Generalmente al hablar de liderazgo evocamos la memoria de un gran
líder carismático que arrasa multitudes, como Gandhi, Martin Luther
King, el Papa Juan Pablo II u otra figura similar. Consideramos que los
grupos se forman en torno a los líderes y que, al designar un líder,
este dirigirá a un grupo de personas al cumplimiento exitoso de una
tarea específica. Sin embargo, el concepto tradicional de las teorías de
liderazgo basadas en el puesto, los títulos, la personalidad o los
rasgos individuales, son un viejo paradigma.
Los tiempos actuales exigen flexibilidad y rapidez en la toma de
decisiones, que se estrellan con el autoritarismo gerencial. Actualmente
la apertura democrática y participativa ha permeado todos los estratos
sociales y organizacionales de los países que se han permitido
experimentar un cambio político, como es el caso de México.
Y el ámbito organizacional no ha sido la excepción. Además, la
globalización de mercados y la competencia comercial a favor de
reducción de costos, mejor calidad y mayor productividad, parecen estar
dejando atrás los estilos megalomaníacos y egocéntricos de quienes
disfrutan y abusan del poder en las organizaciones. En la iniciativa
privada, tienden a disminuir las figuras gerenciales basadas en
lambisconerías, en el compadrazgo y en la adulación. Las nuevas
organizaciones demandan resultados para poder sobrevivir.
Por ello, es importante analizar los nuevos modelos de líderazgo y su
aplicación en estos tiempos de grandes cambios. En primer lugar,
comenzaremos por la palabra “líder.” En inglés “lead” tiene dos
significados: como nombre significa “plomo”, y como verbo se traduce
como “dirigir, guiar, dar dirección”. Así, el líder que no dirige se
convierte en “plomo”, en un obstáculo para el grupo.
En los últimos años de la Guerra de Vietnam, los soldados regulares
sabían cómo lidiar con los oficiales bisoños que obstaculizaban su
sobrevivencia: los eliminaban. Sin embargo, no es necesario que haya una
guerra de por medio para tomar medidas tan drásticas.
Las organizaciones están reaccionando ante el cambio de la mejor manera
que pueden. Los gerentes de departamento que no están dando los
resultados esperados, están siendo removidos o despedidos.
¿Cuánto tiempo más tendrá que pasar para darnos cuenta de que el
liderazgo no depende ni de los títulos, ni del puesto, ni de la persona
por sí misma, ni de quien la sostiene en el poder?
En sus estudios realizados de 1927 a 1932, Elton Mayo descubrió la
existencia y el impacto que los grupos informales tienen dentro de la
organización: una vez que los operadores producen lo que consideran que
es su cuota normal, reducen su ritmo de trabajo. Y aquí es donde los
programas de producción y los proyectos de mejoramiento se estrellan si
los empleados no han sido involucrados en el proceso de cambio. Es aquí
donde el liderazgo basado en la persona demuestra su ineficiencia.
Afortunadamente, estos tiempos de cambios rápidos e inciertos están
forzando a las organizaciones a ajustarse, a reaccionar y sacudirse de
la inercia estable y segura en la cual operaban.
Afortunadamente aquí, en Nuevo Laredo, México, existe una empresa
maquiladora que ya ha empezado a desestructurar sus modelos de liderazgo
tradicionales a favor de un estilo más democrático y participativo,
involucrando a sus empleados en la toma de decisiones que les afectan en
su trabajo, con el objetivo de neutralizar resistencias y lograr sus
objetivos –tanto de los empleados como los de negocios.
Francamente, las organizaciones tienen dos opciones: o involucran a sus
empleados en los procesos de cambio y logran subsistir, o simplemente
desaparecen.
No hay otra, estimados señores empresarios. La decisión es completamente
suya.
Marco A. Franco es Bachelor of Science por la Secondary Education, y Master en Desarrollo Organizacional por la Universidad de Monterrey (UDEM), de México. También es Diplomado en Recursos Humanos por el ITESM. Estudió Kaizen (Mejoramiento Continuo) junto a Masaaki Imai, su creador, y en el Kaizen Institute of America. Coordinó la aplicación de programas de Kaizen en una importante cantidad de empresas.
CURRICULUM VITAE
Marco estudió en Laredo State University (actualmente TAMIU) de Laredo,
Texas, y obtuvo su Bachelor of Science in Secondary Education en Agosto
de 1988. En 1992 ingresó a la Universidad de Monterrey (UDEM) en
Monterrey, Nuevo León, y al año siguiente finalizó sus estudios de
Maestría en Desarrollo Organizacional (D.O.).
Está certificado para administrar Targeted Selection (Selección Eficaz)
por Development Dimensions International (DDI) y es Diplomado en
Recursos Humanos por el ITESM.
Desarrollo Organizacional
Ha tomado varios cursos de Kaizen (Mejoramiento Continuo) directamente
de Masaaki Imai, su creador, y The Kaizen Institute of America. Adquirió
su aprendizaje en Grupos, y Desarrollo de Equipos de Trabajo en la
Universidad de Monterrey y en The Center for the Study of Work Teams de
la Universidad de North Texas, en Estados Unidos. Realizó sus prácticas
en procesos de cambio planificado y otras intervenciones de Desarrollo
Organizacional en la ciudad de Monterrey, Nuevo León.
De 1989 a 1994 laboró en Ford-Lamosa, en las áreas de capacitación y
desarrollo. Además, coordinó el lanzamiento de programas de Kaizen
formando y desarrollando equipos de trabajo. Durante 1994 colaboró con
el periódico El Mañana de Nuevo Laredo escribiendo artículos sobre
Desarrollo Empresarial, Calidad, Conducta Organizacional, y Procesos de
Cambio Planificado. En 1995, impartió Mercadotecnia en la Universidad
Valle del Bravo, unidad Nuevo Laredo.
En Marzo de 1995 ingresó a Tecmosa - Caterpillar, como supervisor de
producción en donde aplicó Kaizen enfocado a remanufactura,
estableciendo equipos de trabajo logrando la participación de Tecmosa en
el Annual Quality Improvement Award de Caterpillar, Inc. USA y la
Certificación Interna de la Línea de Pistones. En Enero de 1996 fue
nombrado coordinador de Desarrollo Organizacional y en Agosto de ese
mismo año Gerente de Recursos Humanos. Desde Agosto de 1997 hasta
Diciembre de 1998 laboró como coordinador de Desarrollo de Empleados.
En Go/Dan de México (Mayo – Octubre ’99) reestructuró el Departamento de
Desarrollo, diseñó una matriz de capacitación basada en una DNC e
impartió talleres de Trabajo en Equipo.
Desde Enero del 2000 ha impartido las materias de Administración I y II,
Administración de Recursos Humanos, Capacitación e Introducción al
Psicodrama en la Universidad Valle del Bravo.
Como consultor independiente asesoró a Chromalloy Dallas México, en
procesos de Mejoramiento Continuo aplicados a producción mediante
equipos de trabajo, y continua escribiendo sobre casos y experiencias de
maquiladoras en el periódico El Mañana.
Desarrollo Humano
Ha facilitado Talleres de Dinámicas de Grupos desde 1989.
El 21 de Marzo de 1998 concluyó su Diplomado en Psicodrama en la Ciudad
de Monterrey. El 29 de Octubre expuso la conferencia “Introducción al
Psicodrama” en la Facultad de Psicología de la Universidad Valle del
Bravo, Unidad Nuevo Laredo. De Noviembre a Diciembre de 1998 realizó
tres sesiones de Introducción al Psicodrama en la Unidad de Apoyo
Pedagógico No. 16 de Nuevo Laredo.
Participó como Psicodramatista en el 3er. Congreso Internacional de
Psicología realizado por la Universidad de las Américas en Puebla, el 14
de Noviembre de 1998.
Desde 1999, ha escrito artículos y dirigido talleres sobre Síntomas
Efectos y Recuperación del Abuso Sexual Infantil. En Agosto de 1999,
concluyó su Diplomado en Psicoterapia Gestalt Individual y Grupal. Como
asesor de Equipos de Trabajo, aplica el enfoque de Grupos de Encuentro y
Técnicas de Psicodrama en procesos de desarrollo individual, grupal y
organizacional.
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