Estrategias para consolidar el aprendizaje en la organización

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Sugerencias y estrategias para consolidar el aprendizaje con adultos en la organización

La educación dirigida a los adultos en las empresas, tiene características particulares ya que sus procesos de aprendizaje requieren metodologías orientadas a facilitar la incorporación de contenidos específicos con relación a las tareas que realizan cotidianamente, se trata de procesos que van desde lo simple a lo complejo, dependiendo del nivel educativo formal que hayan alcanzado los participantes, los temas que se están abordando y los niveles de profundidad conceptual requeridos.

La capacitación, el entrenamiento y los eventos de formación exigen a los  docentes y facilitadores el desarrollo de procesos andragógicos que sean capaces de motivar y animar a los participantes para que se involucren en la dinámica propia de la estrategia de aprendizaje propuesta por el encargado de orientar y guiar la actividad propuesta.

La responsabilidad de asegurar las condiciones de éxito de los procesos de capacitación en las empresas no es necesariamente el consultor o el facilitador sino quien desde el área de formación cuenta con el DNC (Diagnóstico de necesidades de capacitación) y define el contenido requerido para contribuir con los procesos de mejoramiento del desempeño de los colaboradores y la productividad de la empresa.

A continuación me permito ofrecer, en primer lugar, una estrategia que reúne tres aspectos que pueden ayudar en el propósito de afianzar los conocimientos que se ofrecen en los eventos de capacitación, entrenamiento y formación y en segundo término unos breves comentarios sobre las características de la educación en adultos en la empresa y la mejor manera de aprovecharlos en beneficio del aprendizaje esperado.

En primer lugar, es preciso señalar que este modelo ha sido aplicado y validado por varios años y estoy seguro que podrá apoyar y ayudar a quienes tienen bajo su responsabilidad el diseño, ejecución y evaluación de seminarios, cursos y talleres dirigidos a poblaciones adultas en las empresas. Es aplicable a diversos temas y permite apoyar al facilitador en la estructura de ejecución del evento.

El modelo se fundamenta en tres componentes que funcionan de modo secuencial, de tal manera que cada uno de ellos apoya al siguiente y ofrece sugerencias metodológicas que permitan asegurar y complementar el aprendizaje esperado.

Los componentes son:

  1. Conceptualización: se orienta a reconocer los aspectos teóricos que fundamentan el tema desarrollado. Cuando preparamos un evento de formación recabamos información en fuentes secundarias que nos permiten consolidar los aspectos centrales sobre los cuales queremos formar a los asistentes, nos apoyamos en teorías desarrolladas por los diferentes autores que apoyan nuestras tesis y a partir de esto estructuramos la presentación que guía el ejercicio de aprendizaje.  La conceptualización será el que ofrezca los referentes teóricos al tema. Este componente se caracteriza porque permite a los asistentes reconocer los apoyos bibliográficos que servirán después para profundizar en cada uno de los temas impartidos durante la jornada.
  2. Aprendizaje experiencial: Mediante el esquema de aprendizaje experiencial entrenar los contenidos objeto del aprendizaje. Uno de los aspectos claves de los procesos de capacitación en los adultos es la posibilidad de permitir a los asistentes que referencien, lo aprendido en el marco teórico, con experiencias simuladas, estudios de caso u otra técnica. En este sentido es conveniente que los instructores preparen muy bien esta actividad teniendo en cuenta el perfil de los asistentes y con la flexibilidad requerida para ajustarla o cambiarla de tal manera que la propuesta del ejercicio corresponda a una oportunidad de aprender y no se convierta en una ocasión para descalificar la actividad. El aprendizaje experiencial se apoya en los modelos constructivistas que invitan a los participantes a ser co-creadores del proceso y de elaborar opiniones y conclusiones propias a partir del ejercicio propuesto.
  3. Contextualización: Referenciar el aprendizaje obtenido en las experiencias prácticas con las situaciones reales que se viven en la organización en el día a día. El mayor éxito que puede obtener cualquier evento de capacitación es la capacidad de llevar a los asistentes hasta su cotidianidad laboral y situar el aprendizaje en perspectiva de mejoramiento y crecimiento. Se trata de evidenciar con el grupo la utilidad del aprendizaje y reconocer la manera como se puede transferir este conocimiento al día día, a la gestión y a los desempeños esperados. Este componente le da vitalidad y actualidad a la capacitación, le permite al facilitador encuadrar su contenido con fundamento en la realidad que vive el participante.

Cuando se trata de eventos que superan las 4 horas de capacitación, este modelo se replica en cada módulo lo cual hace que la experiencia comienza a tener relevancia en los participantes y cada vez estarán más atentos a participar y contribuir con sus conocimientos y aportes al desarrollo del evento.

En segundo lugar, y tal como se había anunciado, algunos aspectos que es preciso tener en cuenta cuando se hace educación de adultos y que pueden resultar a favor o en contra del proceso dependiendo la manera como lo utilice el facilitador son:

  1. Cuenta con experiencia diversa: Cuando llega a los eventos programados por la empresa suelen traer pre-conceptos o tienden a comparar el curso con otros que ya tomaron, tanto en el contenido como en el instructor. Es preciso entonces hacer un reconocimiento rápido del nivel de conocimiento y experiencia que tienen en el tema los participantes para ajustar la metodología e incluso el contenido de la presentación.
  2. Se involucra en su propio aprendizaje: Los adultos reconocen que los nuevos aprendizajes serán de gran beneficio para su desempeño, por ello su participación suele ser voluntaria y animada, si tienen oportunidad investigan antes de llegar a los eventos para poder aportar y contribuir.
  3. Tiene estructuras mentales ya formadas: Las experiencias anteriores, la formación académica, la edad y los cargos que ha ocupado hacen parte de los paradigmas con los cuales llega al evento, en ocasiones, si conocen el tema, pueden tornarse opositores y buscan la manera de sobresalir con sus aportes, son paradigmáticos y les parece que el instructor o facilitador no lo hace tan bien como ellos lo harían si tuvieran la oportunidad de hacerlo.
  4. Tiende a proteger su prestigio e imagen: En muchos casos sus niveles de participación son bajos y dependiendo el manejo que haga el instructor, se muestra como precavido, conservador y poco espontáneo, sus intervenciones suelen ser cuidadosas sobre todo si se trata de personas con cargos de dirección, prefieren no salir al frente o no hacer intervenciones que pongan en riesgo su imagen, temen al ridículo y a ser reprobados por el auditorio,  por tanto el silencio es un buen aliado.
  5. Agilidad para comprender explicaciones: Una oportunidad que se tiene en los procesos de educación con adultos es precisamente la capacidad para asimilar los contenidos de modo rápido y relacionarlos con las realidades laborales o cotidianas. Se requiere también que quienes elaboran los talleres y seminarios sean hábiles para referir casos, ejemplos y situaciones de la cotidianidad que apoyen esta característica.
  6. Tiene intereses propios: Cuando se trata de eventos donde las personas se inscriben voluntariamente y al llegar al mismo encuentran que el evento no atiende sus expectativas de formación, sea por el contenido, el facilitador, el grupo u otro aspecto puede tomar la decisión de abandonar. En este sentido se recomienda a los organizadores ofrecer información completa y de calidad sobre el contenido y temas del evento de capacitación de tal manera que el participante sepa que esperar o no.
  7. Muestra resistencias sicológicas: En muchas ocasiones los participantes pueden experimentar algunos síntomas tales como pena, temor, susto, aburrimiento, etc.. ya que sienten que saben mucho o poco del tema, que van a estar con personas de cargos más altos o bajos que el suyo, que el tema es muy conocido, o poco conocido o que tiene cosas mejores que hacer en su puesto de trabajo que “perder el tiempo” en un curso que seguramente no servirá de mucho.
  8. Capacidad de trabajo en equipo: Las experiencias grupales de aprendizaje con adultos suelen caracterizarse porque los asistentes les gusta poder compartir con otras personas sus experiencias, por tanto es importante diseñar actividades que permitan desarrollar experiencias conjuntas e incluso de competencia, es una manera de generar y mantener interés en el desarrollo del proceso de aprendizaje.
  9. Busca la aplicación práctica e inmediata de lo aprendido: Una de las expectativas que suelen tener cuando participan en eventos de instrucción tiene que ver con su deseo de poder aplicar lo aprendido a su contexto laboral, en muchas ocasiones su inscripción al evento viene por motivada por una situación particular o bien porque requiere la evidencia de que está capacitado en el tema.

Seguramente conocemos más factores que se asocian a los procesos de formación con adultos pero por ahora estos componentes pueden ser de utilidad para comprender que los factores de éxitos de los procesos de capacitación son compartidos entre quien organiza el evento, quien lo facilita y quien asiste al mismo.

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Vecino Pico José Manuel. (2013, agosto 27). Estrategias para consolidar el aprendizaje en la organización. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/estrategias-para-consolidar-el-aprendizaje-en-la-organizacion/
Vecino Pico, José Manuel. "Estrategias para consolidar el aprendizaje en la organización". GestioPolis. 27 agosto 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/estrategias-para-consolidar-el-aprendizaje-en-la-organizacion/>.
Vecino Pico, José Manuel. "Estrategias para consolidar el aprendizaje en la organización". GestioPolis. agosto 27, 2013. Consultado el 8 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/estrategias-para-consolidar-el-aprendizaje-en-la-organizacion/.
Vecino Pico, José Manuel. Estrategias para consolidar el aprendizaje en la organización [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/estrategias-para-consolidar-el-aprendizaje-en-la-organizacion/> [Citado el 8 de Diciembre de 2016].
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