Lo que debe saber acerca del acoso laboral

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Empecemos por definir el acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.

Pese a no existir una definición concreta sobre el Mobbing, se podría decir que es “aquella situación en la que una persona o, en ocasiones, un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el puesto de trabajo”.

Hay efectos en la situación laboral de la víctima porque el rechazo afecta o pone en peligro su contratación, promoción, ascenso, su salud o bienestar u otros aspectos de sus condiciones de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo entiende el acoso sexual como una práctica de discriminación fundada en el sexo y llama la atención sobre la necesidad de que “las políticas que promuevan la igualdad deben traer consigo la adopción de medidas destinadas a luchar contra tales hostigamientos y a impedirlos” (citado en Serna, 1994).

Las prácticas de asedio sexual afectan a un número apreciable de trabajadoras en casi todos los países. Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo en 23 países industrializados, en el cual la proporción de trabajadoras afectadas oscila entre el 15 y el 40 por ciento en los distintos países.

En otros, como España o Estados Unidos, las cifras que señaladas son más altas.

A nivel internacional, no existe ningún Convenio internacional vinculante acerca del acoso sexual. Sin embargo, los órganos supervisores relevantes de la OIT y de las Naciones Unidas han concluido que hay que entenderlo como una forma de discriminación por razón del sexo.

Así, una Comisión de Expertos de la OIT ha condenado el acoso sexual en virtud del Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación, 1958. Y la Comisión de las Naciones Unidas para la Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres lo considera incurso en el Convenio de las Naciones Unidas sobre la erradicación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, y ha adoptado la Recomendación general núm. 19 sobre la violencia contra las mujeres, que define expresamente contra este fenómeno.

La Organización de Estados Americanos ha adoptado un Convenio sobre la violencia contra las mujeres que contiene medidas similares. Pero la única norma legal adoptada hasta ahora que prohíbe directamente esta práctica es el artículo 20 del Convenio de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169).

A nivel nacional, un número importante de países han adoptado algún tipo de legislación relativa al acoso sexual. En muchos de ellos, el acoso sexual se define implícitamente como una actividad que constituye una violación de leyes dictadas a propósito de otro tema distinto, tal como los derechos humanos, el despido improcedente, la legislación contractual, los contratos fraudulentos o la conducta criminal.

Expresión de estos excesos son algunas prácticas usuales, como el mal trato de palabra o de hecho, las amenazas, la imposición de obligaciones no contenidas en el contrato, la presión para intensificar el ritmo, prolongar la jornada o para renunciar a derechos laborales y también los incumplimientos legales.

Los datos de Chile muestran que en el 35 por ciento de los casos, quien acosó sexualmente fue el jefe inmediato y en el 30 por ciento, otro jefe. Es decir, personas con poder, pero no necesariamente con el rango más alto en la jerarquía de la empresa. En el trabajo citado, el 29 por ciento de las trabajadoras acosadas lo fueron por un colega.

El asedio sexual, un abuso en que la víctima casi siempre es mujer.

Suele hacerse mucho caudal de la situación en que mujeres asedian sexualmente a trabajadores hombres, generalmente aprovechando el poder de su cargo. Sin embargo, estos casos no son frecuentes.

La evolución del proceso

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1.996) refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral:

  1.  La aparición de algún incidente crítico.
  2.  La persecución sistemática.
  3.  La intervención de los superiores.
  4.  El abandono del trabajo.

Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa atraviesa tres periodos totalmente enlazados y vivenciados con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima:

  •  Primer periodo. Se inicia el acoso psicológico.
  •  Segundo periodo. Se abre el conflicto.
  •  Tercer periodo. La huida.

¿Cuáles son sus consecuencias?

Con relación a los empleados, las consecuencias del acoso sexual pueden ser demoledoras para la víctima. Además de los dañinos efectos físicos y psíquicos mencionados antes, la víctima corre el riesgo de perder su trabajo o experiencias relacionadas con él, tales como su formación profesional, o llegar a sentir que la única solución posible es renunciar a todo ello.

El caso sexual lleva a la frustración, pérdida de autoestima, absentismo y una merma de la productividad.

Con relación a las empresas, además de los efectos negativos ya apuntados, el acoso sexual incluso puede ser la razón oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían dado muestras de un buen rendimiento. Y si la empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso sexual, su imagen puede verse dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. Por añadidura, corre también crecientes riesgos financieros, porque cada día son más los países en que una acción judicial a instancia de las víctimas puede fácilmente determinar daños e imponer sanciones económicas.

Las consecuencias para la sociedad, en su conjunto, podrían resumirse diciendo que el acoso sexual impide el logro de la igualdad, condona la violencia sexual y tiene efectos negativos sobre la eficiencia de las empresas, que entorpecen la productividad y el desarrollo.

A continuación algunas recomendaciones en estos casos:

  1. No sufra en silencio. Busque apoyo en alguien que le merezca confianza.
  2. Si existe, haga conocer el problema a una persona de mayor autoridad que su victimario, dándole la mayor cantidad de detalles posibles. Si siente que no puede hacerlo sola, pídale a un amigo o familiar que lo acompañe.
  3. Infórmese sobre sus derechos (que dependerán de la legislación de cada país).
  4. Infórmese sobre el mobbing y su estatuto de serio problema social y de salud, científicamente comprobado. Necesitara esa información para hacer frente a quienes traten de minimizar o ignorar el problema.
  5. Busque asesoramiento legal, pero tenga cuidado. Recuerde que a río revuelto ganancia de pescadores, y los pescadores surgen como hongos y tratan de hacer su negocio. Es deseable un abogado que tenga experiencia en el área, pero es imprescindible que sea de confianza, si está decidido a iniciar acciones legales.
  6. El abuso laboral deja en sus víctimas importantes secuelas psicológicas. Sea sincero con usted mismo y busque ayuda profesional en caso de necesitarla. Le será útil no solo para manejar la situación actual y evitar sus secuelas, sino también para ayudarlo a reinsertarse en el mundo laboral. Recuerde que las dificultades para esto último se presentan en gran parte de las víctimas de abuso laboral.
  7. Apoyo, apoyo y apoyo. Los necesitará. Tome contacto con organizaciones de ayuda a víctimas de abuso.

Fuentes

https://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Portada
http://www.cinterfor.org.uy.

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Empleate.com. (2009, mayo 29). Lo que debe saber acerca del acoso laboral. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/lo-que-debe-saber-acerca-del-acoso-laboral/
, Empleate.com. "Lo que debe saber acerca del acoso laboral". GestioPolis. 29 mayo 2009. Web. <https://www.gestiopolis.com/lo-que-debe-saber-acerca-del-acoso-laboral/>.
, Empleate.com. "Lo que debe saber acerca del acoso laboral". GestioPolis. mayo 29, 2009. Consultado el 18 de Octubre de 2018. https://www.gestiopolis.com/lo-que-debe-saber-acerca-del-acoso-laboral/.
, Empleate.com. Lo que debe saber acerca del acoso laboral [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/lo-que-debe-saber-acerca-del-acoso-laboral/> [Citado el 18 de Octubre de 2018].
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