Como afirma Juan Carlos Cubeiro, consultor de HayGroup, cuanta más tecnología se desarrolle a nuestro alrededor, mayor necesidad de talento (de personas con las competencias, técnicas y emocionales, que marcan la diferencia) se producirá. Debemos ser conscientes de que los resultados de una empresa dependen cada vez más del talento de las personas que trabajan en ella. Sin duda, las personas se han convertido en el activo más valioso de las organizaciones.
Esto implica que estamos en plena lucha por el talento. Atraer, desarrollar, y retener talento es el nuevo reto estratégico de las organizaciones del siglo XXI. El empleado con talento es el activo fundamental con el que cuenta una empresa. Actualmente se está produciendo un hecho sin precedentes: no es la empresa la que selecciona profesionales, son los profesionales los que seleccionan empresa. Atraer personas con talento no es fácil, pero tener la capacidad de desarrollar su potencial y de retenerlas es todavía más complicado. En el mundo Internet el reto es gestionar talento.
Tenemos que dejar claro un hecho insoslayable: la tecnología no permite generar ventajas competitivas sostenibles a largo plazo. La tecnología sin talento no es capaz de generar resultados extraordinarios. Este es el caso de algunas de las empresas punto com que han muerto últimamente. Muchas de ellas tenían las capacidades tecnológicas suficientes para competir (aunque más de un modelo de negocio era inviable), pero la mayoría han muerto por falta de talento. El talento es mucho más que el conocimiento. El talento se cultiva, y aunque no es imposible, parece poco probable, que una persona de 25 años tenga el talento suficiente para dirigir una organización del tipo que sea. Esto ha sido una locura… recuerdo cuando hace unos meses se ponía en contacto conmigo un Head Hunter ofreciéndome el puesto de Director General en una nueva empresa punto com. Mi respuesta fue clara: sólo tengo 29 años… ¿estáis locos o qué? En Internet el mayor problema ha sido y es la insensatez.
Las organizaciones tienen que buscar todo tipo de estrategias para atraer y fidelizar a sus empleados. Una de las más interesantes, además de crear un clima laboral adecuado y de construir una cultura de empresa idónea, es mimar al empleado. Mimar el talento. Hay que conseguir tratar al empleado como individuo. No todos los empleados son iguales ni tienen las mismas inquietudes y motivaciones. La empresa debe esforzarse en darle a cada uno lo que necesita en cada momento. Este es el reto.
Es curioso observar cómo en el entorno actual, donde la tecnología es tan importante, el hombre vuelve a ser el centro de atención. Volvemos a creer en la supremacía de la persona sobre la tecnología. Las empresas que se preocupan por gestionar los procesos relacionados con la gestión de sus empleados generan ventajas competitivas sostenibles a largo plazo.
Siendo conscientes de la importancia que tienen los empleados y su desarrollo dentro de la organización como fuente de ventajas competitivas, están apareciendo una serie de modelos relacionados con el uso de tecnología web dentro de la organización como soporte a los Departamentos de Recursos Humanos, Marketing, Comercial,… En estos modelos los empleados asumen el protagonismo absoluto, y son conscientes de que sus aportaciones serán fundamentales para el devenir de la organización.
También es fundamental para la empresa gestionar el conocimiento de sus empleados y conseguir aumentar su Capital Intelectual (denominación pedante de lo que siempre se han denominado activos intangibles). La Gestión del Conocimiento se está posicionando como el gran paradigma de la Dirección de Empresas del siglo XXI, pero tiene que afrontar un reto importante: convertirse en una disciplina práctica que ayude a mejorar la gestión interna de las organizaciones. Este problema surge porque en la actualidad se habla mucho, pero se implementa poco.
Como vemos, tenemos dos grandes retos por delante: gestionar el talento y gestionar el conocimiento de nuestros empleados. Bien, pero dejemos de hablar y entremos en acción. La pregunta es: ¿cómo puede una organización utilizar la tecnología para poner en práctica los conceptos relacionados con la Gestión del Talento y la Gestión del Conocimiento?
La respuesta es ciertamente compleja, ya que son muchas las empresas de software que prometen ayudarnos a gestionar de forma óptima el conocimiento de nuestros empleados. Eso sí, todavía no conozco ninguna que venda software de Gestión del Talento, pero es cuestión de tiempo su aparición.
Para empezar, tenemos que reflexionar sobre lo increíblemente infrautilizadas que se encuentran las Intranets de la mayoría de las organizaciones. Suelen ser simples tablones de anuncios, con contenidos planos que no aportan nada. Eso sí, se tiene funcionando una Intranet, pero no se utiliza para automatizar procesos, ni se hace una gestión dinámica de contenidos. Es una pena utilizar tan mal una herramienta con un potencial tan grande.
A pesar de todo algunas empresas están empezando a poner en marcha portales internos, denominados “Portales Corporativos” (Corporate Portals), donde los empleados tienen acceso a múltiples servicios de valor añadido que les proporciona la empresa (incluido el software de aplicación que necesitan para trabajar desde cualquier punto del planeta). A este tipo de iniciativas las catalogamos con las siglas B2E (Business to Employee). El B2E consiste en aplicar las Tecnologías de la información al interior de las organizaciones y proporcionar todo tipo de servicios a los empleados mediante el uso de la Intranet.
Se pueden catalogar numerosas iniciativas bajo el paraguas del B2E. Veamos algunas de ellas: e-learning; descripción, análisis y valoración de puestos de trabajo; comunicación interna, tienda virtual interna, planificación de carreras, evaluación del desempeño, automatización de los procesos de selección, aplicaciones para la acogida de nuevos empleados, encuestas de clima laboral, recruting interno, políticas retributivas, gestión por competencias, encuestas de satisfacción del personal, herramientas de adecuación del empleado al puesto de trabajo, consultas legales, información sobre nominas, gestión de planes de formación, herramientas para la evaluación de candidatos, páginas amarillas de los empleados, listín telefónico, servicio de clipping, aplicaciones de automatización de flujos de trabajo (workflow) entre los distintos departamentos de la organización,… en definitiva, el límite esta en nuestra imaginación.
Como vemos las iniciativas relacionadas con el B2E pueden ser muchas y muy variadas. Pero también se puede hablar de otro tipo de modelos:
E2B (Employee to Business). Este modelo permite que los empleados puedan ofrecer a la organización servicios complementarios a su relación laboral. Un ejemplo puede ser tener un servicio de referencias en el que un empleado pueda presentar a un amigo o antiguo compañero de otra empresa como posible candidato a ocupar un determinado puesto.
E2E (Employee to Employee). En este caso los empleados podrían disponer de la Intranet de la propia empresa para establecer un mercado en el que los miembros de la organización podrían hacer todo tipo de transacciones. Pueden ser comunidades de prácticas en torno a un tema concreto. Pensemos en cosas como un mercado de segunda mano dentro de la organización, en tablones de anuncios, o en grupos de compra,…
Ciertos autores, como Alfons Cornella, empiezan a hablar de nuevas siglas como el E2C (Employee to Customer), C2E (Customer to Employee), E2A (Employee to Administration), A2E (Administration to Employee),… que nos resultan difíciles de imaginar, pero que posiblemente dentro de algún tiempo puedan tener algún significado dentro de nuestras empresas.
