Agentes de cambio como líderes de impacto en las organizaciones

Autor: Elvira del Rosario Palacios Mancilla

Liderazgo | Gestión del cambio

05-06-2012

La palabra cambio en sí para todo ser humano implica una acción o transformación de algo, lo que puede causar cierta inseguridad, todo depende de la manera en que este cambio sea presentado y recibido por la persona que vive el proceso. Los cambios se presentan en todo momento en la vida cotidiana, el mismo día a día es un proceso de transformación constante al que todos nos vamos adaptando.

En las Organizaciones a medida que estas van creciendo crece con ella la necesidad del cambio, resistirse a él hace que las empresas en algunos casos desaparezcan, y aunque es importante reconocer que en la mayoría de los casos el cambio puede ser incluso doloroso, no hay que olvidar que es el camino que conduce al éxito. Por ello las organizaciones cada día necesitan líderes competitivos, preparados y capaces para dirigir el cambio, se necesita de verdaderos “Agentes de Cambio”.

Los agentes de cambio son líderes que mas que vivir en el presente se desarrollan en el futuro, sus acciones van encaminadas a lo que puede o debe ser una organización, tienen una gran capacidad para entender su entorno e impactar en el. Logran trascender al éxito o muchas veces al fracaso debido a que como son entes que despiertan un sin número de emociones pueden levantar, impulsar, desarrollar y llevar a la cumbre a una organización en una diversidad de aspectos a través de la “Motivación”. Como también puede lograr un desplome de emociones si estas no son manejadas con liderazgo y responsabilidad lo que puede ocasionar “frustración”.

Si nos adentramos de manera mas especifica a lo que es un agente de cambio encontraremos que agente “es aquel que practica la acción, impulsor y promotor” y cambio “es un proceso de transformación o movimiento”. Por lo tanto agente de cambio es una persona capaz de desarrollar acciones, actitudes de manera continua en diferentes aspectos y áreas de la organización que trae mejoras para la misma, son líderes involucrados en cada proceso de cambio que buscan lograr resultados trascendentales y pueden ser internos o externo,; los internos son líderes que se encuentran dentro de la organización, trabajan de de manera permanente en ella, cuentan con mucho conocimiento y experiencia en todo los sistemas y procesos que la componen y por ende conocen a fondo la problemática de la organización. Los externo son contratados de manera temporal, como es el caso de los consultores, su ventaja es la poca relación con la problemática eso les permite una mayor objetividad al momento de la implementación del cambio, es por ello que se cree que lo ideal en la organización es que existan ambos agentes porque al combinarse objetividad con información real se lograrían un equilibrio perfecto.

Dentro de las características de los Agentes de Cambio se encuentran que son: personas visionarias, generadores de elementos de gran valor para la organización, toma decisiones fundamentadas, desarrolla las potencialidades de cada recurso del sistema tomando como base el estudio de la misma a través de una relación directa con el personal. Crea lazos de confianza y afectividad, se da el tiempo para escuchar las necesidades y opiniones, además de apoyarlos en la solución de sus problemas con el fin de restar la resistencia al cambio y lograr compromisos seguros y duraderos.

Los Agentes de cambio están facultados para diagnosticar situaciones futuras de acuerdo a los comportamientos que observa o bien detectar áreas de oportunidad. Una de sus características fundamentales es la inteligencia emocional que desarrollan y el éxito de su desempeño radica en la asociación que ellos ligan con la productividad del negocio. Es el responsable de cada proceso y por ende de los resultados alcanzados. Por ello anticipan una planeación de cada proceso así como la verificación de que estos se apliquen y como cierre la evaluación de los resultados.

La responsabilidad de un Agente de Cambio es mucha debido a que debe tener el tacto necesario al momento de introducir a la organización al compromiso del cambio, ya que puede desatar emociones no positivas y resistencias, por ello es importante primeramente informar a los colaboradores de una manera personalizada ya sea a través de memorándums, reuniones de trabajo, discursos directivos etc., que su puesto sufrirá cambios y que esto afectara su área, así también es su responsabilidad acompañar y asesorar a cada uno en el proceso, resaltando los resultados benéficos que esto conlleva en el futuro, presentando objetivos claros y precisos hasta lograr que forme parte de la cultura de la organización.

La resistencia al cambio se da generalmente por tres motivos: Incertidumbre, preocupación de sufrir una perdida personal y la creencia de que el cambio no vaya con los mejores intereses de la organización, sin embargo esto se puede contrarrestar a través de varios elementos por ejemplo la información y comunicación que los agentes de Cambio mantengan con la organización, participación en en proyecto antes de ejecutar el cambio, crear un clima de apoyo y comprensión así como la negociación y el voto colectivo.

La herramienta o arma poderosa que históricamente han acompañado a los agentes de cambio es “la motivación”, si nos remontamos a la época primitiva, el hombre en sus inicios necesito estar motivado para conseguir sus alimentos, su motivante fue su necesidad de alimentarse. Si partimos de los grandes estudiosos de la psicología sin adentrarnos mucho, vamos a encontrar como ellos le dan un peso importante a la motivación. Entre los que podemos mencionar se encuentra Abraham Maslow con su teoría de las Motivaciones Humanas, él señala que mientras se satisfacen las necesidades mas básicas las personas desarrollan deseos mas elevados. Frederick Herzberg, habla de la motivación - higiene, él menciona que el rendimiento de las personas va en función a su nivel de satisfacción. Mac Gregor por ejemplo hace énfasis en la importancia de la seguridad laboral y no podemos dejar de mencionar a Taylor quien basa su enfoque motivacional de la mano con la productividad, motivando a los trabajadores a través de recompensas económicas y haciendo eficiente los procesos de producción al estudiar de manera detallada las tareas.

La motivación es un medio que puede conducir al hombre al éxito o al fracaso. El termino es latino y proviene de motus “movido” y motio “movimiento” y se sabe que es una especie de motor de vida que hace que impulse a una persona a realizar determinada acción y permanecer en ella hasta logra su objetivo que generalmente va ligada a una necesidad personal. Charles Schwab citado en el libro de Dale Carnegi “Como ganar amigos e influir sobre las personas” dice: “la forma de conseguir que se hagan las cosas es estimulando a la competencia. No hablo del estímulo sórdido, monetario, sino del deseo de superarse. A esto le puedo llamar sin lugar a dudas un tipo de motivación efectiva. Cabe recalcar que cuando un objetivo no es logrado la motivación termina en frustración, lo que trae como consecuencia depresión, angustia, ira, ansiedades y una serie de pensamientos destructivos.

Una persona frustrada no puede ser jamás productiva, por ello los Agentes de Cambio juegan un papel vital en este aspecto porque son los responsables de detectar estos estados emocionales a tiempo, evitarlas o contrarrestarlas hasta donde sea posible porque es un golpe directo a la estabilidad de la organización. También la dirección y los mandos medios deben formar parte de esta cultura de motivación de la mano con una buena comunicación, para que haya congruencia. Charles Schwab citado en el libro de Carnegi “Como ganar amigos e influir sobre las personas” dice: “la forma de conseguir que se hagan las cosas es estimulando a la competencia. No hablo del estímulo sórdido, monetario, sino del deseo de superarse”. Dale Carnegi en el mismo libro menciona 9 reglas para lograr cambiar la actitud y la conducta de la gente lo que me parecen aspectos cotidianos pero interesantes que muchas veces a la hora de realizar un cambio no son tomados en cuenta, y nos dice: 1) empiece con el elogio y aprecio sincero, hace referencia a tener presente las cualidades o fortalezas de las personas esto denota interés; 2) llame la atención sobre los demás indirectamente esto hace énfasis que mas que una llamada de atención es darle al colaborador un panorama de los aspectos que debe hacer eficientes y asesorarlo en el proceso de aprendizaje; 3) Hable de sus propios errores antes de criticar a los demás, es decir que a través de las experiencias del agente de cambio o líder los colaboradores pueden corregir sus propios errores sin sentirse agredidos. 4) haga preguntas en vez de dar órdenes, esto va en relación al dicho que dice en la forma de pedir esta la forma de dar, a lo que se refiere es que a nadie le gusta que lo manden pero si aprende a reflexionar sus propios errores la respuesta al cambio será además de mas rápida traerá un crecimiento personal, 5) permita que la otra persona salve su propio prestigio, esto es un gesto de mucha humildad lo que compromete al colaborador de manera incondicional con el proyecto o cambio, 6)Elogie el más pequeño progreso y además, cada progreso. Sea “caluroso en su aprobación y generoso en sus elogios”, 7) Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se interese en mantenerla, cuando alguien es señalado con un calificativo desaprobatorio se presenta una especia de negatividad y resistencia es por ello que mantener una imagen positiva hace que cada día se esfuerce por mantenerla y enaltecerla 8) aliente a la otra persona, haga que los errores sean fáciles de corregir, y por último la regla 9)Procure que la otra persona se sienta satisfecha de hacer lo que usted sugiere.

Si bien es cierto en una organización existen una serie de aspectos que pueden ocasionar frustración al momento de ejecutar un cambio y debemos tenerlos en cuenta como son: la mala relación con el agente de cambio, el sentir injusto las recompensas, condiciones de trabajo desfavorables y rutinarias, cuando la toma de decisiones es centralizada o existe un mal clima laboral, etc. No es nada nuevo que los trabajadores esperan de la organización ascensos, incrementos de sueldo, estabilidad y seguridad laboral, sentirse valorado, horarios apropiados, buenas relaciones interpersonales etc. Y la lista se puede hacer más amplia pero el éxito del cambio va a depender de la manera en que el agente venda la idea y maneje las situaciones como líder, cuidando aspectos como ver al trabajador desde una perspectiva humana con objetivos y sueños de vida. Todas las personas buscamos la pertenecía, sentirnos parte de algo, si al momento de enfrentar un cambio el agente o líder presenta el proyecto con claridad y transparencia, los incentivos como elemento motivador y además le da la atención necesaria con una buena comunicación y seguimiento y al final evalúa los resultados y los comunica con agrado por el éxito obtenido, el cambio se efectuará de manera positiva.

Con todo esto solo resta decir que un Agente de Cambio tiene en sus manos la oportunidad de cambiar no solo a una organización sino al mundo entero y que la motivación es el condimento que le da luz, vida y pertenencia al cambio.

Fuentes

DALE, Carnegie. Cómo ganar amigos e influir sobre las personas. Ed. Dbolsillo. 1ra edición 2007.pag. 276, 277.

http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl3.htm

Administración del cambio.

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/1355911/Que-es-un-agente-de-cambio.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Entrevista

http://www.cencade.com.mx/servicios.php?subsec=consultoria

http://www.materiabiz.com/mbz/economiayfinanzas/nota.vsp?nid=39482

covire.blogsport.com/…/productividad-motivación-y-frustración.html

Motivación frustración.

Elvira del Rosario Palacios Mancilla - ero15arrobahotmail.com

Diversos diplomados en: Alta dirección, comercio al detalle, desarrollo organizacional, etc. Gerente de recursos humanos, zapatería infantil Duendy, 11 años en la empresa, pasando por los puestos de gerente de ventas. Optimización de los procesos de selección, incremento de las ventas en sucursales asignadas, manejo y operación de cuentas a mayoristas. Universidad del Sur.

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