Defectos recurrentes en la dirección de empresas

Autor: Uch - RRHH el portal de estudiantes de RRHH

Mejores prácticas

07 / 2002  

350 ejecutivos chilenos participaron en un estudio y los diez defectos más recurrentes están presentes en dos tercios del grupo

No se trata de una competencia técnica y de conocimientos, que es donde está la mayor fortaleza. El estudio es una critica velada al enfoque de la educación profesional. 

La explicación a estos defectos podría encontrarse en la creciente complejidad y rápidos cambios del medio organizacional en que se desempeñan. De organizaciones piramidales orientadas a la búsqueda de resultados se pasó a las redes de trabajo con orientación a la calidad y el servicio.

Los 10 defectos comunes son:

1) No responsabilizarse de los actos
2) No promover el desarrollo de la gente
3) Centrarse solo en los resultados
4) Dirigir a todas las personas por igual
5) Centrarse demasiado en los problemas
6) Actuar como padre gerente
7) Desconocer las áreas clave de productividad del subordinado
8) No asignar importancia al entrenamiento del personal
9) Rodearse de subordinados inadecuados
10) Manipular al personal

NO RESPONSABILIZARSE DE LOS ACTOS

- No admitir errores propios
- Pretender saberlo todo
- Excusas para todo
- Mandar en vez de dirigir
- Proyectar una imagen publica distinta a la privada
- Como norma desconfiar de los subordinados

Creer que se sabe todo es la mejor forma de mantenerse ignorante. La responsabilidad del gerente no se puede delegar.

NO PROMOVER EL DESARROLLO DE LA GENTE

- No conocer sus debilidades y fortalezas
- Desconocer las motivaciones
- Desarrollar un estilo directivo autoritario o defensivo
- No tener gente capacitada para las sucesiones de carrera
- Desconocer el entorno personal y familiar del personal
- No dar asesora personal al subordinado e lo referido a lo profesional

La idea aquí es aprovechar al máximo el potencial del subordinado. El estilo gerencial debe ser de entrenador-apoyador.

CENTRARSE SOLO EN LOS RESULTADOS

- analizar solamente resultados e informes
- analizar solamente los fracasos de los subordinados
- no analizar por que los subordinados hacen las cosas de determinada forma
- no analizar los temores que puedan afectar el desempeño
- creer que la motivación solo se logra con mayores salarios y beneficios
- poca supervisión en terreno

Lo correcto es desviar la atención a los métodos, procedimientos y hábitos de trabajo pues en ellos se encuentran las claves de los resultados de la empresa.

DIRIGIR A TODAS LAS PERSONAS POR IGUAL

- no captar las diferencias de personalidad
- no tener un trato uno-a-uno con el personal
- corregir a los subordinados en publico
- relacionarse con el personal solo a través de informes o reuniones formales.
- Dirigir aferrado a las normas y reglamentos
- Intercambiar poca información con el personal

Una relación personal permite intercambiar información y determinar en forma conjunta las pautas de desempeño, flexibilizando así una estructura basada en normas y reglamentos, para dirigir con autonomía centrado en parámetros de gestión y objetivos.

CENTRARSE DEMASIADO EN LOS PROBLEMAS

- no planificar eficientemente el propio tiempo
- preparar en forma deficiente los temas a tratar con los subordinados
- postergar sistemáticamente la solución de problemas
- no estar disponible para atender los problemas del personal
- poca creatividad e iniciativa para anticipar problemas
- poca delegación y mucha atención a problemas secundarios

La idea es planificar el tiempo de modo de poder dedicarse a los problemas prioritarios de la empresa y atacar la raíz de los problemas y no los síntomas. Focalización de esfuerzos en la forma que se abordan los problemas.

ACTUAR COMO PADRE-GERENTE

- caer en la trampa de desarrollar una relación padre-hijo
- poner el bienestar del personal por encima de los objetivos de la empresa
- no responsabilizar a las personas por sus trabajo ( confundir términos de la relación laboral )
- confundir actividades sociales con abusos de confianza
- resolver problemas privados con los subordinados en forma personal
- selección y promoción por amistad, parentesco o cualquier otro criterio.

DESCONOCER LAS ÁREAS CLAVE DE PRODUCTIVIDAD DE LOS SUBORDINADOS

- falta de planificación estratégica de las áreas clave de resultado de la unidad de negocio
- no establecer normas de calidad en el trabajo a nivel personal
- tolerar excesivamente la incompetencia de la gente
- falta de feedback al subordinado en las áreas claves
- imponer indicadores de productividad
- no dar el ejemplo en lo que a calidad del trabajo se refiere

NO ASIGNAR IMPORTANCIA AL ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL

- creer que el entrenamiento no es responsabilidad propia, sino del departamento de personal
- mandar al personal a cursos externos para motivarlos
- considerar el entrenamiento como un fin en si mismo
- creer que con el entrenamiento se solucionan los problemas de una organización defectuosa
- creer que el entrenamiento genera potencial en las personas
- creer que con entrenamiento se soluciona una mala selección de personal

RODEARSE DE SUBORDINADOS INADECUADOS

- creer que la selección de personal es responsabilidad del departamento de personal
- hacer traslados y ascensos en forma precipitada
- no desarrollar estándares de contratación y de promoción
- no desarrollar fuentes externas e internas de reclutamiento de personal
- implementar estructuras organizacionales que frustren el desarrollo de personal con potencial gerencial
- prometer expectativas durante el proceso de contratación que estén fuera del alcance

MANIPULAR AL PERSONAL

- reconocer los meritos solo a algunos
- faltarle el respeto a la gente
- no ponerse en el lugar de la gente
- no escuchar al personal
- prometer expectativas que no se pueden cumplir
- no aceptar al personal como es

CARACTERÍSTICAS DE UN GERENTE LÍDER

Aparte de su visión de negocio y capacidad empresarial, esta el poder que recibe de sus subordinados, mas que la autoridad que le entregan sus superiores.

Se diferencia del administrador en:

- basa sus relaciones en el trato con los demás
- es predecible
- aprende de sus errores
- inserta su experiencia y aprendizaje dentro del contexto del negocio
- orienta sus acciones hacia resultados
- estimula la creatividad en sus subordinados
- constantemente esta retroinformando
- tiene visión de futuro y capacidad de encadenar ideas
- posee capacidad de relacionarse con el personal, logrando motivarlos.
- Trabaja independientemente, sin preocuparse de recibir reconocimiento de sus superiores
- No teme a equivocarse
- Escucha al personal
- En ve de ordenar hace preguntas
- Aprovecha el tiempo.

 

 

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