Desarrollo organizacional. Presentación

Valores y Creencias del Desarrollo Organizacional

Capítulo 4 de French y Bell, Desarrollo Organizacional

• Evolución del conocimiento
• Principios y valores
• Implicaciones

Actor racional

Actor social

Nuevos Enfoques de Organización y Gerencia

• Fin de la Administración Científica, Liderazgo autoritario y Burocracia.
• Conocimientos que demuestran sus limitaciones y consecuencias.
• Nuevos valores humanistas y democráticos.

Warren Bennis(1969):

• Una mejoría de la capacidad interpersonal.
• Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos.
• Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los grupos.

Warren Bennis(1969):

• Un equipo gerencial mas efectivo.
• Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos.
• Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos.

Richard Beckhard (1969):

• Las unidades básicas de la organización son los equipos.
• La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes.
• Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.

Richard Beckhard (1969):

• La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas compartidas.
• Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los niveles.
• Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución del cambio.

Implicaciones para los Lideres y la Organización

Los individuos:

• Casi todos están motivados por el crecimiento y desarrollo personal.
• Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite.

Los grupos:

• El grupo de trabajo como espejo.
• Necesidad de pertenencia.
• Estilo del líder como promotor del equipo.
• Dinámica de los grupos.

La Organización:

• Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para responder a los cambios del mercado.
• Creación de un ambiente GanarGanar.
• Buscar oportunidades para el desarrollo humano.
• Buscar altos niveles de desempeño.
• ¿Que le atrae más del DO?

1.Crear un cambio

3.Mejorar la efectividad.2.Causar impacto positivo en personas.

4.Aprender y mejorar.

5.Ejercer poder e influir.

(300 Practicantes de DO.)

Modelos del Cambio Planificado

Teoría de los Sistemas

Participación

Equipos

Estructuras paralelas

Estrategia reeducativa

Ciencias de la conducta aplicadas

Investigación – acción

• Sistema
• Subsistema
• Grupos
• Individuos
• Liderazgo
• Comunicaciones e información
• Poder
• Estructura
• Planificación
• Toma de decisiones

Lewin:

Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto de equilibrio y estabilidad.

• El cambio de la situación actual (Q) se ve influido por Fuerzas impulsoras y Fuerzas restrictivas.

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (LEWIN)

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (SCHEIN)

TIEMPO

1. DESARROLLAR LA NECESIDAD
2. ESTABLECER LA RELACIÓN
3. DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
4. EXAMINAR RUTAS Y METAS
5. TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS
6. ESTABILIZAR EL CAMBIO
7. CERRAR LA RELACIÓN

ADAPTADO DE LEWIN POR LIPPIT Y OTROS

RUTAS DE INTERVENCIÓN

• CULTURA
• HABILIDADES
• EQUIPOS
• ESTRATEGIA
• SISTEMA DE

RECOMPENSAS

• DEFINICIONES
• COMPONENTES
• REPRESENTACION INSUMOS PROCESOS ◼ LEYES:

• • ENTROPÍA
  • HOMEOSTASIS

SALIDAS

• SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
• PLANIFICACION DE SISTEMAS

ABIERTOS

• QUINTA DISCIPLINA

PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN

• Dinámica de grupos – Intervenciones de DO.
• Estrategias y pasos para desarrollar la participación.
• Vinculación con el liderazgo.
• Tendencias actuales en participación y delegación.
• Unidades básicas de la organización.
• Características de un equipo efectivo. ◼ Importancia del proceso en el grupo.
• Elementos de la dinámica de grupos: Cultura, relaciones, sistemas.

• Tendencias y aplicaciones actuales.
• Herramientas de DO para la efectividad de los equipos.
• Definición y propósitos.
• Estructuras para la innovación.
• Dar espacio a la creatividad y neutralizar la resistencia y burocracia.
• Aplicaciones y ejemplos.

ESTRATEGIAS EDUCATIVAS DEL CAMBIO

• Empíricas – Racionales.
• Normativas – Reeducativas. ◼ Poder – Coercitivas.
• Aplicaciones y ejemplos en DO.
• Teorías de Aprendizaje.
• Relación individuo – grupo en la estrategia de cambio.

CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS

• Orígenes del DO.
• Ciencia pura, Ciencia aplicada.
• Modelo DiagnosticoTratamiento.
• Fuentes de la ciencia y aplicaciones en DO.
• Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado en datos, que aplica los pasos de la investigación científica.
• a) Recopilación de datos
• b) Retroalimentación
• c) Plan de acción
• Aprender-Hacer.
• Solución de problemas sociales con modelos científicos.

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE  DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Capitulo 6, French y Bell, Desarrollo Organizacional

• Intervenciones de DO.
• Diagnóstico.
• Modelos de diagnóstico
• Estrategia general de DO.
• Actividades estructuradas de DO.
• Administración del programa.

CONDICIONES QUE ORIGINAN INTERVENCIONES  DE DO.

• ARREGLAR UN PROBLEMA
• APROVECHAR

OPORTUNIDAD

• PROCESOS

DESALINEADOS

• DESARROLLAR VISION
• AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR INFORMACIÓN VÁLIDA.
• PERMITIR AL CLIENTE UNA DECISIÓN LIBRE.
• AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR COMPROMISO.

COMPONENTES DE LA INTERVENCIÓN

• DIAGNÓSTICO
• ESTRATEGIA Y PLAN
• ADMINISTRACIÓN DEL PROGRAMA
• ENFOCAR LAS NECESIDADES Y ALCANCE.
• IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS,

DEBILIDADES, OPORTUNIDADES PROBLEMAS.

• EL DIAGNÓSTICO ES PARTE DEL CAMBIO.

PASO 1

• “ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA PROPORCIONAR UN RELATO FIEL DE LA SITUACIÓN, TAL COMO ES EN REALIDAD”.
• CONOCER Y CARACTERIZAR LA SITUACIÓN ACTUAL.
• MEDIR LOS EFECTOS DE LAS

ACCIONES

• DETERMINAR LAS RELACIONES CAUSAS-EFECTOS.
• EL SISTEMA Y SUS COMPONENTES
• LOS PROCESOS ^METAS
• PLANIFICADO O IMPREVISTO
• CATEGORÍAS PARA EL DIAGNÓSTICO
• Actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas se comprometen con un proyecto o tarea, para lograr metas de mejoramiento en la organización.
• Condiciones para la intervención.
• Grupos y procesos.
• METAS DE CAMBIO
• ALCANCE DEL CAMBIO
• OPORTUNIDADES
• PROBLEMAS
• RECURSOS