Uno de los mayores desafíos para las empresas en épocas de crisis es, sin duda, elevar el nivel de productividad de sus empleados para hacer frente a la menor demanda del mercado en el que están compitiendo.
Muchas de las compañías ya habían realizado unos años atrás una re-ingeniería de sus empresas, debido a la necesidad de bajar los costos productivos y hacer frente a la competencia internacional o a competidores locales con fuerte respaldo financiero y con elevados recursos de infraestructura, pero hoy no alcanzan los ajustes realizados.
¿Pueden los empresarios seguir reduciendo costos y achicando sus estructuras?
¿Se puede invertir en equipamiento para mejorar la producción en el contexto económico actual?
¿Cuál es el resultado productivo del personal en el entorno político y social argentino hoy?
No encuentro una respuesta muy convincente para estas preguntas, pero si tengo la necesidad de invitar a nuestro amigo lector a considerar la motivación. La motivación en épocas de crisis. La motivación en empresas argentinas y en estos tiempos.
¿Porqué es importante la motivación en épocas de crisis?
La respuesta es simple, si bien el problema socio-económico existente afecta a las empresas y puede llevarlas al cierre, lo cual es muy grave y lo vemos a diario; también afecta a la gente y no solo en su ambiente laboral, sino también en su vida personal. Los afecta económicamente, psicológicamente, socialmente, y hasta físicamente; por lo tanto, por estos días, el empresario debe contrarrestar el efecto destructivo que ejerce el entorno en los integrantes de una compañía.
Debe la empresa lograr que todos sus integrantes se sientan motivados, comprometidos, confiados y sin presiones extra laborales, como el despido, siempre latente por falta de ventas de una compañía.
Digo todos los integrantes porque las empresas modernas capaces de enfrentar los desafíos competitivos actuales han comprendido que hoy se trabaja en pos de una solución para una necesidad. Ya no se trata de elaborar un producto determinado para que sea consumido por un cliente, donde podía modificarse la calidad de acuerdo a un cambio puntual en una etapa de la «producción», en otros tiempos los empleados tenían responsabilidades distintas dentro de la estructura de la empresa, hoy de nada sirve mirar hacia atrás, las empresas funcionan de otra manera, quien no entienda el nuevo management tendrá otro tipo de inconvenientes, que no vienen al caso tocar ahora.
El dirigente que piensa en reemplazar al empleado que no rinde por problemas personales, debe entender que todos los habitantes de la región tienen problemas similares o peores, porque pueden estar sin trabajar desde hace algún tiempo. No será fácil cubrir el puesto con un gerente o cadete de un país del llamado primer mundo. Si lamentablemente no encuentra otra solución más inteligente que “reducir el personal”, entonces al menos sugerir dos o más alternativas para que la persona prescindente pueda enfrentar la situación de desempleo, y si no tiene ideas que puedan ayudarlo, entonces, “reformule su propia función”.
Estrés y Productividad
La empresa que logre el objetivo de mantener el grupo humano con un bajo nivel de estrés, mejorará la productividad y la rentabilidad, y además, obtendrá beneficios extras.
Mejorará la imagen de la empresa.
Se posicionará mejor que sus competidores.
La empresa cumplirá una función social, y entonces tendrá sentido.
¿Cómo motivar en épocas de crisis?
La respuesta puede ser sencilla, hay que olvidarse un poco de los tratados y teorías de motivación conocidas.
El empresario tiene que sentir que los recursos humanos son el capital más importante que posee la empresa; entonces no dudará en proteger, capacitar, comprender y ayudar a sus empleados para que éstos se encuentren cómodos y comprometidos con sus funciones.
Busqué en algunos libros la explicación, si se quiere, más académica al tema, pero no comparto la forma verticalista en que se plantea la motivación. Siempre se aconseja a los directivos o gerentes como comprender a los subalternos para ayudarlos a resolver sus problemas, y me pregunto, porqué no utilizar el concepto de estructura de redes para este tipo de comunicaciones, quién puede determinar la afinidad de los integrantes de un grupo por niveles de jerarquía, es mejor que la cultura imperante en toda la empresa sea ayudarse mutuamente, esto implica generar un sistema de comunicación interno que conlleve a detectar los problemas que afectan a sus integrantes. Entonces solo queda invertir tiempo por parte del numero uno de la compañía para eliminar diversas situaciones de conflicto que afectan a los empleados.
La confianza necesaria para que una persona transmita sus problemas sin temor a otro y pueda ser ayudada no se logra de un día para el otro, pero empezar a invertir tiempo en la atención de los problemas de la gente puede hacerse mañana mismo.
Otros factores que convierten a la empresa en un buen lugar de trabajo.
Ganar buen dinero.
Realizar un trabajo interesante.
Obtener premios por producción.
Puede que estos factores sean más tangibles e indudablemente solucionan muchos de los inconvenientes de la gente, pero si se es justo en la distribución de los ingresos económicos de la empresa, aunque estos no se condigan con la necesidad de los empleados, seguramente no afectará a la productividad de estos.
¿Puede el directivo reconocer si el empleado se maneja con confianza dentro de la compañía?
Se me ocurren dos preguntas, en la respuesta encontrara la necesidad o no de implementar un cambio a partir de mañana.
1°. – ¿Usted se anima a preguntarle a sus empleados que piensan del trato personal que reciben en su empresa?
2°.- ¿Usted cree que responderán lo que realmente sienten?.
Quiero recordar una frase que encontré en el libro de Robert Levering, “Un gran lugar para trabajar”, que guarde para el final de esta nota:
“La gente está primera aunque esto signifique alguna pérdida financiera en el corto tiempo”. Thomas J. Watson Jr., Presidente de IBM.
