Gestión por competencias en los procesos de gestión de Recursos Humanos

Uno de los temas de gestión de recursos humanos en las organizaciones en las últimas décadas más debatidos es el enfoque de administración del recurso humano por competencias y por consiguiente la preocupación en las organizaciones ha sido el como aplicar la gestión por competencias en los distintos procesos de gestión de recursos humanos.

Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”.

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias debe saber hacer (habilidades), querer  hacer (aspectos motivacionales) y poder hacer (capacidades y aptitudes y comportamiento frente a determinadas situaciones). Otros aspectos a tener en cuenta son saber (conocimientos y experiencia), saber estar (actitudes frente al entorno organizacional y/o social).

La competencia es una característica profunda de la personalidad con relación a un estándar superior de éxito. El establecimiento de un modelo de competencias está relacionado directamente al logro de calidad y competitividad.

Las competencias que debe poseer todo el personal de una determinada organización  son generales o “core competence” – están basadas en las estrategias de esta y las competencias específicas – se definen por puesto, existen por familia de puesto y por puestos específicos.

Las competencias pueden ser técnicas o de conocimiento y competencias de gestión.

Las competencias de conocimiento pueden clasificarse de diferentes maneras:

Funcionales

Personales

Técnicas

Las competencias de gestión varían en intensidad  de acuerdo al tipo de rol:

Ejecutivo

Gerente

Técnico

Clave o “core”- para todos los empleados

Veamos ahora como se puede aplicar la gestión por competencias en los procesos de gestión de recursos humanos:

Selección:

Primero se deberán confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencias. El puesto tendrá competencias de conocimientos y las competencias de gestión o derivadas de la conducta. Todo alienado con la Planificación estratégica de la organización.

Entrevista por competencias:

La clave es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.

Evaluaciones por competencias:

La organización debe realizar evaluaciones de competencias o evaluaciones por potencial de competencias para obtener información de su personal y así poder entrenarlo, cambiarlo de puesto o desarrollarlo.

Capacitación y entrenamiento:

Una vez conocidas las competencias del personal puede decidir qué entrenamiento es necesario.

Evaluación de Feedback:

Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración de desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Este concepto consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de items o factores predefinidos, observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. Por ejemplo, se realiza una auto evaluación, una evaluación del jefe y por último la evaluación de un colaborador y se cruza resultados. (Evaluación 360°)

Compensaciones:

Significa que la organización deberá implementar sistemas de remuneración variable donde para el cálculo se consideran las competencias con relación al puesto y su desempeño.

En conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de este enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar fundamental en la implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y empleados participen activamente en el proceso.

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Taype Molina Martín. (2012, Agosto 27). Gestión por competencias en los procesos de gestión de Recursos Humanos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/gestion-por-competencias-procesos-de-gestion-de-recursos-humanos/
Taype Molina, Martín. "Gestión por competencias en los procesos de gestión de Recursos Humanos". GestioPolis. 27 Agosto 2012. Web. <https://www.gestiopolis.com/gestion-por-competencias-procesos-de-gestion-de-recursos-humanos/>.
Taype Molina, Martín. "Gestión por competencias en los procesos de gestión de Recursos Humanos". GestioPolis. Agosto 27, 2012. Consultado el 25 de Mayo de 2017. https://www.gestiopolis.com/gestion-por-competencias-procesos-de-gestion-de-recursos-humanos/.
Taype Molina, Martín. Gestión por competencias en los procesos de gestión de Recursos Humanos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/gestion-por-competencias-procesos-de-gestion-de-recursos-humanos/> [Citado el 25 de Mayo de 2017].
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