La gestión humana como socio estratégico de la gerencia general

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El proceso de gestión humana, entendido como el soporte en todos los aspectos relacionados con el adecuado manejo de las personas que integran la organización, ha pasado por diferentes etapas a través de la historia y se ha ido consolidando en las organizaciones como un factor que contribuye significativamente al logro de las metas corporativas.

Hablar de gestión humana como un proceso clave en el incremento de la productividad pasa por el reconocimiento que tiene comprender el alcance de las funciones propias de quienes tienen la responsabilidad de gerenciar el factor humano como elemento clave del desarrollo de las competencias necesarias para alcanzar desempeños superiores en la organización y de esta manera aportar modelos y esquemas que permiten no solamente conocer fortalezas y debilidades de quienes integran los diferentes equipos de trabajo, sino también establecer planes de acción ajustados a los propósitos de la empresa.

Son muchos los pensadores y escritores que han dedicado largas reflexiones a encontrar la razón de ser del proceso de gestión humana, coincidiendo en general en la importancia de contar con los mejores talentos para el desarrollo de las diferentes tareas y actividades que constituyen el corazón del negocio.

La responsabilidad de seleccionar, desarrollar y retener el talento adquiere nuevos y mayores alcances por cuanto se pretende que todas las personas de la empresa integren un sistema de trabajo orientado al incremento de los resultados corporativos.

En muchas organizaciones el proceso de gestión humana continua siendo un área con funciones netamente operativas y su aporte se limita a mantener al día los aspectos prácticos de pagos y lo referente al los temas contractuales y legales entre otras tareas necesarias pero de bajo impacto.

Dependiendo del tamaño de la empresa, de la concepción que tenga la administración de la responsabilidad de gestión humana y de los recursos que se destinen a la misma se tiene también el alcance de un proceso que puede resultar de gran apoyo a la labor directiva de la empresa.

Algunos aspectos sobre los cuales vale la pena reflexionar cuando afirmamos que el área de gestión humana debe asumir un protagonismo estratégico en la organización tienen que ver, entre otros con:

  1. Funciones y objetivos: Quienes tienen la responsabilidad del área, llámense jefes, coordinadores, gerentes o directores asumen también el compromiso de fortalecer su cargo de tal manera que sus funciones tengan un impacto superior al cumplimiento de tareas específicas y rutinarias. Se trata de avanzar de las gestiones operativas al diseño de modelos capaces de contribuir significativamente en el logro de las metas empresariales.
  2. Competencias del gerente de Gestión del Talento Humano: El responsable de asumir el liderazgo en el área debe tener o desarrollar las capacidades necesarias para entender que su gestión es punto de referencia para otras áreas y personas de la organización, su responsabilidad, es holística y por tanto deberá preocuparse por entender cuáles son aquellas competencias en las cuales debe fortalecerse para que su desempeño vaya más allá de la tarea cotidiana y se anticipe a las realidades que en términos de talento, necesita la empresa para ser cada vez más productiva y competetitiva.
  3. Alcance de una gestión estratégica de Gestión del Talento Humano: Cada día el mundo de las organizaciones descubre nuevas maneras de aproximarse a sus clientes y por tanto la innovación exige que el talento de las personas permanezca y se incremente en beneficio del conocimiento colectivo de la empresa. Se trata de construir e implementar estándares que permitan a los colaboradores reconocer que su aporte es valioso y que tiene retos que le motivan a permanecer en la búsqueda de nuevos escenarios de contribución.
  4. El asesor de la gerencia: Los crecimientos profesionales llevan a que sean el gerente de talento humano un protagonista que emerge con credibilidad y confianza en el equipo directivo hasta llegar a  ser un consultor interno cuya voz es requerida y tenida en cuenta. Este componente es un desafío para quienes ocupan los cargos de gerencia en Gestión del Talento Humano por cuanto implica que deben cualificarse y formarse, educarse y mantenerse actualizados permanentemente. El asesor de la gerencia va ganando relevancia en cuando sus aportes resultan significativos y valiosos para quienes tienen la responsabilidad de asegurar los resultados institucionales.
  5. La medición de la gestión en el incremento de la productividad: Contar con herramientas de medición de la gestión es importante y valioso, pero más importante es desarrollar una cultura que se preocupe por conocer que el desempeño no es sólo la realización de la tarea sino que debe tener en cuenta los resultados que se obtienen, es decir que no basta con la eficiencia de la gestión sino también la eficacia de los resultados. En la medida que cada persona, cada área y la empresa misma entiende cuáles son los logros esperados y trabaja por obtenerlos se lleva a que sea el talento humano de la empresa el que anime al desarrollo del trabajo en equipo que permita involucrar a todos en la búsqueda de los logros esperados.
  6. La compensación como motivo y necesidad: El reconocimiento, sea económico, en especie o emocional por el trabajo realizado debe enmarcarse en un esquema que respete la equidad interna y tenga en cuenta la competitividad de mercado. Los esquemas de compensación deben orientarse a la retención del talento y a motivar el incremento del compromiso de tal manera que exista coherencia entre el discurso que pronunciamos como jefes y el resultado obtenido, es decir que si les hablamos y motivamos a trabajar en equipo el pago que reciban incluya este aspecto, de lo contrario no estaremos haciendo una gestión orientada al desarrollo de la productividad organizacional.
  7. Atraer, conservar y retener talento. Uno de los factores claves en el éxito empresarial tiene que ver con la capacidad que tenemos para atraer el talento que pueda generar resultados valiosos y diferenciadores frente a un mercado cada vez más competido. La responsabilidad de gestión humana está en reconocer que debe atraer el talento, pero también entender que se necesita construir o fortalecer equipos que le permitan al talento surgir, crear las condiciones laborales necesarias para que los resultados esperados ocurran en función de una gestión colectiva y no únicamente de un esfuerzo individual. Si no reconocemos que el talento es una expresión colectiva seguiremos fracasando en contrataciones costosas y de pocos resultados para la empresa.
  8. Compromiso un camino de dos vías: Reconocer la tarea estratégica del área de Gestión del Talento Humano pasa por identificar los factores que generan sentido de identidad y pertenencia a los colaboradores, como dice Pilar Jericó “el compromiso es un baile entre dos”, de tal manera que la identidad corporativa pasa por valorar el aporte de los colaboradores en la empresa, por evidencias sus contribuciones pero al mismo tiempo por mostrar que la empresa respalda y apoya al trabajador en las diversas situaciones que debe afrontar.
  9. Aplicación de nuevas tecnologías en los procesos de gestión en Gestión del Talento Humano: El mundo 2.0 para Gestión del Talento Humano ha llegado y no sólo se quedará sino que cada vez afincará más su éxito en las herramientas que le permitan aprovechar mejor el tiempo para labores de más impacto en lo referente a la gestión específica de potenciar el talento en la organización. La tecnología le ha tendido la mano al área y le ha permitido consolidar su gestión de tal manera que siempre haya mejores resultados en términos de acertar en los procesos de selección, de contar con esquemas de compensación ajustados a las expectativas de los colaboradores y de la empresa, de integrar las actividades de formación y capacitación, de promover actividades de bienestar y salud, etc., el mundo 2.0 está aún por explorar pero lentamente  se irá incorporando a la gestión estratégica del talento humano en la organización.

Espero que estas breves reflexiones animen a todas aquellas personas que hoy ocupan cargos de dirección y gerencia en el área de Gestión del Talento Humano para que lentamente vayan estructurando su proceso, ajustando las tareas, delegando funciones y diseñando una nueva manera de gestión en el área que les permitan liberar tiempo para llevar su trabajo cotidiano a generar mayores y mejores impactos en la organización, que poco a poco deje de ser vista su área como un espacio netamente operativo y funcional y comience a adquirir el protagonismo que convierta el área de gestión humana en socio estratégico de la gerencia general.

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Vecino Pico José Manuel. (2013, abril 29). La gestión humana como socio estratégico de la gerencia general. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/gestion-humana-como-socio-estrategico-de-la-gerencia-general/
Vecino Pico, José Manuel. "La gestión humana como socio estratégico de la gerencia general". GestioPolis. 29 abril 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/gestion-humana-como-socio-estrategico-de-la-gerencia-general/>.
Vecino Pico, José Manuel. "La gestión humana como socio estratégico de la gerencia general". GestioPolis. abril 29, 2013. Consultado el 3 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/gestion-humana-como-socio-estrategico-de-la-gerencia-general/.
Vecino Pico, José Manuel. La gestión humana como socio estratégico de la gerencia general [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/gestion-humana-como-socio-estrategico-de-la-gerencia-general/> [Citado el 3 de Diciembre de 2016].
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