1. Diagnóstico
Determinación del sistema de organización
El nivel o posición que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura organizacional puede ser:
• Nivel institucional: nivel jerárquico de dirección, o sea, con capacidad de decisión.
• Posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de staff. El Departamento de RRHH está vinculado a la Alta Dirección y a la Organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrolla dos por RRHH requieren el aval de la Dirección para que puedan ejecutarse en la organización.
Determinación del estilo de administración
• Sistema 1. Sistema autoritario y fuerte. Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.
• Sistema 2. Sistema autoritario benévolo. Consiste en un clima de confianza condescendiente (típica del amo hacia el esclavo) en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana y algunas decisiones están centralizadas, y se basan en prescripciones y rutinas.
• Sistema 3. Sistema participativo, consultivo. Consiste en un ambiente en el que hay más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices, y permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización.
• Sistema 4. Sistema participativo de grupo. Consiste en un ambiente de completa confianza en el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal, de manera que las personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organización.
Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad. Así mismo, cuanto más se aproxime una organización al sistema 1, mayor será la probabilidad de ser ineficiente y de sufrir crisis financieras frecuentes. La experiencia ha demostrado que administrar por medio del sistema 1 (políticas coercitivas de reducción de costos, por ejemplo) produce buenos resultados a corto plazo (en términos de capital y no de ganancias), aunque evidencia desventajas a largo plazo (insatisfacción y frustración en el personal). En consecuencia, la aplicación del sistema 1 causa una influencia tan negativa que hace que el sistema no funcione. El análisis de los estilos de administración, de las actitudes y de las motivaciones del personal es el barómetro que indica si la capacidad productiva de los recursos humanos de una organización tiende a aumentar o a disminuir.
2. Planeamiento de RRHH
• Determinación de la cantidad de RRHH
• Determinación de la calidad (talento requerido) de RRHH, para llevar a cabo los objetivos organizacionales
3. Políticas de Recursos Humanos
1. Alimentación (investigación de mercado de RRHH; reclutamiento; selección; integración)
2. Aplicación (análisis y descripción de puestos; planeación y distribución de RRHH; plan de carreras;
evaluación del desempeño)
3. Mantenimiento (administración de salarios; plan de beneficios; higiene y seguridad en el trabajo; relaciones laborales)
4. Desarrollo (capacitación; desarrollo de RRHH; desarrollo organizacional)
5. Control (base de datos; sistema de información; auditoria de RRHH)
1. Políticas de Alimentación de RRHH
• Fuentes de reclutamiento, técnicas de reclutamiento, cantidad de RRHH requeridos.
• Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia, capacidad de desarrollo)
• Definición de programa de ambientación (tutorial, inducción, etc.)
2. Políticas de aplicación de RRHH
• Requisitos básicos (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y atribuciones del cargo.
• Criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal. Definic ión de posibles posibilidades futuras dentro de la organización.
• Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los RRHH mediante la evaluación de desempeño.
3. Políticas de mantenimiento de RRHH
• Definición de criterios de remuneración directa (salario).
• Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales acordes a las necesidades)
• Cómo mantener motivado al personal (satisfacción de necesidades, clima laboral, etc.)
• Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales.
• Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
4. Políticas de desarrollo de RRHH
• Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante del personal.
• Criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo, revis ando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
• Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
5. Políticas de control de los RRHH
• Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos del personal.
• Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los RRHH.
Fuente: Chiavenato, I., Administración de Recursos Humanos
