Motivación y frustración en el Desarrollo Organizacional

Organizar es una de las actividades humanas más antiguas, así como un fenómeno que siempre tendrá importancia en la historia. El Desarrollo Organizacional trata del análisis completo y explícito de los  conflictos y cambios en las relaciones interpersonales, laborales, departamentales, sus productos, servicios, sus procesos de fabricación, su infraestructura, sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesidades de la empresa, tanto en el presente como en el futuro. David R. Hampton.

Actualmente se le ha dado mayor auge a este movimiento ya que supone  que puede modificar el comportamiento tanto del individuo como el de la organización con unos resultados favorables, esto se debe a que el recurso humano es la clave para el éxito o fracaso de cualquier empresa comenzando por adecuar la estructura organizacional (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Para la resolución de ese tipo de conflictos en el área laboral, el DO cuenta con objetivos planteados como 1) Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. 2) Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos. 3) Crear un adecuado clima laboral. 4) Incrementar una buena comunicación entre el personal de la organización. 5) Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa. 6) Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación. 7) Buscar diferentes soluciones a los conflictos que se generan en la empresa.

Así como dentro de las etapas de este importante movimiento se encuentran 1) Diagnóstico inicial, este ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.  2) Recopilación de datos, esta incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional. 3) La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. Esta puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente, puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas. También incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento para no fracasar en los objetivos deseados.

Específicamente el Desarrollo Organizacional aborda entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución.

Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias, de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución, lo cual en la mayoría de las veces este es un limitante para la productividad de la organización por su arraigada forma de pensar de algunos individuos. Para esto existen diversa teorías en el ámbito laboral, la más aceptada es la teoría de las metas de Edwin Locke, la cual establece que las personas se imponen metas con la finalidad de cumplirlas y para lograr la motivación laboral los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar dichas metas.

La motivación como fuerza impulsora de la conducta humana, es un elemento de gran importancia en cualquier ámbito de la vida, pero cobra un especial valor en el trabajo y en estudios. Es la fuerza que nos hace lograr una meta,   por lo que es necesario estar motivados.

En muchas organizaciones intentan implementar  mecanismos diferentes para mantener motivados a sus empleados y trabajadores, pero cuando un deseo o una ilusión no se cumplen, a causa de la frustración, el individuo normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor.

La frustración desde el punto de vista individual es una emoción o un sentimiento posterior a la sensación de fracaso, y esta sensación proviene de una actividad, proyecto u objetivo insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas nos planteamos propósitos, sueños o metas y de acuerdo a la motivación que poseemos nos es posible lograrlos o no.

Una persona frustrada no puede ser jamás productiva, por ello existen los “consultores” que juegan un papel vital en este aspecto porque son los responsables de detectar estos estados emocionales a tiempo, evitarlos o contrarrestarlas hasta donde sea posible porque es un golpe directo a la estabilidad de la organización

La elección de éste tema, se encuentra relacionado directamente con nuestras vidas y el proceso que estamos viviendo actualmente, tal es el de ser estudiante y tener que compartir nuestro tiempo entre el estudio, el trabajo y la familia.

Nuestras vidas y actividades  han tenido un cambio significativo, ya que hemos tenido que adecuarnos con los horarios, el cómo lo  distribuimos y   organizamos nuestro tiempo y darle prioridad.

Solo resta mencionar que la motivación  laboral, social, personal es una pieza importante en desarrollo organizacional, ya que esta viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como un aparato, sino como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos y así aumentar la productividad.

Bibliografía

Administración. David R. Hampton. Tercera Edición. McGraw-Hill

Enciclopedia de Management. Océano Centrum. Océano Grupo Editorial,S.A.

Diccionario de Psicología. Joseph M. Farré Martí. Ocáno Grupo Editorial,S.A.

Psicología Organizacional. Fernando Zepeda Herrera, 1ra. Ed.

http://www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-desarrollo-organizacional

http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html

http://www.buenastareas.com/ensayos/Motivacion-y-Frustracion/2645197.html

http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml

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González Muñoz Midori Arianna. (2012, junio 29). Motivación y frustración en el Desarrollo Organizacional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/motivacion-frustracion-desarrollo-organizacional/
González Muñoz, Midori Arianna. "Motivación y frustración en el Desarrollo Organizacional". GestioPolis. 29 junio 2012. Web. <https://www.gestiopolis.com/motivacion-frustracion-desarrollo-organizacional/>.
González Muñoz, Midori Arianna. "Motivación y frustración en el Desarrollo Organizacional". GestioPolis. junio 29, 2012. Consultado el 24 de Noviembre de 2017. https://www.gestiopolis.com/motivacion-frustracion-desarrollo-organizacional/.
González Muñoz, Midori Arianna. Motivación y frustración en el Desarrollo Organizacional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/motivacion-frustracion-desarrollo-organizacional/> [Citado el 24 de Noviembre de 2017].
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