Desarrollo organizacional. Presentación

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Valores y Creencias del Desarrollo Organizacional
Evolución del conocimiento
Principios y valores
Implicaciones
Capitulo 4 de French y Bell,
Desarrollo Organizacional
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Evolución de la Teoría de Organización
Sistema cerrado Sistema abierto
Actor
racional
Actor
social
1900-1930 1960-1980
1930-1960 1980-20??
Taylor
Weber
Mayo
McGregor
Chandler
Lewin
March
Simon
Lawrence
Lorsh
Katz y Kahn
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Evolución del conocimiento
Gerencia Científica
Relaciones
Humanas
Gerencia
Estratégica
Gerencia
social
1900
2000
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Nuevos Enfoques de Organización y Gerencia
Fin de la Administración Científica,
Liderazgo autoritario y Burocracia.
Conocimientos que demuestran sus
limitaciones y consecuencias.
Nuevos valores humanistas y
democráticos.
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Metas y normas de la filosofía de DO.
Warren Bennis(1969):
Una mejoría de la capacidad interpersonal.
Un cambio de valores que considera legítimos los factores
humanos.
Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de
los grupos.
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Metas y normas de la filosofía de DO.(2)
Warren Bennis(1969):
Un equipo gerencial mas efectivo.
Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos.
Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos.
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La organización saludable: “El deber Ser
Richard Beckhard (1969):
Las unidades básicas de la organización son los equipos.
La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes.
Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.
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La organización saludable: “El deber Ser” (2)
Richard Beckhard (1969):
La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas
compartidas.
Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los
niveles.
Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución del
cambio.
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Implicaciones para los Lideres y la Organización
Los individuos:
Casi todos están motivados por el crecimiento y desarrollo
personal.
Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite.
Los grupos:
El grupo de trabajo como espejo.
Necesidad de pertenencia.
Estilo del líder como promotor del equipo.
Dinámica de los grupos.
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Implicaciones para los Lideres y la Organización (2)
La Organización:
Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para
responder a los cambios del mercado.
Creación de un ambiente Ganar-Ganar.
Buscar oportunidades para el desarrollo humano.
Buscar altos niveles de desempeño.
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Encuesta sobre valores de DO.
¿Que le atrae mas del DO?
1.Crear un cambio
2.Causar impacto positivo en personas.
3.Mejorar la efectividad.
4.Aprender y mejorar.
5.Ejercer poder e influir.
(300 Practicantes de DO.)
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Encuesta sobre valores de DO.
Valores actuales del DO
1. Mayor efectividad y eficiencia.
2. Apertura en la comunicación.
3. Delegación de autoridad.
4. Aumentar la productividad.
5. Promover la participación.
Valores deseados del DO
1. Delegación de autoridad.
2. Apertura en la comunicación.
3. Promover la pertenencia.
4. Promover la colaboración.
5. Promover el aprendizaje continuo.
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FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Modelos del Cambio Planificado
Teoría de los Sistemas
Participación
Equipos
Estructuras paralelas
Estrategia reeducativa
Ciencias de la conducta aplicadas
Investigación - acción
Capitulo 5, French y Bell,
Desarrollo Organizacional
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Niveles del Cambio
Sistema
Subsistema
Grupos
Individuos
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Variables del cambio
Liderazgo
Comunicaciones e información
Poder
Estructura
Planificación
Tome de decisiones
L
CE
M
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Hipótesis del cambio
Lewin:
Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto de equilibrio y
estabilidad.
El cambio de la situación actual (Q) se ve influido por Fuerzas
impulsoras y Fuerzas restrictivas.
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Sistemas en equilibrio y el cambio
FUERZAS RESTRICTIVAS
FUERZAS IMPULSORAS
NIVEL ACTUAL
Q
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MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (LEWIN)
DESCONGELAR
MOVER
RECONGELAR
TIEMPO
MEDIDA DEL
CAMBIO
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MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (SCHEIN)
TIEMPO
MEDIDA DEL
CAMBIO
ETAPA 1
CREAR LA MOTIVACION Y
DISPOSICION
INCONFORMIDAD
CULPA Y ANSIEDAD
SEGURIDAD PSICOLOGICA
ETAPA 2
CAMBIO DE MODELO
IDENTIFICARSE CON UN
NUEVO MODELO O ROL
EXPLORAR NUEVA
INFORMACION
ETAPA 3
ASIMILAR EL CAMBIO
INTERNALIZAR EN LA
PERSONALIDAD Y EN LAS
RELACIONES
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SEIS ETAPAS DEL CAMBIO
1. DESARROLLAR LA NECESIDAD
2. ESTABLECER LA RELACION
3. DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
4. EXAMINAR RUTAS Y METAS
5. TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS
6. ESTABILIZAR EL CAMBIO
7. CERRAR LA RELACION
ADAPTADO DE LEWIN POR LIPPIT Y OTROS
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RUTAS DEL CAMBIO
(KILLMANN)
RUTAS DE INTERVENCION
CULTURA
HABILIDADES
EQUIPOS
ESTRATEGIA
SISTEMA DE RECOMPENSAS
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TEORIA DE LOS SISTEMAS
DEFINICIONES
COMPONENTES
REPRESENTACION
LEYES:
ENTROPIA
HOMEOSTASIS
PROCESOS
SALIDAS
INSUMOS
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TEORIA DE LOS SISTEMAS (2)
SISTEMAS SOCIOTECNICOS
PLANIFICACION DE SISTEMAS ABIERTOS
QUINTA DISCIPLINA
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PARTICIPACION Y DELEGACION
Dinámica de grupos
Intervenciones de DO.
Estrategias y pasos para desarrollar la participación.
Vinculación con el liderazgo.
Tendencias actuales en participación y delegación.
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GRUPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS
Unidades básicas de la organización.
Características de un equipo efectivo.
Importancia del proceso en el grupo.
Elementos de la dinámica de grupos: Cultura, relaciones, sistemas.
Tendencias y aplicaciones actuales.
Herramientas de DO para la efectividad de los equipos.
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ESTRUCTURAS PARALELAS
Definición y propósitos.
Estructuras para la innovación.
Dar espacio a la creatividad y neutralizar
la resistencia y burocracia.
Aplicaciones y ejemplos.
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ESTRATEGIAS EDUCATIVAS DEL CAMBIO
Empíricas - Racionales.
Normativas - Reeducativas.
Poder - Coercitivas.
Aplicaciones y ejemplos en DO.
Teorías de Aprendizaje.
Relación individuo - grupo en la estrategia de cambio.
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CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS
Orígenes del DO.
Ciencia pura, Ciencia aplicada.
Modelo Diagnostico-Tratamiento.
Fuentes de la ciencia y aplicaciones en
DO.
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INVESTIGACION- ACCION
Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado en
datos, que aplica los pasos de la investigación científica.
a) Recopilación de datos
b) Retroalimentación
c) Plan de acción
Aprender-Hacer.
Solución de problemas sociales con modelos científicos.
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ADMINISTRACION DEL PROCESO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Intervenciones de DO.
Diagnostico.
Modelos de diagnostico
Estrategia general de DO.
Actividades estructuradas de DO.
Administración del programa.
Capitulo 6, French y Bell,
Desarrollo Organizacional
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CONDICIONES QUE ORIGINAN INTERVENCIONES DE DO.
ARREGLAR UN PROBLEMA
APROVECHAR OPORTUNIDAD
PROCESOS DESALINEADOS
DESARROLLAR VISION
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TAREAS DE LA INTERVENCION
AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR
INFORMACION VALIDA.
PERMITIR AL CLIENTE UNA DECISION LIBRE.
AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR
COMPROMISO.
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COMPONENTES DE LA INTERVENCION
DIAGNOSTICO
ESTRATEGIA Y PLAN
ADIMINISTRACION DEL PROGRAMA
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DIAGNOSTICO
ENFOCAR LAS NECESIDADES Y
ALCANCE.
IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS,
DEBILIDADES, OPORTUNIDADES
PROBLEMAS.
EL DIAGNOSTICO ES PARTE DEL
CAMBIO.
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PASOS DEL PROCESO DE DO
DIAGNOSTICO
INFORMACION
ACCIONES CERRAR /
REINICIAR
EVALUACION
DE LOS EFECTOS
DIAGNOSTICO DEL
ESTADO ACTUAL
FORTALEZAS 1, 2, 3
PROBLEMAS 1,2,3
OPORTUNIDADES 1,2,3,
ACCIONES DIRIJIDAS AL
ESTADO DESEADO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4
EVALUACION DEL
IMPACTO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
NUEVAS ACCIONES O DIAGNOSTICO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
ADMINISTRACION DE PROGRAMAS
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DIAGNOSTICO PARA UN PROCESO DE MEJORAMIENTO
INSUMOS PROCESOS PRODUCTOS
INDICADORES CLAVE
USO DE INSUMOS
CALIDAD DE INSUMOS
CALIDAD EN
GESTION DE
PROVEEDORES
INDICADORES CLAVES
USO DE RECURSOS
CALIDAD DE PROCESOS
INCUMPLIMIENTOS
CALIDAD DE GESTION
PASO 1PASO 2PASO 3PASO 4
INDICADORES CLAVES
CALIDAD DE PRODUCTO
INDICADORES DE SERVICIO
INDICADORES DE USO DE RECURSOS
INDICADORES CLAVES DE
SATISFACCION CON PRODUCTOS Y
SERVICIO
INDICADORES CLAVES DE CLIENTES
CALIDAD DE GESTION
CLIENTES
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NECESIDADES DEL DIAGNOSTICO
“ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA PROPORCIONAR UN
RELATO FIEL DE LA SITUACION, TAL COMO ES EN
REALIDAD”.
CONOCER Y CARACTERIZAR LA SITUACION ACTUAL.
MEDIR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES
DETERMINAR LAS RELACIONES CAUSAS-EFECTOS.
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ABORDAJES DEL DIAGNOSTICO
EL SISTEMA Y SUS
COMPONENTES
LOS PROCESOS
METAS
APRENDIZAJEDECISIONES
TECNOLOGIA
CONFLICTO
ESTRATEGIA
DG
FINRHPROD
INTMANTPTA1PTA2DESCONT
MERC
ELECTES
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ABORDAJES DEL DIAGNOSTICO 2
PLANIFICADO O IMPREVISTO
CATEGORIAS PARA EL
DIAGNOSTICO
RELACIONES
CORRDINACION
RECOMPENSAS
ESTRUCTURA
PROPOSITOS
LIDERAZGO
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INTERVENCIONES DE DO
Actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas se comprometen
con un proyecto o tarea, para lograr metas de mejoramiento en la organización.
Condiciones para la intervención.
Grupos y procesos.
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ESTRATEGIA GENERAL DE DO
METAS DE CAMBIO
ALCANCE DEL CAMBIO
OPORTUNIDADES
PROBLEMAS
RECURSOS
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ESTRATEGIA GENERAL DE DO
ASPECTO OBJETIVO AREAS CRONOGRAMA
LIDERAZGO Elaborar plan de
delegación en cada área Gerentes
1.Diagnostico
2.Compartir
3.Acciones
4.Evaluación
5.Mantener
Feb. Mar. Abr. May.
MEJORAMIENTO
DE PROCESOS
SATISFACCION
DE CLIENTES
CAPACITACION
Desarrollar 1 proyecto en cada departamento
Grupos.
1.Definir
2.Medir
3.Analizar
4.Actuar
5.Evaluar
Feb. Mar. Abr. May.
Medición cliente interno Áreas de
apoyo
1. Atributos
2. Acuerdos
3. Encuesta.
4.Medición
5.Acciones
Según plan de cada área ( 3
meses)
Talleres para proyectos Grupos
a.Diseño
b.Técnicas
c.Trabajo en
equipo
Feb. Mar. Abr. May.
ACTIVIDADES

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Contreras Saez Andrés Rafael. (2003, noviembre 28). Desarrollo organizacional. Presentación. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-presentacion/
Contreras Saez, Andrés Rafael. "Desarrollo organizacional. Presentación". GestioPolis. 28 noviembre 2003. Web. <http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-presentacion/>.
Contreras Saez, Andrés Rafael. "Desarrollo organizacional. Presentación". GestioPolis. noviembre 28, 2003. Consultado el 25 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-presentacion/.
Contreras Saez, Andrés Rafael. Desarrollo organizacional. Presentación [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-presentacion/> [Citado el 25 de Abril de 2015].
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