Mobbing como fenómeno de impacto social

  • Talento
  • 13 minutos de lectura

INTRODUCCIÓN  

El acoso laboral, terror psicológico o intimidación en el lugar donde se desempeñan las actividades laborales se ha definido en los años recientes como  Mobbing,   el cual  ha sido  objeto  de investigaciones  en los  últimos  años, debido  a que es indispensable poder identificar las manifestaciones de este fenómeno,  las causas que lo propician  y las  consecuencias  que tiene un trabajador  que es expuesto  a una situación de esta índole.

El mobbing se ha convertido a un gran problema que afecta a miles de trabajadores, perturbando el  rendimiento  integral  de las  organizaciones,  cuando una empresa toma conciencia de los alcances de este problema dedica sus recursos y esfuerzos a minimizar o erradicar de este fenómeno laboral, social y humano.

Cuando  existe  maltrato  y  hostigamiento    de parte  de ciertos  elementos  de la organización  hacia un  individuo  determinado, es alterado de  manera sensible el clima organizacional, que deriva en la merma de la producción de la organización

Es necesario poder diferenciar el acoso laboral de conducta no apropiadas que son fruto de un desacuerdo laboral  o burlas aisladas debido a que las desavenencias pueden ser consideradas como parte del clima laboral,  siempre y cuando cualquier actividad o interacción social no  tenga como  finalidad  herir  u ofender de manera deliberada a algún colaborador. (Peralta, María C., 2006)

¿QUÉ ES EL MOBBING?

Es un problema conocido como acoso psicológico que se ha venido investigando desde los años 80´s, y durante la entrada del siglo XXI ha incrementado su aparición y con ello las múltiples investigaciones al respecto.

De manera etimológica la palabra mobbing  proviene del vocablo inglés “mob” que expresa: acosar, atacar o asediar a un  grupo (“articles-100047_recurso_1.pdf”, s/f)

Leymman Heinz reconocido psicólogo alemán explica “El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil  y  desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno  o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de  soledad  e indefensión  prolongada,  a  base  de acciones  de  hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un  prolongado  período (definición estadística: al menos  durante seis meses).  Como   consecuencia  de  la   alta  frecuencia  y  larga  duración  de estas conductas hostiles,  tal   maltrato  se traduce  en un enorme suplicio  psicológico, psicosomático y social”(“LeymannV&V1990(2).pdf”, s/f).

“El objeto del Mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, de manera coincidente o no, llegando a provocar en  su máximo  nivel  el  vacío  organizacional  del  acosado”  (“LA  ESPIRAL   DEL MOBBING.pdf”, s/f)

Muchos países han iniciado una cruzada en  contra de este comportamiento, en  1993 Suecia fue el país precursor en incluir a su legislación el tema de acoso laboral, donde describe que es responsabilidad del empleador tomar medidas preventivas para estas conductas.

En el caso de Francia en el año 2002  introduce al código penal el delito de acoso moral, donde se sanciona a los culpables con penas privativas de la libertad y con multas económicas, Belgica, Brasil, Argentina, España, Italia, entre otros han puesto especial  interés en la minimización o inclusive  eliminación de este comportamiento(“articles-100047_recurso_1.pdf”, s/f).

En  México  para  efectos  legales  en el  artículo  3   Bis  de la  LFT  entiende  por “hostigamiento el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor  en el ámbito laboral, que  se expresa en  conductas verbales, físicas o ambas; y Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación,  hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno  o varios eventos” (“125_120615.pdf”, s/f).

La labor de definir el mobbing ha sido tarea  de numerosos autores,  algunos lo identifican como  psicoterror, mientras que otros ocupan el termino acoso, inclusive violencia psicológica , sin embargo, es completamente necesario saber identificarlo, por lo que existen diferentes comportamientos que pueden ser catalogados como acoso laboral, se enlistarán algunas categorías (que según describe la dirección del trabajo  del  gobierno  de chile)  facilitarán  a cualquier  líder  de grupo   en alguna organización a identificar la presencia de este fenómeno.(“articles- 100047_recurso_1.pdf”, s/f).

  • Atentados en las condiciones de trabajo. Sustituir las funciones habituales que eran desempeñadas por el trabajador, restringir o negar herramientas o información necesaria  para desarrollar  su trabajo  de  manera adecuada, realizar de manera continua críticas a las tareas encomendadas.
  • Atentados a la dignidad personal. Ridiculizar al trabajador por medio de exponer alguna característica física, familiar o étnica frente a otras personas, inclusive la creación y divulgación de rumores que  puedan afectar a dicha persona.
  • Enviarlo a oficinas aisladas donde no tenga  contacto con  el resto del personal, inclusive ignorar su presencia.
  • Actos de violencia verbal o psicológica. Realizar insultos o gritos

En México el Diputado Ricardo Monreal Ávila en su iniciativa de reforma al artículo  3 Bis y 51 de LFT indica algunas formas de practicar mobbing en las organizaciones:

  • Ataque al individuo mediante la aplicación de medidas corporativas
  • Asignación de trabajos que el individuo considere denigrantes y para los cuales no haya sido contratado.
  • Cambios consecutivos de puesto de manera repentina.
  • Asignación de labores innecesarias y repetitivas.
  • Asignación de tareas por debajo de sus capacidades y conocimientos.
  • Establecimiento de metas y objetivos imposibles de cumplir.
  • No asignar ninguna actividad o trabajo
  • Aislamiento social
  • Restricción de medios de comunicación o traslado a  algún lugar aislado
  • Ser ignorado.
  • Ataques a la vida privada del individuo.
  • Intimidación por medio telefónico
  • Críticas a la vida privada
  • Violencia física
  • Acoso de índole sexual
  • Amenaza o maltrato físico
  • Agresiones verbales
  • Gritos
  • Insultos (“Gaceta Parlamentaria”, s/f)

MOBBING EN LAS ORGANIZACIONES

Toda organización pretende conseguir una conducta determinada por parte de los colaboradores, que  se encuentren dentro  de los parámetros  que  la propia organización juzgue adecuada, ejerciendo poder a  través de ciertos métodos de influencia, sin embargo,   derivado de la interacción de los trabajadores existirán roces o desacuerdos entre los mismos, los cuales en una situación “normal” puedan eliminarse dentro de la misma empresa.

No obstante en algunos casos la socialización o integración de ciertos individuos derivará   en agresiones   de índole   moral   y  psicológica    a cierto  trabajador.  (“LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf”, s/f)

El interés en realizar estudios y poner en marcha programas contra este fenómeno, deriva del interés de mantener en un nivel alto la productividad de los colaboradores, los que a su vez impulsan la productividad de las naciones, un individuo mermado biopsicosocialmente    deja  de  ser impulsor  de la  economía del  país donde se desenvuelve, generando gastos y cargos al sistema de salud.(Rosas, M., 2008)

EFECTOS GENERADOS DEBIDO  AL MOBBING

Cuando un individuo es víctima de acoso las consecuencias pueden ser evidentes, dentro de las más frecuentes se encuentran:

  • Merma del estado de salud tanto física como psicológica del acosado y de sus familiares directos.
  • Posibles brotes de trastornos patológicos (depresión, ansiedad, trastornos obsesivos) provocados o reactivados por este fenómeno.
  • Disminución de eficiencia del trabajador al desempeñar sus labores Elevada carga de emociones negativas como impotencia.
  • En algunas ocasiones muy graves se puede presentar un final auto lesivo.
  • Afectación económica para la organización debido a la falta de eficiencia.
  • Perdida de potencia profesional en las organizaciones (“LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf”, s/f)

ETAPAS DEL ACOSO  LABORAL

Para  Leymann (1996) este acoso se divide en cuatro etapas desde el punto de vista organizacional (“LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf”, s/f):

  • La aparición de algún incidente critico.
  • La persecución sistemática.
  • La intervención de los superiores.
  • El abandono del trabajo.

LA APARICIÓN DE  ALGÚN INCIDENTE  CRITICO (Se inicia el acoso psicológico)

El individuo al ingresar a una organización espera la integración a la misma y a los grupos sociales que en ella se desenvuelven, en el momento que empieza a sufrir algún  tipo de  rechazo  presenta desorientación,  debido  a  que no  encuentra las causas de la agresión y presión ejercida, sin embargo confía que es una situación temporal.

Si las agresiones continúan, el individuo empieza a generar un sentido culpabilidad, analizando sus actividades y errores  para  así culparse del mobbing  del cual es objeto.  Tiende a desarrollar trastornos de sueño, ansiedad e inclusive alteraciones a los hábitos alimenticios, es  en este momento  donde la victima ha identificado plenamente a su agresor principal.

Intenta  resolver el  problema sin lograrlo, el sentido de soledad  va en aumento encontrándose  entre la  agresión constante y la responsabilidad que tiene con  la organización en la cual colabora.

La víctima se niega a dar a conocer el problema al resto de las personas con  la esperanza aun de poder resolverlo por sí mismo, otra vertiente es el enfrentamiento directo con el agresor, evidenciando su comportamiento, este momento será definitivo, si  logra una adecuada confrontación e intervención de las autoridades correspondientes podrá salir librado de  manera  adecuada sin daños difíciles de reparar.

LA PERSECUCIÓN SISTEMÁTICA (Se abre el conflicto)

Es  generada por  el hostigador, en esta  esta etapa se incrementa la gravedad  y frecuencia  del  acoso teniendo  como  finalidad  la  intimidación,  generando en el acosado la sensación de poder agravar aún más la situación si intenta algún tipo de defensa.

LA INTERVENCIÓN  DE LOS SUPERIORES

Ante una  presión  desmedida, el acosado  en algunas ocasiones puede recurrir a superiores, ya sea jefes inmediatos o algún representante sindical que lo ayuden a subsanar el problema,  pero sin darlo a conocer a la opinión pública, debido a esta situación los  superiores no  logran intervenir adecuadamente en la resolución del problema.

El individuo comienza a presentar síntomas de depresión y sentimientos de culpa debido al constante asedio y falta de medios para eliminarlo, si el individuo se propone  soportar  esta  situación  el  tiempo  que  sea  necesario  se  provoca la denominada ”espiral del mobbing”

LA SEPARACIÓN DEL TRABAJO (La huida)

El acosado tiende a recurrir a conductas adictivas, en esta etapa del proceso el individuo  se  encuentra en medio  del  colapso,  tomará decisiones  tajantes  que derivaran en el mejor de los casos en la renuncia del empleo que desempeña,  en otros casos la enfermedad causada debido al hostigamiento puede convertirse cada vez más grave.

El  clima  laboral  resulta  agobiante  para el  acosado, el  simple  pensamiento de convivir con la parte agresora resulta terrorífico, por lo que busca la salida presurosa de la organización (en caso de permanecer ahí, su desempeño será sensiblemente disminuido hasta lograr el cambio deseado)

ESPIRAL DEL MOBBING

Esta espiral es un ciclo donde se realiza una retroalimentación negativa, es decir la presión  del acoso irá agravando los síntomas patológicos presentados  en el individuo, produciendo una ineficacia laboral, este ciclo se ira realizando cada vez con  mayor intensidad,  produciendo un  acoso  mayor  día con  día  hasta llevar al colaborador a un  punto insostenible.

Derivado del fuerte acoso del cual es objeto, y del ya mermado estado de salud, el individuo perderá el interés en el desarrollo de sus actividades.

Nota: Tomada de: (“LA ESPIRAL  DEL MOBBING.pdf”, s/f)

ESTRATEGIAS PARA  ELIMINAR LA ESPIRAL DEL MOBBING

Es indiscutible el hecho que cada caso de mobbing es diferente y por  tal motivo las estrategias para combatirlo también serán variables, este dependerá  de las características que presente el acosador, las características de la víctima y el clima organizacional en el cual se desarrollan las actividades, sin embargo es imperioso que la víctima se encuentre consiente de que enfrenta un problema y necesita ayuda para enfrentarlo.

Cuando  un problema  de esta  índole  es  detectado es  fundamental  la  pronta intervención debido a que mientras más largo sea el tiempo de respuesta más difícil será  parar  dicho  comportamiento, mientras  más progrese este  fenómeno, las acciones a realizar serán más determinantes.

Todas las organizaciones deberán elaborar planes de prevención de riesgos laborales     direccionados  a  crear un  ambiente  libre  de  mobbing,  propiciar  la generación de líderes que  puedan manipular y solucionar la problemática de manera adecuada, lograr  la  inserción  de herramientas  de comunicación  eficaz para que sean utilizadas por el personal en caso de necesitarlas, brindar un apoyo neutral al trabajador donde se sienta confiado para declarar el abuso del cual es objeto, así como poder afrontarlo.

En caso  de no poder llegar a  una solución satisfactoria, las  instancias legales apropiadas  pueden ayudarlo,  a  tomar la  decisión  más conveniente  para él y su carrera (“LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf”, s/f)

TIPOS DE ACOSO LABORAL

El  acoso  puede  tener  diferentes  líneas  de  comunicación  o interacción,  todo dependerá del lugar que el acosador y la victima ocupen en el organigrama de una empresa,   existen   tres  características   básicas,    descendente,    ascendente y horizontal: (“articles-100047_recurso_1.pdf”, s/f).

  • Este fenómeno es conocido como bossing generado por un superior jerárquico o jefe hacia el trabajador afectado, el actuar de este tipo de  personas  es  fuera  del  contexto  aceptado,  generando  intimidación  al subordinado utilizado en muchas ocasiones para obtener la renuncia de los trabajadores por alguna determinada razón.

El jefe puede ejercer agresión verbal o directa, pero también de forma pasiva, que es mucho más difícil de notar, debido a que muchos trabajadores llegan a asimilar este tipo de comportamientos como  parte del trabajo habitual, las actitudes principales de un jefe hostigador son:

  • Interrupciones constantes cuando el individuo se encuentra hablando.
  • Ataca o realiza críticas a las actividades desempeñadas sin motivo aparente.
  • Impide la comunicación del individuo con otros colaboradores.
  • No tiene contacto visual con el colaborador.
  • Critica la vida privada de la victima

Nota: En México el artículo 51 de la Ley Federal de Trabajo cita: “ Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: II) Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,    hostigamiento    y/o    acoso  sexual,    malos    tratamientos    u otros análogos,  en  contra del  trabajador,  cónyuge,  padres,   hijos   o hermanos;  (“125_120615.pdf”, s/f) por lo que en caso  de residir la  relación laboral tendrá derecho a una indemnización conforme a la ley.

  • En esta modalidad el colaborador sufre acoso por parte de sus subalternos, no es muy frecuente en las organizaciones sin embargo suele propiciarse cuando alguna persona es ascendida y sus colegas anteriores no reconocen la nueva jerarquía dentro de la empresa. Cuando  un   trabajador  es incorporado  a un  puesto  con   responsabilidad implicada, y los métodos para realizar el trabajo no  son aceptados por  los trabajadores más antiguos, o bien cuando los trabajadores cercanos piensan que el puesto podría ser ocupado por alguno de ellos. Según un estudio realizado en la universidad de Perú se afirma que: “este  fenómeno es derivado del estrés, la falta de capacidad de liderazgo y la falta de control de la situaciones “ (“Mobbing ascendente”, s/f).
  • Este tipo de mobbing se presenta en trabajadores que poseen la misma jerarquía dentro de la empresa, generalmente se deriva por  celos profesionales o envidia, representa la desesperación o sentido de inferioridad por  parte del  acosador, sin  embargo existen  otros factores  que pueden generar este tipo de conductas.

Falta de trabajo, inactividad, aburrimiento,  enemistad personal, sexo, raza, nacionalidad, el hecho de que un nuevo integrante no se encuentre dispuesto a cumplir las normas sociales establecidas por el grupo,  también son factores que propician este tipo de  hostigamiento. Según Leymann  el 44% de mobbing practicado dentro de  una organización es  de manera horizontal. (Izquierdo, s/f).

ESTADÍSTICAS DE MOBBING  EN MÉXICO

En  un estudio realizado por la facultad de medicina social de la UAM (Universidad Autónoma de México) arroja que el 5% de las personas que padecen mobbing (en cualquiera de sus vertientes y que se tiene registro de ello) han derivado en suicidio (Valdez, Luis A., Trujillo, Mara M., & Torres, Alma D.,  2010),  del mismo modo  este organismo indica que  en México no  se tienen registros  solidos de este tipo  de fenómeno  pero  que  en  el  año 2009   se realizó  una  encuesta  por  parte  de la universidad de Guadalajara donde indica que los comportamientos que han recibido los encuestados en su vida laboral fueron de la siguiente manera.

  • Violencia psicológica alta 38.2%
  • Violencia psicológica media 47.9%
  • Violencia psicológica baja 13.9%

En  una  encuesta realizada por  OCC  Mundial en el 2012  a 2,000  profesionistas mexicanos, arrojo como  resultado que el 51% de ellos habían sufrido algún tipo de bylling laboral.

Las formas de maltrato que  han sufrido estos profesionistas se dividieron de la siguiente manera:

  • Difamación ( rumores y calumnias) 30%.
  • Aislamiento 18.6%.
  • Insultos 18.5%.
  • Ser Ignorados 16.9%.
  • Amenazas 11%.

En la misma encuesta se les preguntó a los participantes si fueron participes de maltrato laboral hacia algún colaborador, siendo estos los resultados:

  • Nunca lo ha hecho 82.2%.
  • Lo ha practicado en alguna ocasión 16.9%.
  • Lo hace de manera regular 8%.

Según la misma OCC indica que a nivel mundial el acoso laboral es 2.5 veces más frecuentes en mujeres. (“Gaceta Parlamentaria”, s/f).

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

  • 1_Manifestaciones_del_acoso_sexual.pdf. (s/f). Recuperado a partir de http://ciruelo.uninorte.edu.co/pdf/psicologia_caribe/17/1_Manifest aciones_del_acoso_sexual.pdf
  • 125_120615.pdf. (s/f). Recuperado a partir de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf
  • articles-100047_recurso_1.pdf. (s/f). Recuperado a partir de http://www.dt.gob.cl/1601/articles-100047_recurso_1.pdf
  • Domínguez Fernández, J. M., Padilla Segura, I., Domínguez Fernández, J., & Domínguez Padilla, M. (2013).  Tipologías comportamentales en relación con el burnout, mobbing, personalidad, auto concepto y adaptación de conducta en trabajadores sanitarios. Atención Primaria, 45(4), 199–207. https://doi.org/10.1016/j.aprim.2012.11.002
  • Gaceta Parlamentaria. (s/f). Recuperado el 13 de abril de 2017,  a partir de http://gaceta.diputados.gob.mx/Black/Gaceta/Anteriores/62/2013/ feb/20130228-VII/Iniciativa-15.html
  • Herrera, A., Pina, A., Herrera, M. C.,  & Expósito, F. (2014).  ¿Mito o realidad? Influencia de la ideología en la percepción social del acoso sexual. Anuario de Psicología Jurídica, 24(1), 1–7. https://doi.org/10.1016/j.apj.2014.07.002
  • Izquierdo, L. F. M. (s/f). Tipología del acoso laboral o mobbing.  Recuperado el 15 de abril de 2017,  a partir de    http://www.psicologia- online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_4.shtml
  • LA ESPIRAL  DEL MOBBING.pdf.  (s/f). Recuperado a partir de http://www.istas.net/upload/LA%20ESPIRAL%20DEL%20MOBBI NG.pdf
  • LeymannV&V1990(2).pdf. (s/f). Recuperado a partir de http://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(2).pdf
  • Mobbing ascendente: el rechazo al nuevo jefe. (s/f). Recuperado el 15 de abril de 2017,  a partir de http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/mobbing- ascendente-el-rechazo-al-nuevo-jefe
  • Peralta, María C. (2006).  Manifestaciones del acoso laboral, mobbing y sintomas asociados al estrés postraumático. Psicología desde el caribe, (17).
  • Rosas, M. (2008). Mobbing factor de riesgo y de seguridad, estudio comparativo con sindrome burnout en profesionales de salud del hospital general de Pachuca, Hidalgo. Revista científica electrónica de psicología, 6.
  • Valdez, Luis A., Trujillo,Mara M., & Torres, Alma D. (2010). Variables del clima organizacional que preceden a la aparición del fenómeno mobbing, en una organización mexicana. Investigación Administrativa, 105.

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
García Montero Lourdes. (2017, mayo 5). Mobbing como fenómeno de impacto social. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/mobbing-fenomeno-impacto-social/
García Montero, Lourdes. "Mobbing como fenómeno de impacto social". GestioPolis. 5 mayo 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-fenomeno-impacto-social/>.
García Montero, Lourdes. "Mobbing como fenómeno de impacto social". GestioPolis. mayo 5, 2017. Consultado el 22 de Junio de 2018. https://www.gestiopolis.com/mobbing-fenomeno-impacto-social/.
García Montero, Lourdes. Mobbing como fenómeno de impacto social [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-fenomeno-impacto-social/> [Citado el 22 de Junio de 2018].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de barkbud en Flickr
DACJ