Medición y desarrollo de las competencias laborales

Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo. El enfoque del proceso de evaluación de CRM Psicología Organizacional contempla dos aspectos fundamentales en las personas, los cuales son: los recursos y las competencias.

Así agrupados los factores que componen la estructura total de la persona, es posible decir que la variable recursos corresponde al potencial o a la capacidad que posee una persona recibida como parte de su dotación genética y desarrollada a través del estímulo a lo largo de su vida. De esta forma, las personas pueden usar sus talentos de manera constructiva en la medida en que reciban la suficiente estimulación del entorno. Lo que no es muy factible es incrementar dichos recursos: la clave está en contar con suficientes elementos para desarrollarlos y usarlos positivamente de acuerdo con las distintas situaciones que enfrente. Las competencias, por su parte son comportamientos y conductas sostenidas con las que una persona afronta de manera efectiva sus problemas cotidianos, maneja y modifica su entorno más próximo. Son aprendidas y desarrolladas por las personas a través del estímulo social recibido, de procesos de formación, reforzamiento social y de la experiencia adquirida a lo largo de la vida. Las competencias se convierten en pautas de comportamiento repetitivos que conducen a resultados. Si se interiorizan y se arraigan para alcanzar los propósitos individuales, pueden conducir a la efectividad. A diferencia de los recursos, las competencias se incrementan porque se adquieren a través de un proceso de aprendizaje. Dado que la pretensión no es ver al individuo de manera dividida o separada, el punto de partida es que todos éstos factores interactúan y son mutuamente interdependientes; y esta interdependencia permite conceptualizar global e integralmente al hombre. De otra parte, el enfoque de recursos/competencias/habilidades, permite identificar en forma más detallada y puntual los aspectos que más está utilizando la persona y aquellos que pueden interferir notoriamente con su adaptación al medio y su proceso de crecimiento.

Recursos Los recursos pueden dividirse en dos: intelectuales y emocionales.

Recursos intelectuales

Hacen referencia a las potencialidades intelectuales que le permiten a la persona llevar a cabo el proceso mental necesario para resolver los problemas que se le presentan, desde los más sencillos hasta los más complejos. Estos recursos en la medida en que son estimulados, se desarrollan y se convierten en competencias, entendidas como: “La capacidad para identificar, analizar y resolver problemas bajo condiciones de poca información, incompleta o incertidumbre”. Esta capacidad requiere sensibilidad respecto al medio ambiente, habilidad para identificar y evaluar la información, así como para incorporar nuevos contenidos, interpretar datos e innovar en las soluciones ya propuestas. Aspectos tales como memoria, atención, percepción, capacidad de análisis, síntesis, comprensión, lógica, razonamiento, son elementos que se asocian a éste tipo de recurso. De su adecuada combinación surgen soluciones prácticas que responden al cómo resolver un asunto o alternativas que responden al por qué se dan e identificar las causas. Los estudios acerca de la inteligencia precisan tres factores que componen la inteligencia mental:

Comprensión verbal: que refleja la riqueza de vocabulario de una persona y su aptitud (potencial) para comprender y expresar verbalmente sus pensamientos e ideas. El contenido de los pensamientos variará de acuerdo con el tema tratado. Allí se hacen presentes factores tales como el análisis (descomposición del todo en partes), síntesis (integración de las partes en un todo). Organización perceptiva: se refiere a la aptitud para percibir relaciones espaciales secuenciales y la habilidad con que la persona es capaz de organizar los elementos relacionados en un todo complejo. En éste punto se observa la capacidad para identificar causa (pensamiento causal o conceptual) o para establecer respuestas (pensamiento práctico).

Memoria: resistencia a la distracción asociada a la memoria inmediata así como a la aptitud para concentrarse y recordar material aprendido previamente, necesario para afrontar nuevas situaciones. Estos aspectos, para el entorno laboral, pueden ser medidos a través de pruebas específicas de inteligencia y desarrollados a través de entrenamiento en análisis y solución de problemas, participación en proyectos especiales, desarrollo de temas globales novedosos que afecten a la organización y mediante un estilo de dirección que promueva la evaluación e interpretación de la información homogénea o heterogénea dependiendo del entorno en el que se encuentre la persona.

Recursos emocionales

Hacen referencia al capital dinámico y energético que posen las personas, así como a los talentos que impulsan a actuar y a llevar a la práctica las ideas que cada persona plantea a nivel teórico para convertirlas en acciones específicas. En tanto la inteligencia responde al pensar, los recursos emocionales corresponden al actuar.

Como en el caso de los recursos intelectuales, su uso frecuente y la exhibición en términos de conductas observables, se convierten en competencias, entendidas como la capacidad para: trabajar en situaciones de alta tensión emocional, para tomar decisiones desprovistas de información, manejar adecuadamente crisis personales u organizacionales y capacidad para asumir altos niveles de responsabilidad. Las tensiones a las que las personas están sometidas constantemente, son pruebas permanentes de la existencia y uso de los recursos energéticos. La habilidad para tomar decisiones difíciles, donde no existen soluciones integradoras, la clara orientación hacia la consecución de resultados que pongan a prueba las habilidades propias, son otros aspectos particularmente relevantes dentro de los recursos emocionales. El concepto de inteligencia emocional cobra importancia porque hace referencia a la necesidad de armonizar emociones y sentimientos consigo mismo.

En los últimos tiempos el concepto de inteligencia emocional cobra importancia, porque hace referencia a la necesidad de armonizar emociones y sentimientos consigo mismo, a fin de actuar acorde con las circunstancias. Numerosos estudios muestran como es importante la inteligencia emocional para llevar a la práctica los pensamientos e ideas y cómo es necesario conocer sus componentes para manejarlos de manera productiva. Los recursos emocionales hacen parte también al igual que los recursos intelectuales, de la dotación recibida y pueden ser moldeados y desarrollados a través del estímulo y las vivencias personales.

Como componentes de la inteligencia emocional se encuentran: los sentimientos, el control emocional, la motivación de logro, la responsabilidad (la capacidad de cada persona para responder por), el compromiso, el empuje y dinamismo que exhibe la persona al emprender una tarea o al resolver un problema. Un manejo productivo y adecuado de éstos recursos energéticos se convierten en competencias tales como el manejo de la presión o el estrés derivado del contacto con otros, del incremento en el volumen de trabajo o del vencimiento de plazos, la toma de decisiones bajo condiciones de poca información, y el explorar y evaluar el proceso que antecede a la decisión y al resultado. Los recursos emocionales son susceptibles de medir en tanto existen instrumentos tales como cuestionarios de motivación, empatía, manejo del estrés, inventarios de valores, manejo del conflicto, test proyectivos que miden la estabilidad emocional y orientación a resultados. Y a su vez los recursos pueden ser desarrollados mediante procesos grupales de autoconocimiento, sensibilización personal o procesos de apoyo, seguimiento individual o tutorías que amplían el espectro del conocimiento que tiene la persona de sí misma y le dan el soporte y herramientas para resolver los problemas emocionales que se derivan de sus vivencias.

Competencias gerenciales

Se dividen en competencias de pensamiento, de gestión, sociales y de conocimiento propio.

Competencias de gestión

Son comportamientos y conductas sostenidas con la que una persona afronta de manera efectiva sus problemas cotidianos y maneja y modifica su entorno más próximo. Son aprendidas y desarrolladas por las personas a través del estímulo social recibido, y a través de procesos de formación, reforzamiento social y de la experiencia adquirida a lo largo de la vida.

Las competencias de gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan.

Estas habilidades son interiorizadas por las personas desde muy pequeñas y se revelan en el ámbito laboral. A diferencia de los recursos pueden ser incrementadas o modificadas. Las competencias de gestión cobran gran importancia en el ámbito laboral puesto que ellas agregan valor a las actividades puramente técnicas: a través de ellas es posible enfrentar una diversidad de actividades, asignarles la prioridad y actuar bajo un espectro gerencial amplio. Las habilidades gerenciales son instrumentos básicos de trabajo individual para integrar a los demás en un grupo diversificado de labores que permiten ver más allá de lo puramente cotidiano; cualquier persona en cualquier nivel, en cualquier cargo requiere de éstas habilidades en la medida en que ellas suponen un trabajo integrador y coordinado. A medida en que los niveles se elevan y las actividades se tornan más complejas, las competencias de gestión cobran un papel importante porque ellas permiten involucrar un amplio número de variables que conducen a resultados. En éste sentido, facilitan el trabajo y la consecución de objetivos de alto impacto. La medición de ellas es posible a través de observaciones directas en el trabajo, juegos de roles, técnicas de simulación e instrumentos de evaluación diseñados para tal fin. Así mismo, las técnicas proyectivas posibilitan su identificación.

Competencias sociales

Son las destrezas sociales básicas aprendidas a través del estímulo social, necesarias para interactuar, influir, guiar y orientar a otros en diferentes escenarios. Implica no sólo que la persona sea capaz de analizar los problemas sino de comunicarlos efectivamente a los demás, generar motivadores y compromiso para trabajar en los problemas y controlar el progreso hacia su solución. El aprender a confrontar y a manejar acertadamente las diferencias con otros, el lograr incidir críticamente en personas iguales, superiores y colaboradores en el ámbito laboral, el manejo de las interacciones fuera de la organización, demandan cada vez más recursos personales y son aspectos puramente aprendidos e interiorizados nuevamente como hábitos.

Aprender a manejar las diferencias con los otros requiere bastantes recursos personales y es la clave para trabajar en equipo Los hábitos no son irrompibles y pueden ser modificados, aprendidos u olvidados y su cambio requiere un proceso de trabajo interior y a la vez un alto compromiso personal. Existen hábitos negativos como la baja tolerancia a otros, la impaciencia, la crítica, el egoísmo, que están enraizados en las personas pero que pueden ser cambiados en la medida en que son visibles sus beneficios. Un hábito se repite cuando da resultado y cuando el mundo que nos rodea ( familiar, social, laboral o educativo) es receptivo a ello.

Otros hábitos positivos tales como el respeto por los demás, el orden, la escucha activa, también se refuerzan cuando de ellos se obtiene una recompensa y procuramos que el entorno se mueva bajo éstos mismos parámetros.

Dentro de las habilidades interpersonales figura el liderazgo, entendida como la posibilidad de influenciar positivamente la conducta de otros, en aras de lograr un resultado común, compartido y aceptado por el grupo de referencia que atribuye causalmente a la persona ese poder. Este liderazgo puede ser visto en acciones tales como persuadir, argumentar, entender al otro, empatizar para lograr una comunicación efectiva y el ahora mencionado empoderamiento. Así las competencias van más allá de las habilidades sociales, pero las integran en un todo y producen una gama variada de comportamientos que a la larga conforman la personalidad del individuo. Las competencias sociales son factores claves en cualquier campo, pero en el organizacional también son claves, para lograr resultados con y a través de otros, de allí que actividades como el trabajo en equipo, suponen toda una integración de estas habilidades y recursos.

Medición

El tema de la medición es necesario en cuanto permite identificar el estado actual de los recursos y las habilidades y posibilita proyectar su potencial y correcto desarrollo. La identificación de tales habilidades y recursos es cada vez más imperiosa y su detección requiere de instrumentos confiables y válidos que permitan interpretar y anticipar el futuro comportamiento de la persona. Pero no sólo el instrumento de por sí hace que la medición sea predictiva, las habilidades de observar y medir son básicas para interpretar, ajustar y diseñar un proceso único e individual. En la actualidad, el mercado está saturado de técnicas e instrumentos que vaticinan la medición sin mayor esfuerzo interpretativo y que ha caído en manos de personas que no posean la preparación suficiente para hacerlo: de hecho tal medición se reduce a un cuestionario que agrupados los resultados en una población global, ofrece parámetros generales que bien pueden ser aplicados a unos y otros sin mayor aporte a la individualidad. Todo ello ha desvirtuado el valioso aporte de un proceso de medición que respete y rescate las diferencias de cada persona y además construya a partir de ellas. Complementario al proceso de medición está la retroalimentación que involucra directamente al evaluado, lo hace partícipe y actuante activo de su propio desarrollo, le agrega objetividad y le resta temor al proceso, y en general, lo enriquece. Con todo ello, la medición se convierte en el primer paso para el desarrollo, pero es insuficiente en la medida en que se puede quedar en un autoconocimiento que amplía el espectro de la persona pero no mejora, ni cambia ni permite por sí sola crecer. Por esta razón el trabajo de formación, capacitación, entrenamiento y seguimiento individual que se apoya en la autoreflexión, fortalecen el proceso y lo complementan.

La medición de recursos y competencias en el entorno laboral aporta al crecimiento individual y organizacional, en la medida en que descubre talentos, objetiviza la información respecto fortalezas y debilidades y crea un ambiente propicio para la retroalimentación y la implantación de procesos de desarrollo. Aquellas organizaciones que descubren su importancia estimulan la autopercepción individual y empresarial necesaria para reforzar el ser competentes más que competitivos. Encuentran elementos claves para el mejoramiento interno independientemente de si otras organizaciones competidoras lo hacen y focalizan sus esfuerzos en aprovechar al máximo el talento y las habilidades de las personas que son quienes direccionan los procesos, los modifican, los cambian, los transforman y los convierten los esfuerzos en resultados. Detectar los talentos, recursos y habilidades es pues tarea de aquellos que están conscientes del mejoramiento continuo y saben que es en el interior de la organización en donde van a encontrar los obstáculos u oportunidades para crecer. Pero es el que requiere mayor esfuerzo y dedicación, mayor paciencia pero el que da resultados a más largo plazo, de mayor permanencia y continuidad.

Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH.

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- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, julio 17). Medición y desarrollo de las competencias laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/medicion-y-desarrollo-de-las-competencias-laborales/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Medición y desarrollo de las competencias laborales". GestioPolis. 17 julio 2002. Web. <https://www.gestiopolis.com/medicion-y-desarrollo-de-las-competencias-laborales/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Medición y desarrollo de las competencias laborales". GestioPolis. julio 17, 2002. Consultado el 20 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/medicion-y-desarrollo-de-las-competencias-laborales/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. Medición y desarrollo de las competencias laborales [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/medicion-y-desarrollo-de-las-competencias-laborales/> [Citado el 20 de Febrero de 2018].
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