Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela

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Introducción

La base principal de esta investigación es diseñar un procedimiento para el mejoramiento  del sistema de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias de la Misión Sucre del Distrito Capital. El aporte de esta iniciativa debe coadyuvar a mejorar el desempeño del personal de las aldeas, coordinadores, profesores y estudiantes y así contribuir a identificar debilidades y aplicar correctivos, para cumplir con los objetivos trazados, contribuyendo en el desarrollo de  conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes individuales y grupales que incidan en la cultura organizacional de la Misión  Sucre y de las aldeas universitarias.

Para la formulación del procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos se consideran los resultados del diagnóstico de la situación actual de la  Gestión de Recursos Humanos, basado en un análisis crítico de las características y condiciones organizativas de las aldeas universitarias, valorando y determinando las insuficiencias existentes con el fin de superarlas.

En este capítulo se presentan, los principios que deberán guiar el procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos, los fundamentos, los objetivos a alcanzar, la estructura basada en las funciones de los directivos como coordinadores y participantes del sistema, las actividades generales desplegadas en planes para dar cumplimiento a los objetivos de Misión Sucre del Distrito Capital y la metodología  de implementación del procedimiento con la consignación de responsabilidades.

El objetivo que se persigue con esta propuesta es contribuir al mejoramiento del sistema de la Gestión de Recursos Humanos con la implementación de un procedimiento de trabajo de los coordinadores y coordinadoras de las aldeas universitarias de la Misión Sucre Distrito Capital.

Luego de expuesta la propuesta del trabajo de investigación, procederá a valorarla a través de especialistas, con la aplicación de un instrumento elaborado para tal fin y comprobar su fiabilidad con la utilización de la estadística descriptiva. 

2.-Concepción del procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas

El nuevo paradigma en la educación universitaria en el contexto venezolano exige de un nuevo enfoque que ayude al desempeño de los profesionales que dirigen las aldeas universitarias, por lo que es vital evaluar el estado actual de su desempeño y avanzar en la preparación en áreas directivas relacionadas con la gestión de los recursos humanos para impactar las actividades administrativas y académicas en las aldeas. Estos cambios necesitan de los coordinadores y de las coordinadoras otra forma y estilo de conducir la las aldeas. Aplicando un nuevo ejercicio   y prácticas en el ámbito de la Gestión de Recursos Humanos donde la participación y capacidad para tomar decisiones son elementos claves del sistema de la Gestión de Recursos Humanos.

El procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos como forma de  trabajo  busca por otra parte, comprobar cómo se integran y relacionan las actuaciones del sistema de gobierno de la educación municipalizada, con las acciones de los distintos elementos que constituyen el trabajo en las aldeas, partiendo del análisis de su funcionamiento, de la motivación del personal, de la organización del trabajo, de la evaluación de desempeño, de la formación profesional de los coordinadores, las actividades de interacción que se desarrollan entre dirigentes y dirigidos, es decir sus relaciones laborales, evaluando los objetivos propuestos, los métodos de implementación para su consecución, y los modos como se puede perfeccionar el sistema de la Gestión de Recursos Humanos a lo interno y en correspondencia con el entorno.

Por lo antes expuestos se requiere de una interacción directa y permanente de la línea de mando con los coordinadores de aldeas, a través de reuniones de participación autentica, verdadera donde sean oídos los puntos de vistas de los coordinadores de ejes, y de los coordinadores de las aldeas con los  profesores asesores para regular, evaluar, desarrollar las acciones que conduzcan a mejoras en la Gestión de Recursos Humanos. Se reafirma que se  debe partir del análisis, valoración, evaluación y de ser necesaria la modificación de acciones a fin de obtener resultados  que impacten   las actividades académicas y administrativas y se traduzca en el  mejoramiento profesional de la  calidad en el trabajo ejecutado en las aldeas.

Al buscar cambios en los modos de trabajo de la Gestión de los Recursos Humanos en las aldeas, resulta importante tomar en cuenta el valioso papel de todos los profesionales que ejercen el sagrado proceso de enseñanza  y aprendizaje, los profesores asesores conjuntamente con los estudiantes son el corazón de este sistema educativo, se debe resaltar que los profesores es el personal inmediato de apoyo de los coordinadores de aldeas, es pues necesario incluir en las reuniones periódicas de trabajo a los profesores y utilizar herramientas como el cuadro de mando integrado, donde se sistematicen los resultados, consultas, despachos de trabajo, quejas y reclamos, aportes de ideas, acuerdos y consensuados entre todos los elementos que constituyen las aldeas.

El análisis precedente que permita considerar la necesidad de propiciar una etapa inicial de involucramiento, es una etapa primordial para lograr que todos asuman la propuesta de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos, esta se puede dar  mediante reuniones, supervisiones, aplicación de procedimientos claramente definidos que permitan la evaluación de los resultados del trabajo y que conduzca a valorar en justa dimensión la formación y desarrollo de los coordinadores de las aldeas, y profesores para la adquisición de habilidades y competencias, tomando en cuenta los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos.

Se debe considerar el trabajo colectivo de y con los profesores permitir y propiciar la toma de decisiones política-administrativas, el ejercicio de las funciones tradicionales de dirección con la utilización de los recursos materiales necesarios para la realización del trabajo.

Lo expuesto anteriormente permitió al autor de la investigación concebir un procedimiento de mejoramiento de la Gestión de los Recursos Humanos como un conjunto de relaciones e interrelaciones entre los coordinadores, líneas de mando de la educación municipalizada, orientado al perfeccionamiento del método de trabajo más efectivo para la producción de los resultados acordes con la exigencia del contexto actual de la Misión Sucre, siendo este su radio de acción, que permita generar una estructura funcional donde se determinen las tareas a desempeñar por cada uno de ellos.

Debe permitir también, el mejoramiento de las actuaciones profesionales de los coordinadores a fin de optimizar los resultados del trabajo de la Gestión Recursos Humanos en las aldeas.

Además, el empleo de tecnologías  y comunicación para mejorar el flujo de información entrante al sistema y resultante que el trabajo cotidiano debe manejarse por los coordinadores dirigidos  los jefes  superiores o a  los docentes, estudiantes o entorno circundante, debe ser un aspecto fundamental para mejorar el trabajo directivo de las aldeas y las líneas de mando.

La instancia a través de la cual el trabajo a ejecutarse se convierta en verdaderamente significativo y de interés para todos los involucrados en la Misión Sucre, sean estos dirigentes, profesores, estudiantes o comunidad.

Se debe propiciar que los enlaces que se producen entre los dos Ministerios del Poder Popular para la Educación, el Ministerio del Poder Popular para La Educación Universitaria, Zona Educativa del Distrito Capital, la Coordinación estadal de la Misión Sucre, Coordinadores de ejes con los directivos donde funcionan las aldeas para lograr el reconocimiento de estas, con el fin de lograr que  los espacios físicos se compartan en su plenitud permitiendo que los coordinadores tengan donde desempeñar el trabajo administrativo.

Se trata de buscar la creación de un sistema abierto y en constante renovación y perfeccionamiento para permitir que se realicen actividades científicas, ya sean de diagnóstico, como de investigación, para con la participación, aval y colaboración de todas las instancias involucradas en el funcionamiento de las aldeas.

Se propone la creación de un procedimiento para el mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas cuya fortaleza fundamental está basada en una estructura de funcionamiento consensualmente concertada para que sea de real efectividad en el desarrollo de las actividades académicas y administrativas. Este procedimiento se distingue como un conjunto de etapas estrechamente  interrelacionados entre sí y que tiene como finalidad la integración interna de todos los subsistemas que intervienen en la Gestión de Recursos Humanos.

3.-Estructura del procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos  para las aldeas

 Partiendo de los señalamientos realizados en el desarrollo de la investigación en cuanto a la necesidad de dar respuesta acertadas y efectivas con nuevos patrones de organización en el cumplimiento de la Gestión de Recursos Humanos, por otra parte de los coordinadores de aldeas que deben practicar los principios básicos de la democracia, participación,  autonomía,  toma de decisiones, flexibilidad, enfoque sistémico, integración, permanencia lográndose   cambios favorables en la transformación en las instituciones de educación universitaria, la descentralización del poder de la líneas de mando  y de la delegación de funciones entre los dirigentes y dirigidos.

La propuesta  de procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos, está constituida por los siguientes principios que le dan sustento y por los componentes que se interrelacionan en su funcionamiento con características propias que los definen, los cuales se enuncian a continuación:

1.-Los principios en el contexto de la Misión Sucre que deben guiar el procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias  del Distrito Capital:

.-La implementación de una educación universitaria municipalizada basada en el humanismo con aplicación de valores socialistas.

.-La existencia y ejecución de Programas de formación de grado con la alta calidad académica.

.-La ejecución de Programas de Formación de grado que se erijan como bastión del momento histórico- social y político cultural de la realidad venezolana.

.-Egresar profesionales comprometidos con los procesos de cambios, desarrollando valores ciudadanos revolucionarios.

.-El logro de procesos de estudios universitarios pertinentes con el contexto socio-cultural del entorno donde se realizan los mismos.

.-Formación ideológico – político permanente de todos los actores de la comunidad de misión Sucre (coordinadores, docentes, estudiantes, líderes comunitarios y comunidad en general)

.-Trabajo fusionando de las instituciones de educación universitaria. Misión Sucre, aldeas universitarias y comunidades

.-Vinculación de las aldeas con las comunidades de Distrito Capital con las comunidades circundantes

4.-Procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas:

El procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos se agrupa en seis etapas, las cuales se muestran a continuación en la figura 3.1.  A continuación se definen y desarrollan cada de estas etapas.

Figura 1. Procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias de la Misión Sucre del Distrito capital

A continuación se presentan las etapas del procedimiento de mejoramiento de Gestión de Recursos Humanos

Etapa I: Involucramiento

Objetivo de esta etapa I, es asegurar desde el inicio y durante todo el procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias, la colaboración de todos, comenzando con el nivel de compromiso de la alta dirección de la Misión Sucre, los mando intermedios y todos los trabajadores que hacen vida en las aldeas universitarias, lo cual fue explicado anteriormente, de esta forma   atenuar la resistencia al cambio que todo procedimiento de mejora  trae aparejado.

Etapa II: Diagnóstico de la Gestión de recursos Humanos en las aldeas

El objetivo de esta etapa, es realizar el diagnóstico de la Gestión de Recursos Humanos a partir del análisis de sus resultados y la situación de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas, así como caracterizar el  ambiente interno de la organización aldeas de la Misión Sucre del Distrito Capital para determinar las debilidades.

El diagnóstico contextualizado se corresponde con la revisión de lo que se ha hecho  en la coordinación, como se ha hecho, evaluándose críticamente los resultados, para planificar nuevas acciones dándose cumplimiento a las tres R sugeridas por el Comandante Chávez: Revisión, Rectificación y Reimpulso.

A este respecto se deberá definir y determinar los indicadores de la organización evaluando los resultados exitosos o no del proceso de la Gestión de Recursos Humanos,  detectándose problemas y necesidades que afectan a la institución.

Para lograr el diagnóstico se elabora un instrumento para descubrir problemas esenciales y detectar las necesidades prioritarias de la organización. Los instrumentos más idóneos para el diagnóstico situacional pueden ser: observación directa e indirecta, encuestas.  (Ver procedimiento de diagnóstico aplicado en el capítulo II de la tesis)

*Aplicación de instrumentos y  proceso de análisis:

Relacionado al análisis crítico de los métodos y procedimientos empleados en la  elaboración  y aplicación de los instrumentos de diagnóstico, con el fin de garantizar la calidad de los mismos, para  determinar y diagnosticar los problemas esenciales y sus soluciones.

Luego de elaborar y validar el instrumento se procederá a su aplicación y procesamiento de los datos obtenidos, para el análisis de los resultados que permitirán elaborar un informe diagnóstico de la situación estudiada.

*Definición  de niveles de prioridades para la solución de los problemas y la atención a las necesidades:

Aquí se definen por orden  jerárquico los problemas que afectan la Gestión de los Recursos Humanos en las aldeas universitarias,  con el fin de determinar cuál es el problema principal que debe abordarse para  la puesta en práctica de las soluciones. A fin de evitar la acumulación de tareas de distinto rango en un mismo período de tiempo.

Para determinar el número de expertos a consultar se utiliza la siguiente expresión:

                                                                                                                (3.1)

Donde:

N: Número de expertos.

p: Proporción de error estimado. 0.01……….0.05

i: Nivel de precisión 0.005……..0.10

k: Constante computarizada.

Fiabilidad %K
996.6564
953.8416
902.6896

Tomando:

p=0,01  y   i=0,1

Fiabilidad del 99% para una k = 6.6564

Cálculo:

M = 6,6564 (1-0,01) 0,01 /  (0,1)2 = 6,589836 =  7  expertos

Luego N ≈ 6.5 por lo que se utilizarán en el estudio un total de 7 expertos.

Cuadro 3.1  Caracterización de los especialistas

NNombre y ApellidoNivel de EscolaridadEspecialidadExperiencia acumuladaNivel de conocimientoCargo actualGrado de compromiso
1Duilio VizcaínoLicenciadoEducación7AltoCoordina-UBVAlto
2Norika PintoMscEducación7AltoCoordinadoraAlto
3Lina MedinaLicenciadoEducación6AltoCoordinadoraAlto
4Lennys BlancoIng. SistemasEducación6AltoCoordinadoraAlto
5Sherry  AvilezLic. ComputaciónEducación6AltoCoordinadorAlto
6Larry MoraLicenciadoEducación7AltoCoordinadoraAlto
7Jacqueline RamosMscEducación9AltoCoordinadoraAlto

Fuente: Guerra (2011)

Para esto se selecciona un grupo de especialistas  que deben poseer las competencias siguientes:

El criterio utilizado para la selección de los especialistas fue como exigencia, mínima: que posea un nivel de conocimiento del trabajo de directivo en las aldeas universitarias de la Misión Sucre del Distrito Capital, que comprendan el área de trabajo para ello se seleccionaron siete (7) especialistas con experiencia acumula como coordinador de aldea con un alto de grado de compromiso con el proyecto educativo con una experiencia de cinco (5) años como mínimo ejerciendo la coordinación de aldea, eje o estadal en el Distrito Capital. Para ello se elaboró una tabla (Anexo 3.1) acerca del procedimiento de mejoramiento para la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias propuesto, con objeto principal  de la presente investigación, donde se muestra a cada experto los problemas detectados de manera lógica y los especialistas asignarán un orden de importancia del en una escala de 1 a 10 siendo el 1 el más importante), obtenidos estos resultados se realiza la prueba de hipótesis de significación del coeficiente de concordancia de Kendal para determinar  finalmente el problema principal. Conformar la matriz de datos para el  procesamiento estadístico.

Etapa III: Definición de las posibles causas del problema

En esta etapa se, a través de una tormenta de idea se realiza un trabajo en grupo con los especialistas  seleccionados con el objetivo de determina todas las posibles causas que están influyendo en el problema.

Son muchas las herramientas de mejoramiento que pueden utilizarse, se propone realizar el diagrama causa – efecto para establecer el ordenamiento de las causas. Este diagrama es utilizado para identificar las  posibles causas de un problema específico. La naturaleza gráfica del Diagrama permite que los grupos organicen grandes cantidades de información sobre el problema y determinar exactamente las posibles causas. Finalmente, aumenta la probabilidad de identificar las causas principales.  

Figura 3. Diagrama Causa /Efecto de las Gestión de Recursos Humanos

Etapa IV: Validación de las posibles causas

Debe validar si realmente las causas relacionadas en el diagrama causa efecto son las que realmente originan el problema, es necesario aplicar técnicas, revisar documentos para poder confirmarlas o no. Debe referirse a las causas y la demostración de que realmente son causas del problema planteado.

Etapa V: Ejecución

En esta etapa se realiza la propuesta del plan de mejora y su implementación. Deben participar en la definición de las propuestas personal directo del proceso que se estudia. Se plasman aquí las acciones correctivas y/o preventivas.  Se determina además como desarrollar esas acciones a través de una planificación de  todas las actividades a desarrollar lo que permitirá la implementación.

Etapa VI: Control y evaluación permanente de la ejecución del procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos propuesto

En el sistema propuesto de control y evaluación tiene en cuenta:

*Revisión de la  propuesta en correspondencia con el contexto de aplicación

Esta etapa es de suma importancia en la implementación de la propuesta debido a que se debe analizar si el procedimiento de mejora del sistema de Gestión de Recursos Humanos  de aplicación es efectivo, si logra dar respuesta a los problemas y necesidades detectadas.

En esta  etapa se evalúa mediante un análisis crítico la correspondencia de la propuesta con el contexto en que se desarrolla. Y a su vez, la ejecución del procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos si se corresponde con la concepción con la cual fue  originalmente concebido.

Con respecto a  los Programas de Formación de Misión Sucre, se debe determinar los principios y valores que ayuden a efectuar las acciones del procedimiento de mejora del sistema de Gestión de Recurso Humanos. Coadyuvando  en la determinación de los objetivos a cumplir, definiéndose las actividades a ser realizadas y la asignación de las responsabilidades a nivel individual y colectivas, todo lo cual dependerá de las insuficiencias detectadas en los resultados del diagnóstico.

En cuanto al control y la evaluación permitirá a la coordinación conocer la correspondencia existente entre la propuesta y el contexto donde se aplica, para lograr determinar si ésta responde eficazmente a la detección problemas, deficiencias  y necesidades precisadas y posible solución.

A su vez este paso permite determinar las competencias de los coordinadores de aldeas, los cambios acaecidos y los resultados alcanzados en su trabajo, así como, evaluar los aspectos más relevantes a tener en cuenta del procedimiento  propuesto, sus componentes como son: el cumplimiento de los objetivos, la estructura, las actividades generales y el subsistema de evaluación de desempeño y subsistema de formación-superación.

Ahora bien, para evaluar  el sistema propuesto en su conjunto se deberá valorar la efectividad de la misma con criterios de expertos, lo cual se realizara en el siguiente epígrafe.

Tabla 3.3 Plan de acción

AcciónResponsableTiempoRecursosResultados
Capacitar …  
   

Etapa VI: Control y evaluación permanente de la ejecución del procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos propuesto

En el sistema propuesto de control y evaluación tiene en cuenta:

*Revisión de la  propuesta en correspondencia con el contexto de aplicación

Esta etapa es de suma importancia en la implementación de la propuesta debido a que se debe analizar si el procedimiento de mejora del sistema de Gestión de Recursos Humanos  de aplicación es efectivo, si logra dar respuesta a los problemas y necesidades detectadas.

En esta  etapa se evalúa mediante un análisis crítico la correspondencia de la propuesta con el contexto en que se desarrolla. Y a su vez, la ejecución del procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos si se corresponde con la concepción con la cual fue  originalmente concebido.

Con respecto a  los Programas de Formación de Misión Sucre, se debe determinar los principios y valores que ayuden a efectuar las acciones del procedimiento de mejora del sistema de Gestión de Recurso Humanos. Coadyuvando  en la determinación de los objetivos a cumplir, definiéndose las actividades a ser realizadas y la asignación de las responsabilidades a nivel individual y colectivas, todo lo cual dependerá de las insuficiencias detectadas en los resultados del diagnóstico.

En cuanto al control y la evaluación permitirá a la coordinación conocer la correspondencia existente entre la propuesta y el contexto donde se aplica, para lograr determinar si ésta responde eficazmente a la detección problemas, deficiencias  y necesidades precisadas y posible solución.

A su vez este paso permite determinar las competencias de los coordinadores de aldeas, los cambios acaecidos y los resultados alcanzados en su trabajo, así como, evaluar los aspectos más relevantes a tener en cuenta del procedimiento  propuesto, sus componentes como son: el cumplimiento de los objetivos, la estructura, las actividades generales y el subsistema de evaluación de desempeño y subsistema de formación-superación.

Ahora bien, para evaluar  el sistema propuesto en su conjunto se deberá valorar la efectividad de la misma con criterios de expertos, lo cual se realizara en el siguiente epígrafe.

Conclusiones  

  1. El cambio en la educación planteado por la revolución bolivariana, conlleva a la revisión de los procesos directivos aplicados en el sector que han estado impregnados de la concepción obsoleta y tradicional basada en estilos verticales y centralizados, acarreando entonces, en la actualidad a un viraje dirigido hacia nuevos estilos de gestión, con una concepción científica y sistémica a la luz de las nuevas tendencias de dirección.
  2. El procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas está basado en acciones a ser aplicadas en las aldeas universitarias, teniendo como elementos de implementación: el involucramiento, diagnóstico, causas de los problemas, validación de las causas, la ejecución y el control y evaluación de la de los resultados para lograr contribuir al perfeccionar la Gestión de Recursos Humanos mejoramiento  permanente del desempeño  del personal de las aldeas universitarias.

RECOMENDACIONES

1.-La aplicación del  procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas como prueba piloto en el Distrito Capital.

2.-Evaluar los resultados de la prueba piloto para ser aplicados a todas las aldeas del país, adaptándolas a la realidad imperante en las aldeas y en sus entorno.

3.-Implementar la formación permanente, evaluación de desempeño y la estimulación de los profesores y coordinadores de aldeas universitarias en las áreas de la gestión de recursos humanos para las aldeas.

4.-Continuar  trabajando en el mejoramiento permanente de los diferentes subsistemas de la gestión de recursos humanos en las aldeas universitarias.

5.-La divulgación esta tesis en diferentes medios aportara una visión de la gestión de los recursos humanos en la aldeas universitaria

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  • Werther, W.B & Davis, K. (1992). Administración de personal y recursos humanos. Editorial Mac Graw Hill. México

ANEXOS

Anexo N° 1

Encuesta dirigida a los  Coordinadores de Aldeas de la Fundación Misión Sucre

Sus experiencias y sus sugerencias pueden servir de ayuda para perfeccionar el trabajo de la dirección en la organización y ser así más útil a usted mismo. Agradecemos de antemano su valoración sobre el trabajo de la dirección de recursos humanos en la organización y le rogamos que conteste todos los aspectos mencionados según se indica cada apartado.

Instrucciones

1.-Lea cada uno de los ítems antes de comenzar a responder

2.-Tome el tiempo que considere necesario

3.-Marque con una “X” la alternativa seleccionada

PreguntasAlternativa
AMOTIVACIÓN
1¿Se encuentra motivado con su trabajo?SiA vecesNo
2¿Le gusta el trabajo que realiza actualmente?SiA vecesNo
3¿Le gustaría trasladarse de centro de trabajo?SiMe da igualNo
4¿Su superior valora altamente los resultados de su trabajo?SiA vecesNo
5¿En su trabajo le reconocen los meritos al personal más  por otros motivos que por los resultados que se obtienen?SiA vecesNo
6¿Le gustaría superarse y desarrollarse profesionalmente en la labor que realiza?SiMe da igualNo
BANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
7¿Conoce los objetivos de su área de trabajo?SiA vecesNo
8¿Participa en la definición de los objetivos de su área?SiA vecesNo
9¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su trabajo?SiA vecesNo
c
CORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
10¿Se  siente recargado de trabajo?SiA vecesNo
11¿Cómo considera la distribución de la jornada de trabajo?AdecuadoNo opinoInadecuada
12Usted considera que la dotación de materiales y medios es suficiente para realizar su trabajoSiA vecesNo

 

DRECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
13¿Existe un proceso de selección para ingresar a la Misión Sucre?SiA vecesNo
EDISCIPLINA  Y RELACIONES LABORALES
14¿Cómo son las relaciones interpersonales con los compañeros  que forman el grupo de trabajo?BuenasRegularesMalas
15¿Usted se relaciona con los compañeros del grupo de trabajo?FrecuentePoca vecesNunca
16¿Cómo considera usted las relaciones entre los integrantes de su grupo?BuenasRegularesMalas
17¿Ha sido sancionado en su trabajo?SiA vecesNo
18¿Su jefe inmediato superior atiende a los trabajadores cuando ocurre alguna dificultad?SiempreAlgunas vecesNunca
19¿Con qué frecuencia se solicitan y se ponen  en práctica las ideas de su personal?FrecuenteA vecesNunca
20¿Cuánta confianza tiene usted en su personal?BastantePocaNinguna
FFORMACIÓN Y DESARROLLO
21Tiene usted en su trabajo la oportunidad para superarse y optar por mejor posición?SiA vecesNo
22¿Existe un plan de superación para los trabajadores?SiDesconoceNo
23¿Los cursos que usted ha recibido satisfacen sus necesidades?SiA vecesNo
24

 

¿La promoción de cargos se realiza según los resultados del trabajo?SiA vecesNo
GEVALUACIÓN  DEL DESEMPEÑO.
25¿Se evalúa su trabajo?SiA vecesNo
26¿Se discute con usted su evaluación?SiA vecesNo
27¿Discute con sus profesores   los resultados de la evaluación del desempeño?SiA vecesNo
HRETRIBUCIÓN  Y  ESTIMACIÓN
28¿Se corresponde su “salario” con el trabajo que realiza?SiA vecesNo
29¿Recibe otro tipo de estimulación por el resultado de su trabajo?SiA vecesNo
30¿Le satisface la estimulación que recibe?SiA vecesNo

Anexo N° 2

Encuesta dirigida a los  profesores de las aldeas  de la Fundación Misión Sucre

Sus experiencias y sus sugerencias pueden servir de ayuda para perfeccionar el trabajo de la dirección en la organización y ser así más útil a usted mismo. Agradecemos de antemano su valoración sobre el trabajo de la dirección de recursos humanos en la organización y le rogamos que conteste todos los aspectos mencionados según se indica cada apartado.

Instrucciones

1.-Lea cada uno de los ítems antes de comenzar a responder

2.-Tome el tiempo que considere necesario

3.-Marque con una “X” la alternativa seleccionada

PreguntasAlternativa
AMOTIVACIÓN..
1¿Se encuentra motivado con su trabajo?SiA vecesNo
2¿Le gusta el trabajo que realiza actualmente?SiA vecesNo
3¿Le gustaría trasladarse de centro de trabajo?SiMe da igualNo
4¿Su superior valora altamente los resultados de su trabajo?SiA vecesNo
5¿En su trabajo le reconocen los meritos al personal más por otros motivos que por los resultados que se obtienen?SiA vecesNo
6¿Le gustaría superarse y desarrollarse profesionalmente en la labor que realiza?SiMe da igualNo
BANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
7¿Conoce los objetivos de su área de trabajo?SiA vecesNo
8¿Participa en la definición de los objetivos de su área?SiA vecesNo
9¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su trabajo?SiA vecesNo
CORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
10¿Se  siente recargado de trabajo?SiA vecesNo
11¿Cómo considera la distribución de la jornada de trabajo (horario y descanso)?AdecuadoNo opinoInadecuado
12Usted considera que la dotación de materiales y medios es suficiente para realizar su trabajoSiA vecesNo
DRECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
13¿Existe un proceso de selección para ingresar a la Misión Sucre?SiA vecesNo
EDISCIPLINA  Y RELACIONES LABORALES
14¿Cómo son las relaciones interpersonales con los compañeros  que forman el grupo de trabajo?BuenasRegularesMalas
15¿Usted se relaciona con los compañeros del grupo de trabajo?FrecuentePoca vecesNunca
16¿Cómo considera usted las relaciones entre los integrantes de su grupo?BuenasRegularesMalas
17¿Ha sido sancionado en su trabajo?SiA vecesNo
18¿Su jefe inmediato superior atiende a los trabajadores cuando ocurre alguna dificultad?SiempreAlgunasNunca
19¿Con qué frecuencia se solicitan y se ponen  en práctica  sus ideas?FrecuenteA vecesNunca
20

 

¿Cuánta confianza tiene su  superior en usted?BastantePocaNinguna
FFORMACIÓN Y DESARROLLO
21Tiene usted en su trabajo la oportunidad para superarse y optar por  una  mejor posición?SiA vecesNo
22¿Existe un plan de superación para los trabajadores?SiDesconoceNo
23¿Los cursos que usted ha recibido satisfacen sus necesidades?SiA vecesNo
24

 

¿La promoción de cargos se realiza según los resultados del trabajo?SiA vecesNo
GEVALUACIÓN  DEL DESEMPEÑO
25¿Se evalúa su trabajo?SiA vecesNo
26¿Se discute con usted su evaluación?SiA vecesNo
2
HRETRIBUCIÓN  Y  ESTIMACIÓN
27¿Se corresponde su “salario” con el trabajo que realiza?SiA vecesNo
28¿Recibe otro tipo de estimulación por el resultado de su trabajo?SiA vecesNo
29¿Le satisface la estimulación que recibe?

 

SiA vecesNo
30

Anexo N°3

Guía de entrevista aplicada a los Coordinadores de ejes.

Objetivo: Guiar la búsqueda de información sobre la Gestión de Recursos Humano en las aldeas universitarias del Distrito Capital.

La entrevista va dirigida a los cinco (5) coordinadores de ejes,  el conversatorio con los entrevistados permite lograr precisar los aspectos  de la Gestión de Recursos Humanos. A continuación se presenta los aspectos siguientes:

*Motivación

*Organización del trabajo

*Proceso de reclutamiento y selección

*Análisis y descripción del cargo

*Disciplina y relaciones laborales

*Evaluación de desempeño

*Formación y desarrollo

*Estimulación y retribución

Profundizar en el conocimiento del trabajo administrativo relacionado con la gestión de recursos humanos de los coordinadores de aldeas universitarias.

La relación de la Gestión de Recursos Humanos  con los aspectos básicos de la dirección científica y sus funciones  de planeación, organización, dirección y control:

Cuestionario  preliminar

1.-¿Tiene usted conocimiento de la Gestión de Recursos Humanos?

2.-¿Cuántos coordinadores de aldeas  tiene a su carga por eje y  población de profesores?

3.-¿Cómo son las relaciones interpersonales del coordinador de eje y los coordinadores de aldeas?

4.-¿Se evalúa el desempeño  de los coordinadores de aldeas?

5.-¿Quién realiza la evaluación de desempeño?

6.-¿Con qué fin lo realiza?

7.-¿Cuál es el documento utilizado?

8.-¿Existe un plan de estimulación de los coordinadores de aldeas?

9.-¿Existe un proceso de reclutamiento y selección para ingresar a l Misión Sucre?

10.-¿Cuáles son los principales puntos débiles en trabajo de coordinadores de aldeas?

11.-¿ Cómo cree usted que pueda mejorarse su trabajo como coordinador aldea?

10.-¿ Existe un plan de superación de para los trabajadores de aldea?

Muchas Gracias

ANEXO N° 4

Estimados Especialista

Para lograr mejorar la gestión de recursos humanos en las aldeas universitarias, necesitamos que cada especialista   desde el  Especialista-1 (E-1)  hasta el Especialista-8 (E-8),  ordene del   1  al 8 los problemas detectados  según la importancia que asigne a cada uno de los problemas detectados, siendo el 1 el más importante hasta el 8 menos importante.

Cuadro 3.3 Validación por especialista de los problemas detectados en las aldeas

Problemas detectadosE-1E-2E-3E-4E-5E-6E-7
*Carencias de espacios  adecuadas para la realización trabajo administrativo en las aldeas8777687
*La dotación de materiales y medios no son suficientes para el trabajo en las aldeas7888878
*No existe proceso  formal de reclutamiento y selección del personal que ingresa  a las aldeas1313333
*Ausencia de  procedimientos formales  para la realización de actividades administrativas6544454
*No existe un proceso sistemático de evaluación de desempeño en las aldeas universitarias2121121
*No existe un plan integral de  formación  del personal de las aldeas3232212
*No existe un plan formal  de estimulación y reconocimiento del trabajo del personal4465645
*Falta de   control  formal de la gestión de recursos humanos en las aldeas5656566

Fuente: Guerra (2011)

Anexo N°6

Guía de la revisión documental.

Objetivo:

Se revisarán los siguientes documentos:

Bases conceptuales de la de la Misión Sucre.

*Se conocen las bases conceptuales de la Misión Sucre

*Se cumple con la base conceptual de la Misión Sucre en la actualidad en las aldeas

*Tienen vigencia los fundamentos conceptuales de Misión Sucre en la actualidad

*La Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias

*Las actividades administrativas ejercitadas por lo coordinadores de la aldeas

Conceptualización del coordinador de aldea

Funciones del coordinador de la aldea.

Se revisan los contenidos de los documentos básicos de la fundación Misión Sucre y  los comunicados emitidos por la coordinación estadal a los coordinadores de aldea.

*Se conocen las funciones que debe cumplir el coordinador de aldea de Misión Sucre

*Participa en la elaboración de objetivos y las funciones de los coordinadores de aldea

*Estimulación y reconocimiento a  los coordinadores por los  resultados en su trabajo

*Relaciones de trabajo entre los integrantes de la Misión Sucre, coordinadores-jefes

*Se evalúa el desempeño de los coordinadores de aldea de la Misión Sucre

*La dotación de materiales y medios para el desarrollo de las aldeas universitarias

 Anexo Nº 7

 Análisis y descripción del cargo

FUNCIONES DE LOS COORDINADORES DE ALDEAS

Promover la apertura de nuevos programas de formación y colaborar en la gestión, con las instituciones gubernamentales, de los centros donde funcionaran los ambientes de las aldeas, así como los que servirán de apoyo para el desarrollo de los diferentes programas, establecer relaciones de coordinación y cooperación con los directivos de estos centros, así como el cuidado y control  de los bienes nacionales y sus instalaciones.

*Activar y propiciar la sinergia institucional comunitaria y participar activamente en las reuniones de intermisiones así como lo relativo a las actividades de extensión universitaria.

*Suministrar información concerniente a la Misión Sucre a la comunidad en general.

*Difundir los avances y logros de la Misión Sucre en su entorno.

*Promover la postulación de profesores asesores para los diferentes programas de formación.

*Organizar, bajo la orientación de la Comisión Académica, los programas de superación de los profesores asesores y preparadores que laboren en la aldea, garantizando la asistencia, evaluación y cumplimiento en la práctica educativa de los contenidos de dicha superación.

*Velar por el aseguramiento docente para el desarrollo del proceso de formación profesional.

*Gestionar la asignación de los materiales y equipos otorgados a la aldea universitaria por parte de la Fundación Misión Sucre, ante la coordinación estadal.

*Distribuir el material didáctico a profesores y estudiantes por medio de un registro.

*Garantizar la calidad del proceso de formación en los perfiles que se desarrollan en la aldea.

*Participar en la supervisión del desempeño de los profesores asesores de los programas de formación.

*Asistir a las inducciones propias de las funciones que realiza, cuando sea convocado por la comisión académica.

*Organizar el sistema de control e información que le permita orientar consecuentemente a sus profesores asesores así como recibir y procesar la información que solicite la comisión académica.

*Mantener un registro permanente y actualizado del desarrollo del proceso pedagógico de los programas de formación y de sus resultados fundamentales (matrícula, asistencia, resultados docentes, cumplimiento de los objetivos, cumplimiento de las actividades curriculares, entre otros), tanto en lo referido a los estudiantes como a los profesores.

*Velar por el cumplimiento del reglamento de evaluación establecido por la Misión Sucre.

*Velar por el cumplimiento de la carga de calificaciones en el sistema SINES.

*Garantizar los procesos administrativos inherentes al buen funcionamiento de la aldea.

*Cumplir y hacer cumplir el calendario escolar.

*Mantener un control sistemático sobre la asistencia de profesores asesores y personal operativo, así como el cumplimiento de la planificación académica.

*Mantener actualizada la data de los estudiantes y profesores en el sistema SINES, conservando un respaldo físico.

*Realizar los trámites pertinentes para la acreditación, extensión de constancias, cambios de aldeas y traslado de los participantes que lo requieran.

*Canalizar las solicitudes de becas de los participantes según los requisitos exigidos por la Misión, así como, realizar los trámites necesarios para la suspensión de becas a partir del informe respectivo.

*Levantar reporte de incumplimiento de profesores mediante acta firmada junto con los estudiantes y entregarlo a la Comisión Estadal.

*Mantener comunicación permanente con los diferentes actores que participan en el desarrollo de los procesos de la aldea.

*Asistir a las reuniones convocadas por el equipo de coordinación estadal y/o IES y transmitir a los estudiantes y profesores asesores todos los acuerdos y lineamientos provenientes de la Coordinación Estadal.

*Efectuar reuniones periódicas con la vocería estudiantil y profesores enlace de los programas de formación, atendiendo a los reclamos y acuerdos a que hubiere lugar y canalizar las situaciones presentadas.

*Participar activamente en las movilizaciones que se orienten, así como en la realización de actos culturales, deportivos, políticos y sociales.

UNIVERSIDAD CENTRAL “MARTA ABREU” DE LAS VILLAS

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL

EXPERTO N° 1

FORMATO PARA EVALUAR EL  INSTRUMENTO

Nombres y Apellidos:______________________________________________________

Cargo que desempeña: ____________________________________Fecha:___/___/___

Firma y Cédula de Identidad:______________________________________________

Años de experiencia: _________Donde trabaja:________________________________

Marque con una  X  según la leyenda que se presenta a continuación Redacción: Clara,   Coherente   y   Pertinente con los objetivos.

ClaraCoherentePertinenteClaraCoherentePertinente
116
217
318
419
520
621
722
823
924
1025
1126
1227
1328
1429
1530

 

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Guerra Aníbal. (2011, noviembre 4). Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/
Guerra, Aníbal. "Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela". GestioPolis. 4 noviembre 2011. Web. <https://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/>.
Guerra, Aníbal. "Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela". GestioPolis. noviembre 4, 2011. Consultado el 23 de Octubre de 2018. https://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/.
Guerra, Aníbal. Mejoramiento del sistema de gestión de recursos humanos. Caso aldeas universitarias, Misión Sucre. Venezuela [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/mejoramiento-del-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos/> [Citado el 23 de Octubre de 2018].
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