La capacitación de los directivos constituye una prioridad a nivel internacional y en nuestro país se desarrolla como función estatal asignada al Ministerio de Educación Superior.
Gestionar la capacitación constituye en si mismo un proceso de dirección en el que están presentes las funciones de planificación, organización, coordinación, liderazgo y control, las que a su vez se ponen de manifiesto en el aprendizaje comprometido de los participantes.
Trabajos empíricos realizados durante varios años han permitido apreciar el papel del directivo y la incidencia de su aprendizaje en los resultados de las organizaciones. Este aprendizaje se hace observable en la transferencia de los conocimientos y/o la manifestación de sus competencias en las acciones de trabajo.
Ordenar la manera de evaluar el aprendizaje directivo en las condiciones cubanas es el objetivo de este trabajo que parte del análisis teórico de los modelos de aprendizaje y el papel protagónico de los directivos en su gestión para proponer una metodología de análisis y evaluación.
Se presenta la aplicación a través del caso de un Diplomado de Alta Dirección, para el que se describen las etapas de Definición de los Indicadores, Elaboración de Instrumentos, Selección de la Muestra, Aplicación de Instrumentos y el Procesamiento y Análisis de Resultados.
Introducción:
La capacitación de los cuadros y reservas del Estado en Cuba ha transcurrido como un proceso de mejora continua desde el triunfo revolucionario.
A tal efecto fue aprobada una segunda versión de la Estrategia Nacional de Preparación y Superación que declara la necesidad del dominio del sistema de habilidades y conocimientos necesarios, de forma integral, para la ejecución exitosa de las misiones encomendadas a sus organizaciones.
Constituye por tanto un imperativo complementar continuamente la formación de los directivos cubanos, mediante la asimilación crítica del quehacer empresarial internacional y el empleo de las técnicas aportadas por diferentes Escuelas, en las condiciones nacionales.
El Ministerio de Educación Superior tiene la responsabilidad por el cumplimiento de funciones estatales, de las cuales corresponden a la Dirección de Capacitación de Cuadros y Estudios de Dirección, las siguientes:
- Dirigir y controlar la Preparación y Superación de los Cuadros y sus Reservas, en coordinación con los Organismos de la Administración Central del Estado y los Gobiernos Territoriales, acorde con la política trazada por el Gobierno.
- Promover y controlar la introducción de las Técnicas Avanzadas de Dirección en los Organismos de la Administración Central del Estado y los Consejos de Administración Provinciales, acorde con la política trazada por el Gobierno.
Lograr su cumplimiento sólo es posible en tanto cada cuadro y reserva sientan que son parte de un proceso de aprendizaje que genera compromiso con su organización, consigo mismo y pueda evaluarse su incidencia en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Desarrollo:
La inversión que realiza la sociedad en la capacitación se incrementa permanentemente y tiene cada vez más un enfoque estratégico, por lo que resulta obligado rendir cuentas –como cualquier otra inversión- , para demostrar su pertinencia e impacto. Evaluar el aprendizaje de los cuadros como máximos responsables de la capacitación de su organización y la propia, es un imperativo a resolver.
La evaluación de la capacitación ha sido tratada por diferentes autores que han generado modelos para su tratamiento (Kirkpatrick, Phillips, Wade, Pineda), y todos coinciden en que los métodos de evaluación deben incluir componentes tales como:
Programa de formación. Si el programa ha cubierto las expectativas de los participantes, lo que a juicio de la autora no arroja información sobre cambios producidos en las organizaciones.
Aprendizaje. Evaluar en qué medida han aprendido los participantes lo que se les ha enseñado. Si se han adquirido los conocimientos y habilidades fijados como objetivos del programa docente. No se enfoca, a juicio de la autora, desde el papel activo del cuadro que se capacita, es responsable y debe estar comprometido con su aprendizaje.
Comportamiento. Qué cambios de comportamiento se han producido en el trabajo como consecuencia de haber realizado el programa de capacitación, qué cosas pueden hacer ahora los que han recibido la capacitación, que antes no podían hacer. El análisis de este aspecto no contempla que el programa explicite los comportamientos deseados, con el fin de cumplir objetivos específicos.
Resultados. Comprobación de los efectos tangibles que se han producido en la organización, en los indicadores asociados a sus funciones y objetivos. Contempla la transferencia y /o el impacto.
La evaluación del aprendizaje que produce la capacitación presenta en la actualidad un conjunto de barreras como son:
- La evaluación de los resultados sólo desde el punto de vista pedagógico, en el proceso de enseñanza aprendizaje tradicional.
- Los ejecutores de la capacitación no conciben la evaluación integralmente, pues no se encuentran debidamente preparados en el uso de las técnicas para ello.
- Dificultades para lograr el aislamiento de los beneficios específicos del aprendizaje en el contexto organizacional.
- La medición de los resultados del aprendizaje y su expresión en términos económicos.
- La carencia de registros que constituyan base de datos para el procesamiento de los resultados del aprendizaje y garantizar su seguimiento.
- La falta de preparación de los profesionales de la capacitación para enfrentar la complejidad que la evaluación de la formación presenta.
- La realización de programas de capacitación no asociados a los objetivos de la organización.
El análisis del contexto internacional, considerando los criterios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), presenta un grupo de indicadores de calidad en el aprendizaje, entre otros:
- Estrategias de aprendizaje permanente.
- Participación en el aprendizaje permanente.
- Capacidad de aprender a aprender.
En el contexto cubano la Estrategia Nacional de Preparación y Superación de Cuadros y Reservas, orienta el aprendizaje permanente a todos los Organismos e Instituciones del Estado y el Gobierno cubanos, por lo que se cumple con este indicador. Tales orientaciones y los logros alcanzados desde su primera versión, permiten contar con directivos y profesores que poseen la base teórica requerida para desarrollar sus funciones e incorporarse a las acciones de capacitación según las necesidades.
Por su parte, el aprendizaje permanente refiere como objetivos: capacitar a los ciudadanos para que puedan moverse libremente en entornos de aprendizaje, potenciando al máximo sus conocimientos y aptitudes, abarcando todo el espectro del aprendizaje formal, no formal e informal. La participación en el aprendizaje permanente incluye la ciudadanía activa, la realización personal y la integración social, lo que puede asociarse al aporte que ofrece como multiplicador de conocimientos a través de investigaciones, publicaciones y otras formas.
Si definimos la capacidad de aprender a aprender, teniendo en cuenta que los directivos como personas adultas, están dispuestos a aprender –según el modelo andragógico – lo que sienten que necesitan saber y les permita hacer, es posible asociar este indicador a una capacidad de desempeño superior.
Para llevar a la práctica el análisis de estos indicadores y sus patrones de medición, en el contexto nacional se concibió y aplicó una Metodología de Análisis del Impacto del Aprendizaje que fue aplicada a un Diplomado de Alta Dirección.
Metodología de análisis del impacto
La Metodología comprende para su aplicación la declaración de premisas y cinco etapas de trabajo, que se describen a continuación.
Premisas:
- Voluntariedad de los participantes.
- Compromiso de veracidad.
Etapa 1. Definición de indicadores.
Participación en el aprendizaje permanente:
- Empleabilidad: referida a la capacidad del egresado para desarrollarse en su empleo o lograr otro, no sólo teniendo en cuenta sus conocimientos y aptitudes sino los requerimientos estratégicos de su organización y su desarrollo personal.
- Adaptabilidad: referida a la capacidad del egresado para adaptarse a nuevas tecnologías, nuevas condiciones y oportunidades de trabajo, generando un enfoque proactivo para el cambio personal y organizacional.
Capacidad de aprender a aprender:
- Integración Social: referida a la posibilidad del egresado de participar plenamente en la vida económica, política y social que le brinda la sociedad cubana, con mayor rigor técnico en cuanto al enfoque estratégico y proactivo de su desempeño integral y el aporte a su organización.
Etapa 2. Elaboracion de instrumentos.
- Cuestionario para egresados: Describe los Planes Temáticos de cada asignatura, desglosando los contenidos específicos. Se solicita el llenado teniendo en cuenta si a partir del Diplomado ha logrado ampliar y/o aplicar conocimientos, realizar publicaciones, participar en eventos o investigaciones. Cada uno de estos aspectos debe describir la forma práctica en que se pone de manifiesto la aplicación o participación referida.
El contenido del cuestionario está basado en la consideración de los egresados respecto al nivel de desarrollo alcanzado en temas específicos de los Planes temáticos.
- Entrevistas estructuradas y no estructuradas para egresados.
Se emplean cuando resulta necesario profundizar o precisar informaciones ofrecidas en el cuestionario.
Etapa 3. Selección de la muestra.
Se trabajó con una muestra que comprende 35 egresados en los que se incluyen directivos y profesores, constituyendo el 10% de la población de graduados.
En el caso de los directivos la selección tuvo en cuenta diferentes sectores de la Economía Nacional. Y en el caso de los profesores incluyó tanto a las Universidades como a los egresados de las Escuelas Ramales de los Ministerios y entidades Nacionales.
Fueron realizadas a discreción las entrevistas complementarias.
Etapa 4. Aplicación de instrumentos.
Cuestionario enviado por correo electrónico a egresados del Diplomado.
Cuestionario entregado personalmente a egresados.
Entrevistas personales a egresados y representantes de organizaciones.
Para el indicador Empleabilidad se verifica en la entrevista si se han producido cambios de empleo que entrañen ampliación o enriquecimiento del trabajo en los aspectos relativos a responsabilidad y/o jerarquía. En este aspecto también se considera si ha trabajado por alcanzar, si ha obtenido un nivel académico o científico superior, a partir del Diplomado y asociado a sus contenidos.
Para el indicador Adaptabillidad se analiza mediante el cuestionario, si se logra a partir del Programa una ampliación de conocimientos que demuestren la aplicación de resultados en las temáticas analizadas.
Respecto al análisis de la Integración Social se verifica por vía del cuestionario de qué manera ha logrado el efecto de intervención, si ha realizado publicaciones, participado en eventos o investigaciones sobre los temas aprendidos.
Etapa 5. Procesamiento y análisis de resultados.
Se realiza la recopilación de los datos del cuestionario, donde se describe el contenido de cada uno de los temas desarrollados.
Al procesar los resultados se obtienen los criterios sobre aplicación de conocimientos por temáticas y por ciento de respuestas.
La mayor incidencia aparece en:
- Formulación de la estrategia (estrategias genéricas, objetivos estratégicos, planificación del cambio). (86%)
- Reflexión estratégica (visión, misión, identidad). (83%)
- Análisis estratégico (posición competitiva, DAFO, cadena de valor, factores críticos de éxito). (79%)
- Análisis de habilidades directivas. (79%)
Lo que se aviene al cumplimiento de la introducción de las técnicas avanzadas de dirección en las organizaciones.
Algunos ejemplos de aplicaciones significativas son los siguientes:
- Diagnósticos de Perfeccionamiento Empresarial.
- Definición de Proyecciones Estratégicas en instituciones cubanas y mixtas.
- Actualización de los diseños estratégicos de las organizaciones, lo cual es objeto de análisis periódico por indicaciones gubernamentales.
- Implementación de cambios de estructuras.
- Preparación de cuadros en temas de habilidades directivas.
- Balances de trabajo anuales.
- Los profesores lo aplican en general a la docencia que imparten.
Análisis de los indicadores seleccionados.
Empleabilidad: ampliación o enriquecimiento del trabajo en los aspectos relativos a responsabilidad y/o jerarquía. En este aspecto también se considera si ha trabajado por alcanzar, si ha obtenido un nivel académico o científico superior, a partir del Programa.
Los participantes en el estudio se mantienen o avanzan en el trabajo que realizan.
En los casos que mantienen el puesto anterior, se aprecian avances, lo que se pone de manifiesto en el reconocimiento de un desarrollo personal cualitativamente superior, un mejor empleo de las habilidades directivas, del enfoque estratégico y la actuación proactiva. En todos se ha producido enriquecimiento del trabajo pues se les asignan nuevas responsabilidades de dirección entre las que se encuentran el asesoramiento en temas de planificación estratégica y en el caso de los profesores se amplía la labor de consultoría.
Puede observarse también que se muestra interés hacia la orientación a niveles académicos superiores por esta vía, que se manifiestan en la realización de Tesis de Maestrías.
Sin embargo se considera que este es un aspecto que debe trabajarse con mayor intensidad, de manera que el pensamiento se oriente a la investigación desde y para el propio trabajo.
Adaptabilidad:
A continuación se describen algunos de los resultados reconocidos por los egresados que reflejan aplicaciones de las temáticas analizadas:
Solicitud, presentación y defensa de modificaciones de nomenclatura y surtidos de productos.
Control presupuestario mediante a utilización permanente en la gestión operativa de compras y gestión de almacén.
Proyecto OVAR aplicado a empresas
Diagnóstico de habilidades directivas.
Diagnósticos de motivación.
Diseño de objetivos estratégicos.
Sistema de Evaluación.
Reflexión estratégica en la elaboración de Estrategia hasta e 2006.
Implementación de cambios de estructura.
Diseño del mapa de responsabilidades.
Elaboración de lineamientos estratégicos de Recursos Humanos.
Elaboración de Sistema de gestión de Calidad.
Diseño organizacional con enfoque estratégico.
Análisis del mercado y entono y marketing mix aplicados.
Elaboración de planes anuales de marketing.
Aplicación de temas de innovación de procesos directivos al Perfeccionamiento Empresarial.
Mejorar equipos de trabajo en diferentes entidades.
Coherencia práctica entre estrategia, objetivos, visión y misión.
Evaluación de inversiones.
Integración Social: se verifica por vía del cuestionario de qué manera ha logrado el efecto de intervención, si se han realizado publicaciones, participado en eventos o investigaciones sobre los temas aprendidos.
Publicaciones:
Elaboración de folletos para la docencia en el caso de los profesores.
Trabajo en los sitios web.
Publicaciones internas para la preparación de cuadros.
El tema de las publicaciones resulta aún insuficiente teniendo en cuenta la cantidad de acciones que realizan directivos y profesores aplicando los conocimientos adquiridos, por lo que constituye una necesidad estimular y divulgar la escritura de casos, la elaboración de artículos.
Participación en Eventos:
Este es un aspecto pertinente para dar a conocer la capacidad del egresado de mostrar con rigor sus concepciones teóricas e intervenciones en la organización, respecto a los temas que haya aplicado y deban ser divulgados para ponerlos al servicio de la sociedad.
Se han logrado participaciones discretas en eventos nacionales e internacionales, tales como Congreso Internacional Universidad, Convención Internacional Metánica, Eventos nacionales e internacionales de Gestión Empresarial y Administración Pública, Simposio Internacional de Psicología aplicada a la Gestión, Forum de Ciencia y Técnica, Conferencias internacionales de Universidades, Talleres Territoriales, Jornadas Científicas de diferentes ramas de la economía, entre otros .
Investigaciones:
En este aspecto la actividad realizada resulta insuficiente pues sólo se refiere un Proyecto de investigación.
Utilizando el cruce de técnicas, se realizaron entrevistas a participantes en el estudio, para confirmar fundamentalmente datos del cuestionario, así como recoger criterios generales sobre los resultados del aprendizaje que les originó el Diplomado.
De ellas se derivaron las siguientes afirmaciones:
- Se crea motivación para continuar el aprendizaje.
- Perfecciona las habilidades directivas.
- Permite una mejor organización personal.
- Da una visión integradora al trabajo de dirección.
- Proporciona un enfoque más participativo y colaborativo.
- Facilita el pensamiento estratégico que llega a convertirse en un modo de actuar.
- Se piensa con mayor rigor técnico.
- Demuestra la necesidad de la gestión de recursos humanos en toda acción operativa.
- Facilita y enseña a trabajar en equipo.
- Sería conveniente que lo cursaran equipos de trabajo completos.
- Para los profesores es una poderosa herramienta didáctica.
- Introduce el aspecto económico en la toma de decisiones.
- La bibliografía es útil para toda la vida.
Como criterio de los representantes de los organismos se pudo apreciar que:
La mayoría de los egresados han sido promovidos y los que se mantienen en sus puestos han elevado sensiblemente su profesionalidad.
Constituye un aspecto relevante el dominio de un lenguaje común que facilita la comunicación, el enfoque proactivo en el trabajo operativo, el pensamiento y la acción estratégicas.
Los egresados sirven de multiplicadores de lo aprendido, participando en conferencias sobre temáticas específicas en sus propias organizaciones.
Conclusiones:
El procedimiento de Análisis del Impacto permite la comprobación exhaustiva de los beneficios e insuficiencias de un Programa de Capacitación, a lo largo del tiempo de manera que pueda ser perfeccionado continuamente.
El indicador de participación en el aprendizaje permanente se cumple desde la propia concepción de la superación continua de los cuadros y reservas en las condiciones cubanas, desde la óptica de Empleabilidad y Adaptabilidad.
La Empleabilidad se favorece en tanto el egresado alcanza una mayor capacidad de desarrollo personal reconocida, al servicio de los requerimientos de la organización y la sociedad.
La Adaptabilidad se comprueba en la capacidad de adaptación a nuevas tecnologías desde el propio curso y a lo largo del tiempo hasta el presente estudio con enfoque proactivo.
La Capacidad de aprender a aprender tiene un comportamiento positivo sustentado en la integración social que como principio está presente en la sociedad cubana. En lo particular queda comprobado con más de 200 intervenciones de los egresados en sus respectivas organizaciones.
La actividad de investigación constituye un reto para las condiciones actuales de desarrollo de la capacitación en el país.
Recomendaciones:
Realizar comprobaciones sobre el impacto de la capacitación de manera que pueda garantizarse el mejoramiento continuo de las acciones y se garantice su pertinencia para el mejor desempeño de los cuadros y reservas.
Aplicar experiencias piloto de capacitación de equipos de trabajo, para comprobar los niveles de introducción del aprendizaje y su relación con la celeridad de los procesos de cambio en las organizaciones, asociados a su planificación estratégica.
Introducir en los programas de clases de las asignaturas el tema de desarrollo de las competencias requeridas para los grupos de trabajo a que se ofrezcan las acciones de capacitación.
Estudiar las formas de motivación para la investigación que permitan desarrollarla en apoyo al diseño estratégico de las organizaciones de los participantes.
Bibliografía:
Garavaglia, P. (1998) La transferencia de la formación: ¿cómo consolidarla?, Barcelona, Epise.
Kirkpatrick, D. L (1998) Evaluating Training Programs, San Francisco, Berrett-Koehler Publishers.
Linares Borrell, M. A., “Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional: Una experiencia a través de la Planeación Estratégica”, Folletos Gerenciales, Ediciones CCED, La Habana, Junio 2003.
Phillips, J. (1994) Measuring return on investment, Virginia, ASTD.
Pineda, P. (1998) El reto de evaluar la formación en la empresa”, Capital Humano, 111, Madrid, pp 32-36.
Pineda, P. y otros (1999) ¿Cómo se evalúa la formación en las organizaciones?. Capital Humano, 126 y 127, octubre y noviembre. Madrid.
Wade, P (1994) Measuring the Impacto f Training, Londres, Bogan Page.
