Control (base de datos; sistema de información; auditoria de RRHH)

1. Políticas de Alimentación de RRHH

• Fuentes de reclutamiento, técnicas de reclutamiento, cantidad de RRHH requeridos.

• Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia, capacidad de desarrollo)

• Definición de programa de ambientación (tutorial, inducción, etc.)

2. Políticas de aplicación de RRHH

• Requisitos básicos (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y atribuciones del cargo.

• Criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal. Definic ión de posibles posibilidades futuras dentro de la organización.

• Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los RRHH mediante la evaluación de desempeño.

3. Políticas de mantenimiento de RRHH

• Definición de criterios de remuneración directa (salario).

• Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales acordes a las necesidades)

• Cómo mantener motivado al personal (satisfacción de necesidades, clima laboral, etc.)

• Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales.

• Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

4. Políticas de desarrollo de RRHH

• Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante del personal.

• Criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo, revis ando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.

• Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

5. Políticas de control de los RRHH

• Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos del personal.

• Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los RRHH.

Fuente: Chiavenato, I., Administración de Recursos Humanos

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Escrito por:

Licenciado en Relaciones Humanas y Analista en Recursos Humanos, egresado de la Universidad Champagnat, Mendoza, Argentina. Dirige el proyecto UCh RRHH (www.uch.edu.ar) Portal de Estudiantes de RRHH, avalado por la Universidad Champagnat, el primer portal de contenidos de negocios del interior del país (Argentina)

Cita esta página
Sales Matías. (2003, marzo 29). Guía rápida para la organización de Recursos Humanos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/guia-rapida-para-la-organizacion-de-recursos-humanos/
Sales, Matías. "Guía rápida para la organización de Recursos Humanos". GestioPolis. 29 marzo 2003. Web. <http://www.gestiopolis.com/guia-rapida-para-la-organizacion-de-recursos-humanos/>.
Sales, Matías. "Guía rápida para la organización de Recursos Humanos". GestioPolis. marzo 29, 2003. Consultado el 26 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/guia-rapida-para-la-organizacion-de-recursos-humanos/.
Sales, Matías. Guía rápida para la organización de Recursos Humanos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/guia-rapida-para-la-organizacion-de-recursos-humanos/> [Citado el 26 de Mayo de 2015].
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