Es quizás uno de los puntos más sensibles para cada uno de nosotros, me refiero al concepto de remuneración y a lo que tradicionalmente se ha entendido por sueldo y compensación.
La antigua administración tenía como foco principal en su sistema de remuneración la importancia del cargo. Al cargo o nombre de este se le atribuían las remuneraciones, habilidades y funciones. Cualquier profesional o técnico, por el sólo hecho de poseer el nombre del cargo debía, teóricamente, saber cómo desempeñar su trabajo. Las estructuras salariales se basaban en el cargo, independientemente el trabajador tuviera o no las competencias necesarias. Importaba, además, que el trabajador acumulara años de experiencia para que su remuneración se viese incrementada. Debido a este motivo es que muchos profesionales, en la antigua administración, prácticamente buscaban una empresa para quedarse de por vida. Un factor importante era la preponderancia del sueldo fijo. El trabajador, independiente sus metas o desempeño, recibía el mismo salario a final de mes. Es más, esta era su motivación principal. En términos de empleador, este percibía las remuneraciones como un costo organizacional.
Muchas empresas el día de hoy siguen con este mismo de trato al concepto de remuneración. Pero, ¿por qué cambiar de paradigma si esto aparentemente ha funcionado?
Hoy en día, las empresas han ido avanzando en cada uno de las áreas que la componen. Las remuneraciones no han quedado atrás, es por este motivo que muchas empresas han optado por un sistema de Remuneración Estratégica.
El foco principal de las remuneraciones ya no se encuentra en el cargo, sino en las personas. Las personas son la base y núcleo fundamental para el crecimiento de la organización. Las estructuras salariales ya no están solamente basadas en el cargo, sino que también se consideran las competencias, habilidades y valores de las personas. Estás deben estar alineadas con la estrategia de la empresa. El desempeño de la persona debe ser la base de su reconocimiento, no la antigüedad, sino como este agrega valor a su área, unidad de negocio o empresa en general.
No te confundas, no debemos subestimar la experiencia de los trabajadores con más años en la compañía, sino que esta experiencia debe ir seguida de un buen desempeño.
El antiguo paradigma de sólo pagar un sueldo base y fijo al trabajador debe ser reemplazado por una remuneración variable, que a la vez constituya sistemas de reconocimiento creativos que funcionen como elementos motivadores para cada uno de los trabajadores.
El desafío para el área de Recursos Humanos es desarrollar un sistema de remuneración estratégica que no utilice el sueldo fijo como único elemento funcional, sino que este sistema pueda encontrar diversos componentes que sean adecuados para cumplir la estrategia de la empresa. Los conceptos de alineamiento estratégico, equidad e igualdad, desempeño e incentivos debiesen estar presentes dentro de la planificación de remuneraciones.
El sistema de Remuneraciones Estratégico se compone de diversas aristas que deben ser perfectamente combinadas. Estas tienen que ver con:
- Programas de reconocimiento (Pecuniarios y no pecuniarios)
- Remuneración variable
- Remuneración por competencias
- Remuneración por habilidades
- Remuneración funcional
- Remuneración fija
- Intangibles
- Beneficios
La importancia de estos beneficios hará que la empresa pueda atraer los mejores talentos a la compañía, retener el capital humano clave para el éxito de la organización e impactando directamente en la calidad de vida de los trabajadores.
¿Y tú, te atreves a dejar los antiguos paradigmas de la remuneración?
Andrés Cordero Valdés
Ingeniero en Administración de Negocios. Magister en Desarrollo Organizacional y RRHH