La Universidad contemporánea y sus retos futuros, impone una nueva visión de la Educación Superior caracterizada por la búsqueda de la pertinencia y la calidad.
Estas exigencias producen constantes cambios y transformaciones en todos los procesos de las Instituciones de Educación Superior, o sea, en las Universidades tanto en la actualización de los equipamientos y las tecnologías así como en los métodos y estilos de dirección que coadyuven a una mayor participación, comprometimiento, motivación y creatividad de todos sus recursos humanos como sujeto activo de las transformaciones requeridas e indicador decisivo de la Excelencia Universitaria.
Se destaca que estudiarla es fundamental no sólo por sus funciones y sus impactos, sino también por la calidad de sus recursos humanos y en particular por sus profesores y de sus estudiantes. Por lo tanto la necesidad de perfeccionar la Gestión Integrada de los Recursos Humanos en las Universidades es inminente.
Se plantea que los estudios e investigaciones deben encaminarse hacia los procesos de selección para el ingreso a la organización, la promoción de categorías docentes, la organización del trabajo, la evaluación del desempeño, los sistemas de estimulación, la formación y desarrollo entre otros.
Introducción
En la Universidad contemporánea y sus retos futuros, debe imponerse una nueva visión de la Educación Superior caracterizada por la búsqueda de la pertinencia y la calidad. Ello incluye el ajuste constante a las nuevas exigencias de los cambios tecnológicos, asociadas al desarrollo creciente de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación y la naturaleza de las concepciones de dirección predominantes en el mundo actual.
Acorde con estas exigencias se producen constantes cambios y transformaciones en todos los procesos de las Instituciones de Educación Superior o sea, en las Universidades tanto en la actualización de los equipamientos y las tecnologías así como en los métodos y estilos de dirección que coadyuven a una mayor participación, comprometimiento, motivación y creatividad de todos sus recursos humanos que participan en las actividades docente-metodológica y en las actividades de apoyo a las docencia, como sujeto activo de las transformaciones requeridas e indicador decisivo de la Excelencia Universitaria.
Por lo tanto es objetivo del presente trabajo destacar la necesidad de perfeccionar la Gestión Integrada de los Recursos Humanos en las Universidades.
Desarrollo
En la Educación Superior Cubana, a partir del triunfo de la Revolución y más concretamente con la promulgación de la Reforma Universitaria que estableció con clara lucidez los nuevos paradigmas en correspondencia con las aspiraciones sociales, se realizaron profundas transformaciones, y se ha mantenido un perfeccionamiento continuo.
Antecedentes del trabajo
Los antecedentes de este trabajo se encuentran ubicados desde la creación del Ministerio de Educación Superior (MES) en 1976, el sistema de dirección ha evolucionado desde los esquemas tradicionales de planificación y organización, hacia la Planeación Estratégica y la Dirección por Objetivos y se ha trabajado por garantizar los profesores y personal altamente calificados tanto en su especialidad, como desde el punto de vista pedagógico e identificados con los principios de la Revolución, los que tienen como misión principal la formación integral de los especialistas de nivel superior que el país necesita.
Durante todos los años posteriores se han establecido políticas, normas jurídicas y procedimientos para la Gestión del Personal en la Universidades, los cuales en su evolución se han ido perfeccionando, entre ellos, los relacionados con la selección del personal de nuevo ingreso y las reglamentaciones sobre las categorías docentes, los sistemas de organización del trabajo, la evaluación del desempeño y la superación.
Sin embargo, a pesar de los indudables avances en esta dirección como resultado del trabajo de perfeccionamiento continuo, el cual ha abarcado a todos los procesos universitarios, aún se evidencian limitaciones en la Gestión de Recursos Humanos con el personal docente y el personal de apoyo, que reclaman un accionar científico dirigido a garantizar la calidad en el cumplimiento de la misión de la organización, con una mayor racionalidad, eficiencia y eficacia.
En tal sentido, se afirma en la Planeación Estratégica de la UH para el periodo 2010, que aún existen deficiencias e insuficiencias relacionadas con los procesos y funciones en la Gestión de los Recursos Humanos, y se recoge dentro de análisis estratégico interno la existencia de las Debilidades siguientes:
Deficiente sistema de gestión de los recursos humanos.
No existe una estrategia de trabajo con los cuadros de dirección.
Dada la compleja naturaleza del proceso analizado, es necesario acometer un perfeccionamiento científico de los procesos de Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades y una adecuada Estrategia de Trabajo con los Cuadros de Dirección, y en la práctica desarrollar los diferentes procesos, procedimientos y técnicas de la Gestión de los Recursos Humanos, mediante la aplicación de modelos concebidos sobre bases teóricas que concilien los diferentes aspectos necesarios a tomar en cuenta, de acuerdo a las características particulares de las Universidades y de Educación Superior como organización.
Método utilizado
El método utilizado para desarrollar este trabajo ha sido fundamentalmente el estudio y análisis de trabajos de tesis doctorales y diplomas desarrollados anteriormente, que tratan el tema abordado, así como entrevistas a directivos de la UH, y observaciones directas en el objeto de análisis y estudios.
Evolución y tendencias de la Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades y en Instituciones de la Educación Superior.
En las organizaciones en general, la eficiencia y eficacia de sus resultados pueden depender entre otras, de factores como el equipamiento o la tecnología, sin embargo en las Universidades y en la Educación Superior en general, la excelencia se decide por la calidad profesional, las aptitudes y actitudes del personal que labora en ella y en primera instancia de los profesores que la integran.
En las Universidades según sus procesos, se desarrollan diferentes funciones asociadas a la Gestión de los Recursos Humanos, esto es, la selección, contratación de acuerdo a la política trazada, la organización del trabajo, capacitación, retribución, entre otras, y dependiendo de los intereses y objetivos, en fin de su misión, se ejecutan las funciones con mayor o menor amplitud. Todos estos procesos en la Gestión de los Recursos Humanos están altamente matizados por las tendencias actuales en la Gestión de los Recursos Humanos Universitario
Partiendo de la existencia de diferencias particulares en cuanto al desarrollo de los aspectos sociales y políticos característicos de cada país, se reconoce la abarcadora influencia del desarrollo científico técnico y de las tendencias globalizadoras existentes, así como considerar el conocimiento como uno de los puntos de partida de las estrategias de desarrollo.
Según varios autores revisados se plantea que como resumen… El cambio exige de las universidades una predisposición a la reforma permanente de sus estructuras, programas y métodos de trabajo, lo cual implica asumir la flexibilidad y la innovación como normas de trabajo.
Entre las tendencias más reconocidas como de avanzada en las universidades contemporáneas, en diferentes foros y materiales de la UNESCO, se consideran:
- Masificación.
- Financiamiento.
- Diversificación.
- Internacionalización.
- Tendencias en la Formación
- Tendencias en la Investigación Científica
- Tendencias de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (NTIC)
- Tendencias en los indicadores característicos de la gestión de personal docente universitario
- Tiempo de dedicación de los profesores.
- Selección y contratación.
- Categorías y políticas de promoción.
- Demanda de personal y la organización del trabajo.
- Evaluación del desempeño.
- Reformas.
- Valoración de la eficiencia.
- Valoración de la calidad.
Cada una de estas tendencias generales tiene su influencia en los principales aspectos relacionados con la Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades y tienen su manifestación e influencia en la Educación Superior y en las Universidades específicamente en nuestro país, las cuales serian interesante desarrollar y estudiar en próximos trabajos.
La Gestión de Recursos Humanos en la Universidad
La pertinencia de la universidad en la sociedad está en relación directa con las expectativas y reclamos que la sociedad espera de la universidad y es por ello que las instituciones universitarias hay que estudiarla no sólo por sus funciones, sus impacto, sino también por la calidad de sus recursos humanos y en particular por la de su personal docente. Como señala Bok, D. (1992) …“La calidad de las IES se mide por la calidad de sus estudiantes y de sus profesores”.
La Universidad es un sistema abierto con amplio intercambio con el entorno e integrado por un conjunto de procesos según Musa, J. (1997) se agrupan de acuerdo al papel que a estos les corresponde en:
• Procesos de pertinencia que son los de formación del profesional, posgrado, investigación y extensión.
• Procesos de existencia donde se consideran la gestión de los recursos humanos y el aseguramiento de los recursos financieros y materiales.
Para cumplir la misión encomendada a la universidad con una visión estratégica, se requiere del perfeccionamiento continuo de los diferentes procesos y en particular el de la Gestión de Recursos Humanos, de forma tal que se garantice la coherencia interna como sistema, a través de estrategias, políticas, procedimiento, técnicas y acciones que se proyecten y realicen en la Universidad.
En la Universidad, su personal tiene un lugar principal por el papel que mismo representa como sujeto activo en las transformaciones que se requieren y es por ello determinante, lograr el perfeccionamiento de la gestión que se realiza con los segmento de trabajadores para alcanzar una mayor pertinencia, calidad y competitividad de las Universidades, acorde con las exigencias de los diferentes procesos que intervienen.
Por otra parte, la gestión del personal docente universitario y de sus cuadros de direccion tienen características propias que hacen que ésta difiera significativamente del tratamiento dado al personal de otros segmentos (obreros, administrativos, etc.) y organizaciones. Estas diferencias han sido abordadas en diversos trabajos, entre ellos por un colectivo de autores del CEPES (1992) , planteándose que se deben fundamentalmente a sus particularidades que son:
• Múltiples y variadas funciones en su contenido de trabajo.
• La especialización del conocimiento impone límites a la autoridad administrativa.
• Contenidos de trabajo poco precisos, disponiendo de un margen generalmente amplio para decidir personalmente sobre las formas y contenidos específicos de su trabajo, dados los niveles de creatividad de este personal.
• Los procesos de selección y promoción están fundamentalmente en manos de los propios profesores a través de comisiones o tribunales.
• La actualización permanente es en primera instancia una responsabilidad individual.
• Los procedimientos de control y de evaluación son más flexibles, a partir de la confianza en el cumplimiento de los deberes y obligaciones.
Otros trabajos en grupos de expertos desarrollados en la Dirección de Recursos Humanos del MES, se plantean que las funciones más esenciales de la Gestión de los Recursos Humanos universitario son las siguientes:
• Garantizar el personal docente preparado integralmente que posibilite el cumplimiento de los objetivos estratégicos de los diferentes procesos universitarios y de la misión de la organización con efectividad, eficiencia, eficacia y calidad.
• Garantizar la reserva preparada que permita la renovación periódica y oportuna de sus directivos y la renovación natural del personal docente en las diferentes categorías, que asegure la continuidad en el desarrollo con calidad de los resultados de los procesos universitarios.
• Contribuir al perfeccionamiento de los métodos y estilos de dirección basados en un mayor liderazgo y que promuevan el incremento de la participación, el compromiso, la motivación, creatividad y competitividad del personal docente.
• Garantizar un satisfactorio clima laboral y las condiciones de trabajo y de vida indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
• Diagnosticar las insuficiencias y promover el perfeccionamiento organizativo y estructural que se requiera a los diferentes niveles, en correspondencia con los objetivos estratégicos y la dinámica interna y externa.
• Contribuir a perfeccionar la cultura organizacional, el fortalecimiento de los valores éticos y morales y el sentido de pertenencia.
Aspectos que se deben investigar, estudiar y desarrollar en la Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades.
Para atemperarse a estos tiempos, las Universidades y las Instituciones de Educación Superior tienen en sus profesores, los agentes de primer orden para orientar y desarrollar los procesos de transformación de las ciencias y de sus propias organizaciones. Por ello es de importancia estratégica, perfeccionar la Gestión de sus Recursos Humanos y en particular la que se desarrollan con el personal docente universitario que por sus características propias, hacen que ésta difiera significativamente del tratamiento dado en otras organizaciones.
Entre los aspectos importante que se debe investigar, estudiar y desarrollar en la Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades, es la definición precisa de las funciones de cada segmento de trabajadores que en la misma intervienen, esto es, cuáles son y deben ser las características, las competencias, las funciones qué se considera deban tener el personal docente, el técnico docente, el administrativo y el resto de los segmentos de trabajadores.
Estos estudios deben estar vinculados fundamentalmente con los procesos de selección del personal para el ingreso a la organización, la promoción de categorías docentes, la organización del trabajo, la evaluación del desempeño, los sistemas de estimulación existentes, la formación y desarrollo del personal docente y resto de los segmentos importantes en el proceso docente-metodológico e investigativo.
La precisión en las funciones que corresponden a los sujetos implicados en los diferentes procesos de la gestión del personal docente (directivos, tribunales, profesores, organizaciones, entre otros) y del resto del personal.
Conceptualizar los procesos de la Gestión de los Recursos Humanos y del personal docente en particular, acorde con las particularidades de la organización y de cada Universidad.
La integración de las estrategias para el desarrollo de los procesos de la Gestión de los Recursos Humanos y del personal docente en particular, en correspondencia con los requerimientos de los diferentes procesos universitarios, las características particulares de las cada Universidad y de su entorno.
La coherencia para garantizar el carácter sistémico entre los procesos que integran la Gestión de los Recursos Humanos y del personal docente en especial.
Todos los cuales se deben constituir en manifestaciones de análisis y estudios.
Resultados esperados.
Los resultados esperados es dar continuidad a los trabajos que comenzado entre Facultad de Contabilidad y Finanzas y la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de La Habana.
Conclusiones
1. En el trabajo se expone que a pesar de los indudables avances en la dirección del personal universitario se impone la necesidad de perfeccionar la Gestión Integrada de los Recursos Humanos en las Universidades porque aún se evidencian limitaciones con el personal docente y el personal de apoyo.
2. Se expone que dentro de los documentos diagnosticados, se tiene en cuenta la Planeación Estratégica de la UH para el periodo 2010, donde se plantean como Debilidades la existencia de deficiencias e insuficiencias relacionadas con: deficiente sistema de gestión de los recursos humanos, y la no existe una estrategia de trabajo con los cuadros de dirección.
3. Se destaca que la pertinencia de la universidad en la sociedad está en relación directa con las expectativas y reclamos de esta y por ellos hay que estudiarla no sólo por sus funciones y sus impactos, sino también por la calidad de sus recursos humanos y en particular por sus profesores y de sus estudiantes.
4. Se plantea que los estudios e investigaciones deben encaminarse hacia los procesos de selección para el ingreso a la organización, la promoción de categorías docentes, la organización del trabajo, la evaluación del desempeño, los sistemas de estimulación, la formación y desarrollo entre otros.
Bibliografía
1. Bok, D. La calidad en las Instituciones de Educación Superior. México: Ediciones SA 1992.
2. Chiavenato Idalberto, Administración de los Recursos Humanos. Bogotá: Editorial McGraw-Hill Iberoamericana. 1993.
3. Colectivo de autores. Particularidades del Trabajo en las Universidades CEPES. 1992
4. Gómez Mejías Luis R, Balkin Davis y Cardy Robert L. Gestión de Recursos Humanos. 1996.
5. Lau Rodriguez Cristina B. Un modelo de Gestión de los Recursos Humanos para el Sector de Turismo de Cuba. Universidad de La Habana, Cuba, 2001.
6. Musa, J. La Universidad un sistema abierto. Ediciones Nueva Visión, Buenos Aires. (1997
7. Noemís Levis Mayra. Modelo de Gestión del Personal Docente Universitario. Tesis en Opción al Grado de Doctor en Ciencias Pedagógicas. Universidad de Oriente. Cuba. 2000.
