Gerencia estratégica como elemento dinamizador en la seguridad social ecuatoriana

“El ritmo de cambio de los últimos 15 años es pequeño si lo comparamos con el que observaremos durante los próximos 50 años”. Tom Peters.

«El que aprende y aprende y no practica lo que sabe, es como el que ara y ara y no siembra.» platón.

«La conquista propia es la más grande de las victorias.» platón.

 CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN GENERAL

  • LOCALIZACIÓN DEL CONTEXTO

El ecuador, como la mayoría de países de américa latina, enfrentó un proceso de agotamiento del modelo de industrialización por sustitución de importaciones (isi) a finales de la década de los años setenta, que estuvo acompañado además de un agresivo endeudamiento externo en un ambiente internacional de fácil acceso a los recursos financieros mundiales. Durante los años ochenta y la década de 1990 se aplicaron políticas de estabilización y reforma estructural basadas en las recomendaciones del “consenso de Washington”. a finales de los años noventa el país enfrenta una de las crisis más graves de su historia republicana que desembocaría en la dolarización unilateral de la economía ecuatoriana.[1]

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El Ecuador se había  caracterizado por ser un país de una alta vulnerabilidad, tanto hacia eventos de la naturaleza como hacia cambios en el contexto económico internacional. Desde esta perspectiva el país da cambios significativos con la finalidad de contar con políticas que ayuden a reducir dichas vulnerabilidades.

Dentro del tema de la seguridad social en el ecuador  se tiene previsto construir la nueva ley de seguridad social con el involucramiento y empoderamiento de la población ecuatoriana, que garantizará la universalizalidad de la seguridad social.

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social fue creado el 13 de marzo de 1928 como caja de pensiones, es una entidad pública descentralizada, creada por la constitución política, dotada de autonomía normativa, técnica, administrativa, financiera y presupuestaria, con personería jurídica y patrimonio propio, que tiene por objeto indelegable la prestación del seguro general obligatorio en todo el territorio nacional, su misión es proteger a la población urbana y rural, con relación de dependencia laboral o sin ella, contra las contingencias de enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, discapacidad, cesantía, invalidez, vejez y muerte, en los términos consagrados en la ley de seguridad social.

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social está compuesto por 24 direcciones provinciales a nivel nacional, tres de nivel iv, seis de nivel iii, seis de nivel ii, y finalmente, nueve de nivel i, (dentro de las cuales se encuentra la Dirección Provincial del IESS en Bolívar y motivo de la presente investigación).

1.2 INFORMACIÓN DE FONDO

En este siglo xxi se está experimentando un crecimiento rápido y sostenido de la competencia, las empresas de hoy en el mundo entero están enfrentando cambios y retos de adaptación, aspectos que se deben mencionar ya que estos han sido los protagonistas  en este mundo globalizado.

Uno de estos cambios es el tecnológico, (el cual ha modificado radicalmente la vida y la forma de hacer negocios, por cuanto las crecientes inversiones en modernización y ampliación de los sistemas de comunicación han creado una sola sociedad).

Otro, cambio es la aplicación de estrategias, a través de  las cuales fijan las reglas para el comportamiento del futuro (conjunto coherente de acciones enfocadas a ganar una ventaja sostenible sobre la competencia, donde la calidad en el servicio es una necesidad imperiosa, con la introducción de productos diferenciados y con la presencia de la academia en la sociedad).

Y finalmente, por las nuevas formas a las que tienen que adaptarse para funcionar las organizaciones o empresas, según Kriegel (1997) dijo: por cuanto los cambios del futuro serán más grandes y vendrán más pronto porque la velocidad del cambio crece a un ritmo exponencial, no porcentual.

La realidad nos indica que se han dado grandes cambios en los escenarios económicos mundiales, en donde la creatividad viene desempeñando un rol determinante para el éxito de las organizaciones.

El ente dinamizador quien ha estado presente en todos estos escenarios cambiantes ha sido  el gerente, quien ha jugado su rol más destacado e importante, por cuanto al motivar al  capital humano para enfrentar los cambios, a efecto de que  hagan el mejor uso de sus propios recursos tanto intelectuales como cognitivos, y de esta manera la organización o empresa obtenga de si los mejores resultados para lograr una posición competitiva ventajosa.

Esta posición que fue preconizada por Frederick Winslow Taylor, al tiempo  que la administración científica ha tenido su impacto en el pensamiento de administración posterior, con   resonancia en Michael Porter y Michael Hammer, al considerar que las actividades de los negocios son mensurables y controlables.

A todos  interesa conocer y determinar lo importante que es entender las  nuevas tendencias sociales y demográficas, hay  en la actualidad países desarrollados con  indicadores que las poblaciones están envejeciendo, estas tendencias  permiten incluso determinar el número de consumidores de bienes y servicios que las distintas sociedades hoy  demandan.

Esta información, tanto de las preferencias de compra de bienes como de servicios permite a las organizaciones desarrollar relaciones  genuinas y practicas con sus clientes, por cuanto la  expectativa del cliente es la obtener los mejores servicios a menores  costos,  todo esto debido a que es la empresa  la que analiza y determina  la  capacidad de compra de sus posibles clientes,  y le permite identificar formas de generar más beneficio para el cliente y con ello obtener ventaja competitiva.

Ofertar mejores servicios y de calidad tienen el comprometimiento con la mejora continua, considerando que la misma aporta con la capacidad para desarrollar de forma apropiada los recursos humanos como ejes fundamentales para generar ventaja, donde las actitudes, valores son los que se consolidan en la organización ya que contribuyen a la solución de problemas ya que por medio de ellos alcanzamos los objetivos propuestos.

Por lo tanto, se requiere  que la gerencia, se involucre en los requerimientos que la sociedad del conocimiento demanda, y dentro del mundo epistemológico el gerente reconozca como válidos los procesos  de crecimiento ante una amplia gama de necesidades (justicia, bienestar social, desarrollo organizacional, económico, educativo, tecnológicos etc.) este proceso holístico  complementa lo metodológico,  a partir de los valores éticos  dentro del proceso gerencial global, y las  nuevas realidades requiere que el gerente de hoy es la de considerar la transdisciplinariedad de la gerencia.

entonces, los gerentes deben replantear sus tradicionales estilos de trabajo, y dirigir  las acciones de las personas que integran la organización para convertir lo que existe, en lo que se necesita, ejerciendo el liderazgo para motivar al personal e integrar un equipo  de trabajo.

Para lograr alcanzar estos objetivos fundamentales  la firma, empresa, institución u organización, debe contar con personas a los cuales se les debe brindar  una mejor educación y capacitación, por lo tanto, el verdadero gerente es quien  sabe interpretar su rol,  y debe ser capaz de suscitar y mantener una corriente fuerte de relaciones de confianza mutua en el trabajo, a todos los niveles y lo que es fundamental hacer que la creatividad se manifieste entre los miembros de la organización o empresa.

Esto permitirá conocer y reconocer que tipo de conocimientos poseen, ya sean estos institucionales o de saberes de la época de una manera objetiva, es decir, tener una conciencia reflexiva dentro de lo científico y cotidiano,  donde toman las decisiones de manera coherente frente de las realidades que propias que provienen del entorno global.

En la actualidad las empresas tienen que competir no sólo con empresas de la misma región, sino que deben competir  con otras empresas de otros lugares y países, lo anterior debido a la globalización que se ha estado presente en todos los escenarios más diversos que nos podamos imaginar.

Es por lo anterior que las empresas deben buscar formas o fórmulas que las dirijan a través de los gerentes hacia una productividad y calidad mayor en sus productos y servicios que ofertan, para poder ser competitivos en este entorno tan dinámico y cambiante de la sociedad del conocimiento, siglo xxi.

La labor de dirección es complicada, exigente y tiene un toque especial que cada management debe imponerlo, es por esto que los directivos deben ejercer una gran influencia en las personas para alcanzar un adecuado nivel de eficiencia y productividad, donde la efectividad viene dado por el esfuerzo personal, no obstante el gerente debe tener la habilidad para escoger y aplicar métodos o técnicas que sean apropiados para una determinada situación que se presente durante el ejercicio de sus funciones,  donde el proceso colectivo o de mentes capaces permita asegurar  incluso la subsistencia de la empresa, no cabe duda que el procesamiento de la información depende de la calidad  de la información que se está alimentado al proceso.

CAPÍTULO 2: DEFINICIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

Dado el contexto y trasfondo anteriormente indicado, frente a los entornos cambiantes hay que destacar que el sector de los servicios ( es decir, las empresas prestadoras de servicios tienen por delante un futuro prometedor, siempre y cuando satisfagan las expectativas de los consumidores)   es un área que crece y que  cada vez es mayor en todas las economías, sean estas desarrolladas o no, por cuanto ofrecer servicios implica retos muy particulares para los gerentes de las empresas, ya que estos al tomar  decisiones deben considerar que no se pierda de vista la dimensión social, es por esto que  la promoción de una cultura proactiva y preventiva que cada vez es más amplia está ganando constantemente credibilidad en los sistemas de seguridad social a nivel global.

Las tendencias del siglo xxi son complejas, la información se ha convertido en el eje promotor de cambios sociales, económicos y culturales, por lo tanto, la gerencia tiene una participación comprometida con la promoción de la democracia, con el objeto de construir conocimiento, según Popper, el conocimiento se origina en un numero finito de expectativas e intereses,  que se van ampliando y definiendo como respuesta a su cumplimiento o incumplimiento,  en un proceso de conjetura y refutación similar a la selección natural.

No cabe duda que la gerencia se constituye en un elemento dinamizador en cualquier organización que se encuentre inmersa en el proceso de globalización, por lo que,  para lograr y alcanzar este objetivo  el management de la organización  mediante un diagnostico determina y evalúa las capacidades organizacionales, como un  nuevo panorama para competir estratégicamente, basado en las competencias clave de la empresa.

Si bien es cierta que la cultura empresarial es considerada como la forma de ser de una empresa, la cual se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, las cuales pueden promover el desarrollo de la organización con una finalidad común.

En cambio la dirección estratégica,   actúa de cara al mercado y con orientación a las personas, es decir, a largo plazo, por cuanto ya no puede ignorarse el aprendizaje organizacional como una ventaja diferenciadora que, unida a una estrategia de negocio clara, posibilitará el éxito de la misma la cual hoy por hoy, está ligada a lo que conocemos como  contexto global, por cuanto la economía mundial ha cambiado y las fronteras no son factores limitantes del proceso de adaptación o cambio que la organización debe asumir.

Henry Mintzberg, llega a la conclusión de que el trabajo directivo abarca funciones interpersonales, informativas y decisorias, manifiesta que llevar a cabo estas funciones requiere un cierto número de aptitudes; ser capaz de desarrollar las relaciones entre colegas, llevar a cabo negociaciones, motivar a los subordinados, resolver conflictos, establecer redes de información, y sostiene que el directivo es una persona introspectiva.

Peter Drucker menciono: “la gerencia consiste en definir la misión y objetivos de una empresa, organizar los recursos y motivar las energías humanas, a fin  de cumplirlos”.

La gerencia debe enfrentar hoy en día la posibilidad de adaptarse o perecer ante los nuevos retos, adecuarse implica flexibilizarse lo cual refiere la incorporación de nuevos enfoques y desechar métodos que ya no están acordes con las realidades.[2]

El perfeccionamiento empresarial se constituye en una constante dinámica determinada por la creatividad,  la cual se constituye en la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, esta capacidad para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original, la actividad creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo, combinado con el liderazgo permite ser capaz de generar valor a través de la creatividad, por lo que es fundamental el desarrollo de un liderazgo emprendedor, capaz de identificar oportunidades y llevarlas a cabo.

No cabe duda que todas las organizaciones funcionan de acuerdo a un programa o método  definido por ellas mismas para alcanzar sus metas, por lo tanto, el grado de éxito que puede obtener la empresa para lograr estos objetivos depende en gran medida del desempeño gerencial de la empresa.

En este sentido, el desempeño del gerente se basa en la capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la empresa, es decir hacer las cosas bien, y la capacidad para determinar los objetivos apropiados, o lo que es lo mismo hacer lo que se debe hacer.

Por tanto, la gerencia se traduce que es  una herramienta muy poderosa que el hombre de una sociedad global tiene para realizar  gestión en la economía global, todo esto en virtud de que al momento de orquestar un sin número de actividades, estas requieren de mejor conocimiento y compresión, entonces,  es el gerente  quien concreta la ejecución de los planes, las metas y los objetivos que la organización se propone al largo plazo.

En consecuencia, la gerencia  se constituye en un proceso económico social que lleva la responsabilidad de manejar con efectividad  las funciones características, las cuales pueden llevarle al éxito o al fracaso de la organización.

La eficacia del gerente le permite coordinar la función con enfoques desde una perspectiva global, incluso la de  imprimir  su  propio estilo de dirección, que sumado y aplicado   al escenario actual son los componentes necesarios para actuar en el mercado global, cabe destacar que por otro lado las empresas demandan este tipo de perfil de los lideres o gerentes-managers  para el desarrollo de sus operaciones, no cabe duda que  con este tipo de  conocimientos  le permite obtener ventaja competitiva a la empresa u organización desde el punto de vista interno, en donde la organización tiene una cohesión formal y concienzuda.

Es probable que, desarrollando un mercado en cual se considera suministrar productos y servicios que satisfagan las necesidades de los clientes tanto  actuales como  futuros, estén relacionados con las estrategias que el gerente considera aplicarlas,  ya que de esta manera el comprende el mercado, es decir, la planeación efectiva y coordinada afectara a las partes interesadas,  determinando  pautas  claras que aseguran la continuidad,  debido a que  al manejar las nuevas tendencias de la  globalización estas permitan obtener un beneficio  básico por ser competitivos,   aprovechando el  desarrollo tecnológico, permitiendo participar en la mejora del trabajo y de esta manera hacer que  los sistemas de atención a clientes respondan a las exigencias sociales y se las realice con  calidad.

En un entorno cada vez más complejo y cambiante, es importante focalizar los esfuerzos en lo que realmente aporta valor y  permita diferenciarse de los competidores, puesto que la arquitectura organizacional ha cambiado sustancialmente y el gerente tiene la necesidad que su organización sea más efectiva respecto de los costos y  más responsable con  los clientes.

El auge de las telecomunicaciones ha producido una transformación de las tecnologías de la información y de la comunicación, cuyo impacto ha afectado a todos los sectores de la economía y de la sociedad, más el ritmo de los cambios son acelerados y los negocios serán diferentes a los del pasado, lo cual hace necesario que el gerente tenga claras sus metas y sus ideas, por tanto la gerencia  se convierte en una disciplina social y científica que ha hecho avances importantes en otros saberes, debido a que  la administración reflexiva incrementa sus potencialidades, proporcionando valiosos conceptos y practicas positivas en la administración.

En este sentido, muchos trabajos teóricos que se han publicado, han enfatizado la relevancia de la importancia estratégica de las operaciones, la gestión de los procesos y la calidad, e incluso la innovación de las operaciones con el fin de conseguir una ventaja competitiva (Porter, 1985; Deming, 1986; Hammer, 2004

 CAPÍTULO 3: DINÁMICA DE LAS EXPECTATIVAS

 El científico estadounidense  Thomas Kuhn[3]: en su libro La Estructura de la Revoluciones Científicas  dijo «considero a los paradigmas como realizaciones científicas universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo, proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica”,[4]

Partiendo de esta premisa y de esta área de conocimiento, la presente investigación tuvo como propósito principal, en términos generales, explorar y describir la forma en que se debe desenvolver la gerencia en una organización pública de servicios. La Dirección Provincial del IESS en Bolívar,   ha permitido  se realice esta investigación para lo cual se planteó para ello un objetivo que sirvió de guía en el desarrollo del presente trabajo.

  1. Explorar y describir la en la forma que debe desenvolverse la gerencia en una organización pública de servicios.

Con este  gran objetivo lo que se persigue en esta  tesis, es aportar una mayor claridad conceptual al estudio de la competitividad la cual está ligada o con estrecha relación con la gestión de los recursos humanos, los cuales son una fuente potencial sostenible de ventajas competitivas al constituirse en un componente estratégico empresarial, en este contexto de la sociedad del conocimiento se requiere contar con factores como el aprendizaje continuo, innovación y creatividad como elementos decisivos en las organizaciones públicas donde la calidad de los servicios deben ser eficientes, eficaces y de categoría mundial.

La ventaja  se consigue con los recursos de la propia organización y no se debe olvidar que el recurso humano es una fuente potencial de ventaja competitiva sostenible, por lo tanto al interior de la organización se debe adoptar un enfoque estratégico que permita proporcionar un servicio superior a los clientes tanto internos como externos.

La innovación de los procesos se constituye en  elementos estratégicos esenciales para la dirección  provincial, por cuanto el proceso de perfeccionamiento empresarial se constituirá en el factor que deberá conducir a que la innovación y la actividad de gestión  se conviertan en elementos esenciales para la dirección de una empresa de servicios en un ámbito público.

Dentro de este concepto se deben  incluir  diferentes perspectivas y dimensiones, que de manera directa o indirecta tratan de mejorar los procesos de trabajo en la dirección provincial, el empowerment, actividad que se encuentra sustentada en las personas, dirigida a resolverlos problemas cotidianos,  mejorar la eficiencia y la productividad de cada puesto  de trabajo, hay que destacar que  en la dirección provincial no ha existido una aplicación sostenida de esta perspectiva, y además, se ha estudiado muy poco, en la gestión de la dirección provincial,  no ha ido acompañada de una clarificación teórica del tema.

Por otra parte, lo que se busca establecer en la presente investigación es la de proclamar toda una experiencia posible basado en conexiones conceptuales del rol  la  gerencia, donde  estas cualidades y competencias que poseen los gerentes se refuercen mutuamente y juntas sustenten valor agregado a los procesos que se realizan en la dirección provincial.

De acuerdo al objetivo planteado, la pregunta que guía esta tesis fue la siguiente:

¿Cómo el rol  o papel de la gerencia puede garantizar resultados positivos en una institución pública de servicios?

Una organización bien posicionada es aquella en la cual los individuos tienen el conocimiento, habilidad, deseo y oportunidad, para tener éxito personalmente (aplicación de sistema de calidad), de tal manera que esto conduzca al éxito de la organización de manera  colectiva.

La competitividad interna se refiere a la capacidad de la organización para lograr el máximo rendimiento de los recursos disponibles, como el personal, capital, materiales, ideas, etc., y los procesos de transformación de una manera eficiente y eficaz.

Al hablar de la competitividad interna nos viene la idea de que  ha de competir contra sí misma, como expresión de su continuo esfuerzo y superación.

Por otra parte, las decisiones estratégicas son las opciones que determinan la dirección y el  éxito de las organizaciones. si bien muchos de los encargados de tomarlas son directores generales, y líderes, y estos a su vez derivan a los mandos medios de tal manera que ellos también  reciban esta responsabilidad y de esta manera hacer a la organización más plana y con mejores resultados.

Planificar para afrontar las situaciones adversas bien merece el esfuerzo.[5]

Esto es así, por qué las organizaciones son más horizontales que hace un tiempo y están  más que nunca centradas en el cliente, además de ser impulsadas por las fuerzas del cambio y la complejidad, que son cada vez más intensas y aceleradas.[6]

Lo menciono Chun Wei Choo,  “el conocimiento reside en las mentes de los individuos, y es preciso convertirlo en conocimiento que se pueda compartir y transformar en innovaciones”[7]

Para saber lo que quiere cambiar hay la necesidad de implementar una determinada estrategia que esté acorde al requerimiento de la organización, por lo que se debe tener un conocimiento concreto de lo que se debe cambiar, a fin de que el punto de partida sea el  ambiente de trabajo donde el gerente se va desenvolver, es decir, la realidad de la empresa  donde el conocimiento del líder o    gerente le permita analizar el propósito de cuestionar antes de actuar, lo que se constituye en la premisa fundamental para el éxito de la organización, y con el fin de extender la comprensión teórica, tan necesaria a fin de  clarificar de qué este tipo de perspectivas gerenciales pueden ser aplicadas de manera directa y sostenida.

¿CÓMO EMPEZAR?

El gerente de hoy debe ser consciente de lo que está pasando en la actualidad y definir el entorno en el cual se desarrolla la empresa y planificar su futuro, es decir, hacia donde va, ya que esto se constituye en un paso fundamental meramente operativo que le permitirá avanzar y que funcione de acuerdo a las nuevas tendencias que se están presentado en este siglo xxi, donde la competitividad juega su rol principal y es la cual  marcara la diferencia entre sus competidores.

En consecuencia los roles  que el gerente del siglo xxi debe considerar, es el que establece con las personas, en base a una serie de actividades o a un patrón de conducta que los recursos humanos deben desempeñar, además, que el gerente es quien busca y suministra información a fin de que se cumplan los objetivos y la metas propuestos.

Kourdi manifiesta que para establecer una dirección estratégica y fijar prioridades que sirva de guía al tomar las decisiones, pocas son las técnicas que son tan poderosas como la de pensar el escenario. el escenario son perspectivas de eventos potenciales y sus consecuencias, suponiendo un contexto en el que los directivos pueden tomar decisiones.[8]

Se hace necesario comercializar nuevos productos y servicios en este mundo global, para esto los procesos deben responder con rapidez  donde la información se transforma en discernimiento, conocimiento y acción, para esto la organización utiliza la información para  percibir cambios y desarrollos en su medio ambiente externo, por lo que el mejor modo de analizar la conducta de la organización es analizar la estructura y los procesos de la toma de decisiones, respaldado en la estrategia y las herramientas técnicas que el gerente las debe aplicar, y que  muchas veces estas van más allá del entorno externo.

La visión estratégica se constituye en el proceso y desarrollo e implementación de planes con los cuales se pueden alcanzar los propósitos y los objetivos que la organización persigue.

Muchos gerentes hablan de cambio de paradigmas, que no son otra cosa que  supuestos implícitos que se refieren a las actitudes y la manera de cómo vemos el mundo, donde la innovación debe convertirse en el desafío para poder operar en la competitividad global, donde la creación y generación de nuevas ideas es la base fundamental, este desafío de competitividad interna con el apoyo del recurso humano, de estrategia  está cambiando en todos los países y regiones avanzadas.

No de sebe pensar que sola la estrategia es el principal motor que crea diferencias entre las empresas, lo importante es como la anota Porter, es configurar actividades concretas y cadenas de valor en general que generen valor para la empresa.

La estrategia  es la búsqueda de una forma singular de competir, la cual consiste en optar por ofrecer un tipo de valor peculiar, en lugar de tratar de ofrecer el mismo tipo de valor mejor.[9]

Según Helmuth von Moltke (1866) la estrategia es el sentido común aplicado, y consiste en ver todos los factores obvios en la perspectiva correcta, entonces el gerente requiere de conocimientos y aptitudes, así como de experiencia en el empleo de las habilidades administrativas, estos conocimientos deben ser probados en la práctica, que  con toda seguridad le serán extraordinariamente útiles.

Gárciga en su libro formulación estratégica, un enfoque para directivos comenta que la visión estratégica es un proceso continuo de reflexión y de búsqueda de opciones para el futuro, que toma en cuenta  el entorno caracterizado por el cambio y la incertidumbre, y como la empresa, con sus recursos actuales y potenciales, puede insertarse de la mejor forma posible en él en pos del consenso y la participación para dar respuesta a los problemas estratégicos.[10]

Cualquier proyecto de cambio que se lleve a cabo en la empresa debe estar fundamentado en una reflexión estratégica y organización previa. Esto es necesario para garantizar la coherencia de los objetivos del proyecto con la estrategia definida y la viabilidad de su implantación dentro de la organización. De este modo los resultados obtenidos del proyecto o proceso de cambio apoyaran la misión, los objetivos y la estrategia de la empresa que constituyen su modelo de negocio.

La innovación es una de las claves del éxito de las empresas y se hace indispensable en contextos de crisis, cuando parece que algunos de los pilares del sistema económico se agrietan. en este tipo de situaciones, las empresas que no son capaces de generar y gestionar eficazmente la innovación, aplicándola a productos, estrategias, ideas y procesos, quedan en clara desventaja respecto a las que sí lo hacen, y pueden acabar pagando muy caro las consecuencias de no haber innovado acertadamente y a tiempo.

La innovación verdaderamente eficaz es una delicada combinación de creatividad y muchas horas de investigación y trabajo, y para dar sus frutos necesita un entorno fértil, preparado para acogerla y hacerla crecer y unos líderes capaces de dirigirla.

Innovar no es un acto, sino una actitud, por lo que puede y debe afectar a todos los niveles de la organización empresarial, empezando por las propias ideas preconcebidas sobre la innovación.

Los directores deben compartir la percepción del futuro para su compañía, una perspectiva que  encapsula sus aspiraciones para la empresa. algunos llaman a esto visión estratégica. refleja lo que el directorio quiere alcanzar; el rumbo que ellos quieren que tome la organización; dónde quieren que la empresa este en el futuro.[11]

EL CAPITAL HUMANO

Hay cambios que influyen en el desarrollo administrativo y organizacional de las empresas, razón por la cual hay que tener presente las tendencias que en el mercado global se presentan de manera constante, algunas de ellas en curso, las cuales traen implicaciones así como desarrollo del recurso humano, por cuanto al cambiar el enfoque personal y orientarlo con una visión estratégica  desde el punto de vista de la dirección del recurso rumano, y al considerarlo a este activo intangible como  una valiosa fuente de ventaja competitiva.

Para poder enfrentar estos cambios y seguir el desarrollo de las tendencias se requiere aplicar nuevos enfoques, políticas, reajustar las organizaciones, prepararse al cambio y enfrentar con nuevos estilos de liderazgo y con una cultura organizacional acorde al desarrollo que se nos ha venido encima en esta etapa del conocimiento en pleno siglo xxi.

Enfocarse o morir, llegará un momento en el que se deberá elegir las tareas precisas que deban desarrollar y cuáles se debe delegar, qué rumbo deben tomar y no andar dando vueltas por todos lados sin rumbo fijo.[12]

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. los gerentes están considerando dentro de los nuevos modelos de gestión que  los recursos humanos se constituyen en una inversión y no como un costo.

Las viejas definiciones que usan el término recurso humano, se basan en la concepción de un hombre  «sustituible» engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de «indispensable» para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término recurso humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano no es posible alcanzar estas vías de solución, y además no son posibles de adoptar situaciones imprevistas de cambios sin las debidas programaciones y preparación dentro de las organizaciones del contexto global.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al recurso  humano como su capital más importante, y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.

El reclutamiento consiste en atraer a candidatos que pueden ocupar los puestos de que consta la estructura organizacional. antes de proceder a ella es necesario que los requisitos de los puestos (los cuales deben relacionarse directamente con la tarea por desempeñar) hayan sido identificados, lo que facilita el reclutamiento de candidatos externos.[13]

Sin embargo la administración de este recurso no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos que llegan a ser  muy diversos.

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico de las organizaciones, y particularmente de la administración del recurso humano el cual debe responder en su conjunto por el trabajo que se realiza o por el trabajo realizado, donde incluso se puede establecer  que existe una estrecha colaboración entre sus miembros, lo que se conoce como cohesión, permitiendo que esto se traduzca en coordinación que a su vez permite avanzar en conjunto, donde cada miembro domina cada faceta, de acuerdo a sus habilidades y competencias específicas, con una clara y efectiva comunicación que permite alcanzar el éxito por medio de la confianza en conjugación con el compromiso total de todos los miembros de la organización.

El reclutamiento y la selección de personal capaz nos conducen a obtener un espíritu de cooperación de todo el personal, afín de cumplir con la misión de la organización,  y la correcta utilización de los servicios  del personal de una manera efectiva, es decir, el aprovechamiento racional de los esfuerzos del recurso humano.

El proceso de dotación del recurso humano en la organización, se da  por cuanto, esta proporciona las personas que utilizarán sus músculos  y sus mentes contribuyendo a convertir en realidad la misión de la empresa. la dotación de personal requiere de planificación  (evaluación actual, futura y desarrollo de un programa futuro) y las previsiones necesarias que garanticen un reclutamiento adecuado, es decir, que no sea ni excesivo, ni escaso (algunos dicen el tamaño óptimo de la plantilla).

El éxito del reclutamiento está en definir con todo cuidado y precisión lo que el puesto exige del candidato que vaya a ocuparlo, junto con su retribución que deberá ser apropiada y competitiva.

Un sistema efectivo de gestión del desempeño ayuda a tener empleados ganadores, mucho más que el antiguo sistema de calificarlos y reprenderlos. la mejor gestión incluye un coaching día a día que felicita a los empleados cuando hacen las cosas bien y reorienta sus esfuerzos cuando pierden el rumbo.[14]

Teniendo  esto como base, el próximo paso es iniciar una gestión para formar un grupo de candidatos de entre los cuales poder seleccionar al más o a los más cualificados e integrarlos a la organización.

La vigilancia continua del recurso humano impone llevar a cabo programas de formación y desarrollo para todos los empleados en combinación con una evaluación periódica de sus actuaciones.

La gestión de los recursos humanos,  si bien  incluye, la planificación y la especificación del personal que la organización necesita, asume un sin número de acciones a realizar,  de las cuales podemos citar  las siguientes: reclutamiento que ya lo mencionamos en los párrafos anteriores, la selección, el acoplamiento, la retribución, la formación, el desarrollo y finalmente la evaluación.

Aquí podemos distinguir tres actividades (contratación, mantenimiento y desarrollo) que están relacionadas entre sí y que tienen que ver con el recurso humano, y que a la vez puede servir de base para realizar un diagnóstico interno en la organización.

La «organización del aprendizaje» se cataloga como una clave para la competitividad, además se debe tomar muy en cuenta la flexibilidad para  el desarrollo del recurso humano a través de programas de desarrollo, así como  en considerar la elevación de los niveles de vida del recurso humano que compone la organización, esto considerado dentro de la política de recursos humanos.

Mientras no haya un consenso en el significado exacto de la organización del aprendizaje, muchos estarán de acuerdo que en dicha organización abundará la incertidumbre, por tanto se deberá emplear una estrategia mediante la cual  al delegar las responsabilidades a los mandos medios,  estos  se esforzarán en mejorar y en fomentar la lealtad colectiva.

La organización del aprendizaje proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional, que podrían dirigirse por medio de la formación. Se puede categorizar las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organización.

El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento estable de habilidades. Los desequilibrios de las habilidades pueden iniciar una necesidad de formación para preparar a los individuos a cambiar a nuevas tareas de empleo o a tomar roles rediseñados.

En efecto, una razón importante para aumentar la formación en muchas organizaciones es que la fuerza de trabajo existente debe adquirir habilidades para tomar decisiones, resolver problemas, trabajar en equipo y mostrar otros comportamientos en apoyo a la «calidad».

Mientras las empresas se tornan más dependientes del conocimiento, los recursos humanos son vistos en mayor medida como un activo estratégico.[15]

Las organizaciones de hoy apuntan a la transformación organizacional, donde, intervienen las personas como uno de los pilares fundamentales de tal transformación, es así que para algunas organizaciones pueden aplicarse   modelos para desarrollar sus organizaciones, y es aquí donde el recurso humano aparece como gestor dinámico de cambio.

Capital intelectual: para entender mejor este concepto es importante ver algunas de las descripciones que algunos expertos realizan sobre el tema:

«es la suma de lo todo lo que todos en una compañía saben, lo cual genera una línea de competitividad para ella». Thomas A Steward. Capital intelectual EE.UU.

Consiste en el conocimiento, experiencia aplicada, tecnología organizativa, relaciones con los consumidores y contactos empresariales que posee una organización y que le permiten alcanzar una posición ventajosa en el mercado». Guillermo Pérez Bustamante

Capital intelectual: son los recursos no financieros que permiten generar respuestas a las necesidades de mercados y ayudan a explotarlas. Estos recursos se dividen en tres categorías: el capital humano, el capital estructural y el capital relacional.
Capital Humano: son las capacidades de los individuos en una organización que son requeridas para proporcionar soluciones a los clientes, dentro de esta categoría se encuentran las capacidades individuales y colectivas, el liderazgo, la experiencia, el conocimiento, las destrezas y las habilidades especiales de las personas participantes de la organización.
Capital estructural: son las capacidades organizacionales necesarias para responder a los requerimientos de mercado. Dentro de esta categoría se encuentran las patentes, el know-how, los secretos del negocio en el diseño de productos y servicios, el conocimiento acumulado y su disponibilidad, los sistemas, las metodologías y la cultura propia de la organización.
Capital relacional: es la profundidad, (penetración), ancho (cobertura), y rentabilidad de los derechos organizacionales. Dentro de esta categoría se encuentran las marcas, los consumidores, la lealtad, la reputación, los canales y los contratos especiales.
El Ecuador ha ingresado al tercer milenio, con el reto de convertirse en una nación competitiva, para poder medirse con las naciones más importantes del mundo. De esta manera empresas ecuatorianas lideradas por gerentes  están identificando sus ventajas competitivas con el fin de explotarlas en  el mercado global, considerando al recurso humano como el factor clave de generación de ventaja. Es decir, que la gestión de los recursos humanos en cierta forma se la está considerando como parte de los activos de las empresas, activos intangibles que agregan valor muchos de los cuales son difíciles de copiar o imitar.

Tanto la pequeña y mediana industria revelan un desarrollo y adaptación a las condiciones dinámicas de cambio, entre ellas la competitividad, el mejoramiento continuo, el desarrollo informático en su conjunto, más incluso existen organizaciones industriales que no están en capacidad de responder oportunamente y acertadamente a estas demandas del entorno globalizado.

Además, el consumidor tanto de bienes y servicios es el que finalmente define las necesidades y características de los productos y servicios, en donde el diseño y el precio están siendo más individualizados y enfocados a todo tipo de clientes que demanda bienes y servicios de calidad.

Donal Maclean en su artículo de avances tecnológicos y alianzas estratégicas manifiesta que, la gestión de la innovación ocupa el centro de la mayoría de las organizaciones actuales, tanto a un nivel estratégico como operativo. [16]

Por otro lado, se debe entender que tanto la colaboración que el recurso humano puede brindar a la organización se la considera como la clave para el éxito competitivo, tomando en consideración que una adecuada coordinación imprime un sello del liderazgo.

Esta es la razón por la que existe la necesidad  primeramente de definir qué se entiende por competitividad en una empresa u organización que oferta servicios públicos o privados, lucrativa o no, constituye en mantener sistemáticamente ventajas comparativas con el recurso humano el mismo que debe estar bien administrado cohesionado y dispuesto a colaborar para alcanzar los objetivos que la organización se propone, para esto el gerente  debe escuchar y  explotar sus ideas y su potencial, con la finalidad de que   la organización  alcance sus metas y objetivos estratégicos, en virtud de que su personal a cargo se encontrara debidamente motivado y comprometido con la organización, superando la adversidad, al mantener una actitud positiva la cual se constituye en una fuente importante de fuerza y ventaja al interior de la organización.

El profesor de psicología Michael Apter, dice esto sobre la teoría de la reversión: no somos siempre iguales, somos inconstantes, nos desarrollamos y cambiamos, igual que las personas a las que necesitamos guiar o influir. Somos personas diferentes en distintos momentos, incluso en las mismas circunstancias. Es importante comprender esto para poder trabajar con otros de manera exitosa y desarrollar relaciones afectivas.[17]

Las aplicaciones personales a los principios de Deming nos dan herramientas que nos ayudan a desarrollar profesionalismo acerca de nosotros mismos, esta competitividad es el resultado de una mejora constante en la calidad e innovación, estas se las pueden encontrar en las estrategias institucionales, en la forma como compiten las empresas, en las condiciones y los factores que afectan a la demanda y en los servicios de apoyo asociados. La forma de adoptar medidas para enfrentar los retos de la competitividad son:

  • mejorar la calidad
  • mejorar el servicio al cliente
  • proporcionar seguridad jurídica
  • proveer de infraestructura y servicios
  • innovar tecnologías

Con todo estos antecedentes que se han expuesto es por lo que se argumenta que el recurso humano juega un rol protagónico en el esquema de la competitividad de las organizaciones de servicios públicos y en contextos como los actuales de globalización, por cuanto se constituye en el más importante y más valioso recurso en las organizaciones que tienen como objetivos competir al brindar servicios de calidad, por cuanto la efectividad de la empresa depende fundamentalmente del nivel de rendimiento de la gente, ya que las personas son las que tienen la capacidad de generar innovación y ventaja competitiva para la organización.

Jeffrey Lickson, comenta en su libro, que el conocimiento es una herramienta muy importante que nos ayuda a obtener la calidad. la mejora continua de la calidad implica una serie de experimentos, diseñados para estudiar aspectos importantes del proceso de nuestro trabajo, los cuales tienen influencia en lo que producimos para nuestros clientes. [18]

Hoy en día estamos en la primera fase de la edad del conocimiento. estos activos intelectuales son los que van a diferenciar el valor de una compañía dando un mayor valor agregado en su cotización en el mercado.
La gestión del conocimiento está orientada a las personas, por cuanto facilita la comunicación y las relaciones y permite generar un nuevo desafío para las organizaciones, el estado y la sociedad; es un proceso de apoyo basado en la difusión del conocimiento que se crea al interior de una organización y permite tener suficientes bases para innovar y para transformar todo el contexto macroeconómico.

La gestión del conocimiento implica, adquirir, utilizar y mejorar los conocimientos  para alcanzar el desarrollo de la organización, creando un ambiente que permita compartirlos y transferirlos entre los trabajadores para que los utilicen en vez de volver a descubrirlos, de esta manera comenta Rodolfo Faloh, en un artículo escrito para la revista de información científica y tecnológica volumen 6, no. 2, 2001.

La gestión del conocimiento, desde que surgió a comienzos de la década de los 90, se ha convertido en un tema de actualidad en los círculos  de dirección, por ser considerada como un enfoque gerencial del futuro.

Según Peter Drucker, en las empresas basadas en el conocimiento, es la productividad del trabajador individual lo que hace productivo al sistema. en el equipo de trabajadores tradicional el individuo sirve al sistema; en un equipo de trabajadores del conocimiento el sistema tiene que servir al trabajador. [19]

El desarrollo y adopción de tecnologías nuevas no es una simple cuestión de mejorar un nuevo hardware, sino que es un proceso complejo de introducción y continua mejora de un software corporativo. las prácticas y los procesos que han rendido beneficios en el pasado se conservan, y sólo son alterados si no queda otro remedio. por lo tanto, en contraposición a la sabiduría de la tradición, el éxito no siempre provoca éxito.

Porter, ha proporcionado algunas bases para los modelos teóricos dinámicos: la innovación ha de ser tratada como un proceso continuo, y no como un medio para ir de un estado de equilibrio ordenado a otro. [20]

Elaine Monkhouse, Chris Pierce, comentan que cada vez hay más partidarios  de que la innovación será la herramienta competitiva del futuro, y que la excelencia impulsada por el movimiento hacia la calidad, será una condición necesaria para la supervivencia de los negocios, y su licencia de operación. A medida que aumenta el ritmo de  la innovación, el reto para los directivos no proviene únicamente de la innovación de los productos y de los procesos. Quizá la única fuente de ventaja competitiva sostenible sea la innovación estratégica, la creación de una combinación de acciones impensables en otra época. [21]

Y finalmente, Peter Drucker, nos hace  notar que: un personal calificado es cualitativamente distinto de un personal menos calificado. Es cierto que quienes trabajan con el conocimiento constituyen una minoría de la población, pero rápidamente se están convirtiendo en el grupo más singular y numeroso, y ya son los mayores creadores de riqueza. el éxito y, a decir verdad, la supervivencia misma de todo negocio dependerá cada vez más de su personal y del conocimiento. [22]

Utilizar de manera adecuada las herramientas que se encuentran a disposición del gerente hace que  actúe de forma estratégica,  indispensable  hoy por hoy para enfrentar los nuevos desafíos que el mundo globalizado nos impone, esta estructura comprende entre otras: capacitación, entrenamiento y experiencia los cuales son necesarios para definir los requerimientos de un puesto de trabajo o más aun para identificar las capacidades de un trabajador o profesional.

Según Nonaka y Takeuchi (1995), las compañías japonesas han llegado a ser exitosas a causa de sus destrezas y pericia en la creación de conocimiento organizacional. La creación de conocimiento se logra a través de un descubrimiento de la relación sinérgica entre el conocimiento tácito y explícito en la organización, mediante el diseño de procesos sociales que crean nuevo conocimiento al convertir  el conocimiento tácito en conocimiento explícito.[23]

El éxito de las organizaciones depende de la forma en que la empresa gestione y de tratamiento a los recursos humanos, las personas son la clave del negocio hoy por hoy en un contexto dinámico y globalizado; por ello deben integrarse en un proyecto motivante, que ilusione y que  lo sientan como propio al alcanzar las metas y objetivos propuestos.

La misión del directivo actual radica en el adecuado tratamiento de los recursos humanos como forma de asegurar el futuro de la organización, ello implica una formación específica de todas las personas, a todos los niveles, que parta del tratamiento de la resistencia a cambiar y que proporcione una sólida formación de la conciencia del grupo.

No es suficiente la sola formación técnica, es necesario contar con planes de crecimiento personal y relaciones interpersonales como forma de garantizar el desarrollo de las organizaciones y su subsistencia. las organizaciones no competitivas no tienen futuro y no pueden esperar continuar en el mercado.

Los cambios son constantes y se suceden cada vez con más velocidad, las decisiones que se toman hoy no pueden servir mañana, por lo que la resistencia de las personas al cambio es el gran enemigo de la empresa, que se ve obligada a realizar los cambios que sean necesarios para ser competitiva y sobrevivir.

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran.

No cabe la menor duda, que la administración del recurso  humano contribuye para mejorar al desarrollo de las organizaciones, y para llevar a cabo mejor esta función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos, la resistencia al cambio mantener el estatus quo,  por la falta de cooperación del recurso humano y de capacitación,( la capacitación adecuada del recurso humano es primordial, a fin de que ejecuten un buen trabajo, lo que le llevara a la perfección  del puesto que ocupa), esto se da en  instituciones tanto del sector público como  privado, no obstante hay países que han apostado al recurso humano como eje de desarrollo, y han logrado alcanzar niveles superiores dentro de la administración del recurso humano.

Por otra parte, es necesario hacer frente a necesidades sociales y personales de la organización, estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz, es decir, desarrollar cualidades y habilidades como la comunicación, para tomar decisiones, actitud al trabajo, comunicación oral, buen juicio, madurez, habito al trabajo y finalmente relaciones interpersonales.

No se puede desconocer que también existe  un creciente analfabetismo en los trabajadores por falta de una adecuada capacitación, así también como  el envejecimiento de la fuerza laboral sin ganas de trabajar y de enfrentar nuevos retos y dispuestos a cambiar paradigmas, considerando que se puede ser actor y no espectador, es decir jugar un rol protagónico que nos permita ser mejores cada día, cabe destacar que en ecuador adolecemos de estos males todavía tanto en empresas de servicios públicos, por lo que  es necesario poner de manifiesto lo que  dice Peter Drucker: hacer que gente ordinaria haga cosas extraordinarias”, más si las organizaciones apuntan su estrategia a  la preparación y dedicación al cambio en las empresas públicas  creo que se puede lograr alcanzar este pensamiento en las organizaciones que desean brindar servicios de calidad y de categoría mundial, no solo en el sector publico sino también en el sector privado.

Finalmente, considero que en la presente investigación la clave fundamental de cambio y ventajas es la adecuada utilización del recurso humano, para lo que el gerente debe asumir el liderazgo con responsabilidad y más aun con el aporte de su creatividad, al comunicar, al optimizar y motivar al RH.

No cabe duda que el gerente debe tener paciencia, por cuanto toma tiempo pero es necesario pensar  en la forma de desarrollar al RH en empresas de servicios públicos, más aun cuando incluso le  toca cubrir las brechas de las competencias a ser desarrolladas con la finalidad de tener personas que trabajen en equipo y de esta manera lograr alcanzar los objetivos estratégicos institucionales, en instituciones privadas se pueden hacer más cosas que en las instituciones públicas, en estas últimas toca trabajar más con el recurso humano ya que  en cierto modo  forman parte de la plantilla de trabajo, y no queda otra forma que la de adecuarse e involucrarse al cambio con este elemento que forma parte de la institución, tanto en tiempo y en el espacio que le toca liderar procesos de cambio, avanzar es el tema a fin para cambiar paradigmas y desarrollar al recurso humano de forma adecuada a fin de lograr ventaja , ya que este es el que  nos lleve a la mejora y al logro de lo planificado en las organizaciones que ofertan servicios públicos.

PARA QUÉ UTILIZAR LAS COMPETENCIAS?

Las competencias  en el entorno actual se las conceptúan de acuerdo a tres escuelas:

  1. la del enfoque funcionalista, que las concibe como la capacidad de ejecutar tareas.
  2. la del enfoque conductista, las que se concentra en los atributos personales, y finalmente
  3. la del enfoque holístico, la cual integra a las dos escuelas anteriores.

Las competencias se constituyen en instrucciones que nos permiten trazar con más precisión el camino que deberá  recorrer una persona o colaborador que trabaja en una organización para llegar a las metas que la empresa se propone, por otra parte, hay la necesidad que el recurso humano cuente con  conocimientos, actitudes y motivaciones que permitan a estos  actuar a favor de las metas y objetivos propuestos y de esta manera alcanzar los resultados esperados.

Es decir, las competencias se identifican con el saber hacer, que no es otra cosa que las habilidades las personas poseen y que trabajan en la organización, el saber, son los conocimientos que a las personas les permite realizar desempeños establecidos los cuales se ajustan a las exigencias laborales, y finalmente el saber ser, los cuales se relacionan con los valores y actitudes que las organizaciones requieren para integrarlo dentro de su modelo estratégico, el cual se convierte en aprendizaje colectivo que genera rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización.

El aprendizaje debe entenderse como aprendizaje organizacional, aprendizaje del conjunto de la fuerza laboral y aprendizaje en los grupos de trabajo, además del esfuerzo individual que habrá que hacer. Este aprendizaje para que dé buenos resultados necesita de un proceso educativo planificado debido a la gran cantidad de conocimiento disponible y también a la capacidad de ser aprendido por las personas.[24]

Cabe recordar que las competencias se constituyen en  los elementos operativos que vinculan la capacidad personal y la de los equipos de trabajo, para agregar valor a una actividad o proceso, estos procesos de trabajo nos permiten a través de esta herramienta aportar para que  se consigan los objetivos que la empresa desea alcanzar, no obstante, hay que considerar que las competencias están basadas en la comprensión de todas las personas trabajan en la  empresa,  las cuales están dispuestas a entregar a la organización todo su contingente para que esta marque sus diferencias frente al resto de empresas, consignando por otro lado  diferencia, el valor agregado y competitividad.

Para esto, lo más obvio es que todas las personas estén dotadas de capacidades, las cuales se constituyen esencialmente en el potencial que un individuo tiene para ejecutar una variedad de tareas, entre las cuales sobresalen la creatividad, la aptitud verbal, la percepción de profundidad y el razonamiento  inductivo.

Estos rasgos  de personalidad son tendencias propias del comportamiento humano, de las que sobresalen la estabilidad emocional,  la socialización, la persistencia, la tolerancia, y la paciencia.

Por otra parte, se debe destacar que los motivos, se  constituyen en las necesidades subyacentes que impulsan y orientan al comportamiento hacia el logro de las metas que son las que las organizaciones requieren para alcanzar sus objetivos estratégicos,  de las cuales podemos citar: las aspiraciones, la búsqueda de poder, el afecto y el compromiso.

Los empleados deben capacitarse en las aptitudes que necesitaran y los sistemas de recompensa deben estimular a la gente para que asuma y lleve a la práctica nuevas aptitudes.[25]

Las predisposiciones aprendidas las podemos enmarcar como  de carácter racional y emocional, hacia algo o alguien durante su etapa de crecimiento personal, además que son las que van a marcar la diferencia entre las personas que integran la organización y van a generar ventaja competitiva, de entre las que sobresalen y podemos identificarles como: actitudes hacia el trabajo, la familia, los amigos, y la organización sea esta pública o privada.

No obstante, los valores son de tipo particular, y son creencias que se atribuyen a juicios morales de las personas, que particularmente tienen que ver con situaciones y eventos que guían la conducta ética, de entre las que podemos citar: la fidelidad, honestidad, responsabilidad, lealtad, respeto, además, estas son competencias de tipo transversales y por tanto no son parte de los perfiles.

Con frecuencia el  principio de Pareto se presenta como regla 80-20. El ochenta por ciento de los problemas viene del veinte por ciento de nuestras situaciones.

Esta herramienta de gestión por competencias tiene como objetivo alinear el desempeño y desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio, además, define las conductas de éxito requeridas para cada posición en la empresa, sea esta pública o privada, pues determina la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicos de la empresa y objetivos que desea alcanzar.

Según expertos, consultores, y otros profesionales del área del conocimiento,  las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en rasgos de carácter, en el concepto mismo de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta.

Sabemos que gestión por competencias parte de la planeación estratégica y tiene relación con Balanced Scorecard en lo que se refiere a la perspectiva de aprendizaje y crecimiento, en virtud, de que hay la necesidad de apoyarse en indicadores de gestión o de rendimiento, ya que se requiere tener evidencias de que las actividades que se desarrollan  en pro de los objetivos de la empresa. Según  Peter Drucker, sin quien tome la decisión, nunca se resolverá nada. [26]

La gestión de los recursos humanos consiste en contratar, formar y desarrollar al personal. Todas las actividades de la empresa requieren recursos humanos y por esta razón la actividad de recursos humanos se extiende por toda la cadena de valor.[27]

Los componentes de las competencias son:

  • saber actuar: donde se requiere además, preparación técnica, estudios formales, conocimiento, y aplicación cognitiva.
  • querer actuar: donde sobresalen, la motivación, percepción, autoestima, efectividad y confianza.
  • poder actuar: que nos es nada menos que las condiciones externas, los medios y recursos.

Las características de las competencias son:

  • motivaciones: esto es lo que una persona piensa o desea, o lo que le impele a la acción.
  • rasgos de personalidad: son características físicas y respuestas dadas en determinadas situaciones o cuando suministramos información de cualquier tipo.
  • auto comprensión: imagen que tiene una persona de sí misma.
  • conocimiento: se constituye en la información que una persona posee sobre un tema específico.
  • habilidades: son un conjunto de facilidades que una persona posee para desarrollar una tarea mental o física.

Según los gurús, comentan que se puede hablar de dos tipos de competencias:

  • las competencias diferenciadoras que distinguen a un trabajador, con una actuación superior de un trabajador, frente a una actuación mediana, y
  • las competencias esenciales,  las cuales son necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

Según  documentos analizados sobre competencias laborales en la administración pública las cuales son necesarias en las instituciones para alcanzar un mejor desarrollo y desenvolvimiento tanto con los recursos humanos como con los clientes, se hace necesario que la actuación de empleados y directivos empujen a esfuerzos y resultados que nos permitan alcanzar eficiencia y eficacia en los procesos operativos propios de la gestión, estas competencias son necesarias e imprescindibles para lograr ventaja frente a otras instituciones públicas, estableciendo pautas de consonancia con los factores  estándares o requisitos normalizados que tienen que cumplir.

Las conocemos como competencias institucionales, estas permiten a la empresa llevar los procesos más relevantes y   diferenciarse  de otras, en estas empresas todos los miembros de las entidades públicas debe poseer estas competencias.

  • competencias por niveles, propias por así decir de los diferentes niveles y de la estructura en que se encuentre la organización con su orgánico funcional, en el cual se establecen las distintas atribuciones, deberes, responsabilidades y funciones de los diversos órganos de gestión.
  • competencias particulares, habilidades, conocimientos, actitudes y valores, estas son comunes a todos los integrantes del área de gestión y los encargados de los procesos, tanto administrativos como de apoyo, y
  • competencias distintivas al puesto, son los atributos que el trabajador tiene en las tecnologías de operación del puesto.

PORQUÉ DEFINIR LAS COMPETENCIAS EN EL SECTOR PÚBLICO?

Hay varias razones por las que se deben definir las competencias, entre ellas se pueden citar las siguientes:

  • se identifican los comportamientos que producen resultados requeridos y diferenciadores, en forma individual o grupal que benefician a la organización y producen ventajas competitivas.
  • básicamente porque se traducen las características a los objetivos estratégicos.
  • la herramienta permite alinear al capital humano o recursos humanos la orientación en el desempeño.
  • trabajar adecuadamente estableciendo metas, objetivos mensurables, hace que se obtengan resultados los cuales nos permiten conseguir niveles de competitividad, a través del desempeño de los demás.
  • la orientación hacia el cliente, implica el deseo de ayudar o servir a los demás satisfaciendo sus necesidades.
  • la flexibilidad es la forma de adaptarse a diversas situaciones, aceptando los cambios que se producen en la empresa y las responsabilidades del puesto.
  • el comprometimiento con la empresa, con sus prioridades, con sus metas y con la misión de la organización.
  • en el caso de la administración pública como prestadora de servicios, hay la necesidad de trabajar bajo normas de conducta integras y con ética profesional.

En tiempos de modernidad es importante que el sector público  cambie la forma tradicional de cómo proceder con los clientes internos y externos,  la aplicación de normas que en la actualidad no responden a las expectativas de los clientes y de la cultura organizacional de las diferentes empresas públicas existentes, por cuanto cada una de ellas tiene su propia manera propia de actuar, es decir, que cada modelo burocrático no ha sabido responder con el recurso humano y este en respuesta a la administración que contrato sus servicios, más que todo porque los procesos de cambio no han tenido la respuesta que se espera, lo que va en detrimento  de la eficiencia y eficacia del sector público.

Esta es la razón por la que los modelos que se adoptan para el sector público, con el concurso de los recursos humanos con que cuentan las diferentes instituciones públicas, es un reto significativo y de mucha trascendencia, ya que al poner en funcionamiento las herramientas que el management conoce y cuenta al servicio de los ciudadanos en un marco de transparencia y calidad en los servicios, los beneficiarios son los clientes los cuales estarían dispuestos a pagar por servicios de calidad.

Hay la necesidad de destacar que los funcionarios públicos deben ser calificados y capacitados constantemente, además, de tener remuneraciones que satisfagan sus necesidades a fin de que estén motivados para en un marco de eficiencia realizar sus trabajos con transparencia y calidad.

Todos estos cambios que se planifican en las instituciones dependen en gran medida de las reglas claras y de la forma de actuación de los diferentes actores, este reto dependerá de la perfección del diseño y de la actitud al cambio de los diferentes agentes, en base de una cultura organizativa que perdure en el tiempo y alcance los objetivos propuestos los cuales deben ser mensurables.

Los vertiginosos cambios globales, hacen que las instituciones públicas reaprendan el quehacer cotidiano y respondan adecuadamente ante los complejos desafíos que se presentan día a día. Responder con eficiencia permitirá prestar mejores servicios a los clientes, los cuales se enmarcaran en un conjunto de saberes, que tanto la empresa como los individuos que actúan en ella, y  se esfuerzan para alcanzar los objetivos planteados,  dentro de la capacidad productiva de la empresa pública y dentro de un determinado contexto laboral.

Los funcionarios que se encuentran inmersos dentro de la gestión pública, deben saber la forma como resolver situaciones propias dentro de su ámbito laboral, mediante la aplicación de las competencias propias afianzadas en la experiencia, en dominio de la tarea, las cuales son producto de su formación educacional y las cuales las ha adquirido a lo largo de su experiencia profesional.

Finalmente, la gestión de los recursos humanos de una forma adecuada catapulta a las empresas sean estas del sector público o privado, a la obtención de ventajas competitivas en este mundo contemporáneo, el cual está caracterizado por vertiginosos cambios, muchos de los cuales obedecen a la tecnología de la comunicación y de la información.

CUÁNDO INICIAR EL PROCESO DE GESTIÓN?

El concepto de competencias en el mundo industrializado no es nuevo. No cabe duda que nunca es tarde. Los pasos a seguir para trabajar con un esquema por competencias, según un documento de competencias laborales en la administración pública de la república de la Argentina son:[28]

  1. a partir del planeamiento estratégico consensuar la misión y visión de la organización.
  2. a partir de la misma definir las competencias institucionales o claves.
  3. diseñar el diccionario de competencias. (genéricas y especificas)
COMPETENCIAS GENÉRICASCOMPETENCIAS ESPECIFICAS
·       ADAPTACIÓN AL CAMBIO

·       CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

·       LEALTAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA

·       ORIENTACIÓN AL CLIENTE

·       TRABAJO EN EQUIPO

 

 

·       COMPROMISO

·       CREDIBILIDAD TÉCNICA

·       DINAMISMO

·       DON DE MANDO

·       LIDERAZGO

·       PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

·       PRECISIÓN

·       RELACIONES PUBLICAS

·       TOLERANCIA A LA PRESIÓN

Impulsar el desempeño laboral con la herramienta gestión por competencias, incluyendo otras como la mejora continua, el balanced score card y la aplicación de sistemas de calidad como el iso 9001:2008,  la empresa pública está lista para enfrentar los nuevos escenarios que puedan venir, en el caso de la Dirección Provincial del IESS en Bolívar se encuentra en una etapa de crecimiento y con una clara decisión de ser administrada como una empresa que presenta resultados a las instancias superiores,  por cuanto existen controles de los procesos, a través de los indicadores de gestión establecidos, dentro de un contexto estratégico que la Dirección Provincial emprendió sus esfuerzos por la obtención de la  certificación a la calidad en el servicio, bajo el modelo de gerencia de calidad iso 9001:2008, considerando que los principios de la organización y funcionamiento se rigen  y se sustentan en la filosofía de productos, servicios y procesos,  el enfoque por procesos es una herramienta que permite examinar la dinámica de las organizaciones, teniendo en cuenta que esta se crea con el objeto de llevar a cabo un propósito, mediante la ejecución de una secuencia articulada de actividades, de esta manera la gestión por procesos permite alcanzar una visión sistémica de la organización generando valor agregado al cumplimiento de la misión institucional.

Con el propósito de mejorar la calidad en el servicio en la Dirección Provincial del IESS en Bolívar, la administración emprendió con diagnósticos para implementar el sistema de calidad, es decir el cumplimiento de las especificaciones. Para el logro de este objetivo se determinó la ruta a seguir a través módulos y contenidos a seguir durante esta etapa de preparación, la cual es muy importante para lograr la competitividad frente a las otras instituciones públicas y de servicios que actúan en la provincia de Bolívar. (Ver anexo 1)

Lo que  pretende lograr  la Dirección Provincial es que  funcione en sincronía con el objeto de asegurar los servicios de acuerdo con las especificaciones, es decir, que cumplan con los estándares de calidad los cuales se fijaron con antelación y con apoyo de la Dirección, así como el tema de las responsabilidades, los procedimientos de los procesos y recursos para llevar a cabo la implementación del sistema de gestión de calidad.

Todo esto consiste en definir un método de trabajo y  la ejecución del mismo, el cual asegure que  todos los servicios prestados en la Dirección Provincial del IESS en Bolívar cumplen con las especificaciones en función de las necesidades  del cliente interno y externo (Ver anexo 2). En esta parte hace falta mencionar lo que manifestó Artur C. Clarke; “la única posibilidad de descubrir los límites de lo posible es aventurarse un poco más allá de ellos, hacia lo imposible”.

El establecer un sistema documental en la Dirección Provincial se ha constituido en una fase grupal, llena de experiencias enriquecedoras que han contribuido al crecimiento de los grupos de trabajo conformados, al trabajo de equipo, a la cooperación entre los diferentes recursos humanos que conforman  la Dirección Provincial, a la hora de ejecutar el método de trabajo que garantice y asegure el cumplimiento de los requisitos,  el recurso humano se constituye en el factor clave de la Dirección, por cuanto, al obtener una formación de este tipo implica garantizar el desarrollo de todo el programa de gestión de la calidad, considerando que el recurso humano se encuentra preparados y puede enfrentar  los cambios, los cuales son constantes y suceden con mayor velocidad, por cuanto los gerentes deben tomar las decisiones hoy, las cuales no pueden servir el día de mañana. (Ver: anexo 3)

El único enfoque de la calidad que logra éxito es aquel que convierte ésta en la forma de vida predominante de la empresa. Para conseguir que la calidad se convierta en una nueva forma de vida en la organización, se requiere llevar a cabo un proceso de mejoramiento. Este proceso es un compromiso progresivo y continuo. Implica una nueva forma de pensar en todas las actividades, desde aquéllas que se realizan en un departamento operativo, hasta las que caracterizan el manejo de oficina del líder, manager o director general.
El cambio drástico en la forma de pensar de la organización para que la calidad se logre, no es algo que se pueda ordenar.

No ocurre de la noche a la mañana o a consecuencia de un programa. El truco radica en convertir el proceso de mejoramiento en parte del sistema operativo de la empresa. Debe estar presente en todo lo que hagamos, en nuestra manera de pensar y, más que nada, en nuestra forma de actuar.

Para llevar a cabo este proceso de mejoramiento continuo tanto en un departamento determinado como en toda la empresa, se debe tomar en consideración que dicho proceso debe ser económico, es decir, que debe requerir menos esfuerzo que el beneficio que aporta;  acumulativo, que la mejora que se haga permita abrir las posibilidades de sucesivas mejoras a la vez que se garantice el cabal aprovechamiento del nuevo nivel de desempeño logrado.

Para lograr el mejoramiento de los procesos a través de  la gerencia, así  como la mejora en los procesos que van encaminados hacia los clientes, y  a la vez estos se sientan satisfechos con los servicios recibidos, es decir que no existan problemas o quejas de clientes tanto internos como externos, donde los costos por los servicios recibidos no sean elevados, determinando  que a su vez los ciclos de los procesos no sean prolongados, tediosos e ineficaces,  con el objeto de que la organización pueda alcanzar esfuerzos de categoría mundial, por cuanto los mecanismos que se empleen tengan una orientación hacia el cliente, y de esta manera proporcionar a los clientes como a los consumidores productos y servicios que representen valor para ellos.

La mejora continua implica un proceso que nunca termina, sin embargo,  el cambio que hacemos requiere la ruptura de nuestros hábitos en procesos que podamos medir.

Actualmente el grado de exigencia de los clientes obliga a estructurar el trabajo de modo que sea posible coordinarlo, y con el fin  de crear un sistema calidad en la Dirección Provincial del IESS en Bolívar, que no es otra cosa que el cumplimiento de las especificaciones y funcione en sincronía con las personas que la conforman se impartió conocimientos con el objeto de  crear en los mismos, sólidas competencias procedimentales, de conocimientos y actitudinales para poder diseñar, implementar, administrar y evaluar con solvencia un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional basados en la norma iso 9001:2008

Estos conocimientos procedimentales  y actitudinales permite al personal de la Dirección Provincial del IESS en Bolívar conocer, interpretar y aplicar los requisitos los mismos que  sirven para: entender los principios y prácticas de auditoría, para gestionar un programa de auditoría, para planificar y preparar la auditoría interna, conseguir y analizar evidencias objetivas, ejecutar la auditoría y reportar sus resultados. Este conjunto estructurado de responsabilidades, de procedimientos, de procesos son los que sirven para llevar a cabo la gestión de la calidad.

De igual forma el gerente y los miembros que componen la organización publica, crean un consenso en la organización y un verdadero equipo de trabajo, con la finalidad de alcanzar una actuación que se la considere como extraordinaria o de categoría mundial,  de frente a los usuarios de los servicios o clientes como  parte fundamental de su razón de ser, como también de lograr una  respuesta frente a los afiliados ( accionistas) que realizan las inversiones en la preparación de los empleados, al dotarlos de tecnologías y de sistemas de información que les permitan desarrollar procedimientos organizativos acordes a sus necesidades.

Por otra parte, el cuadro de mando integral permite que las empresas puedan seguir la pista de los resultados financieros, al mismo tiempo que se observan los progresos en la formación de aptitudes y la adquisición de los bienes intangibles que necesitan para el crecimiento futuro.[29] El balanced score card en otras palabras guía la gestión de los gerentes por cuanto moviliza a la gente hacia la acción y a trabajar en función de la misión, esta herramienta alinea las iniciativas de los individuos que conforman la organización a fin de brindar satisfacción a los clientes como a los accionistas.

En  muchas organizaciones invierten en lo que se denomina capacidades, las cuales generan valor al futuro,  el balanced scorecard es una poderosa herramienta que nos permite conocer la actuación de la organización desde cuatro perspectivas básicas, finanzas, clientes, procesos internos y formación y crecimiento, los cuales ayudan en la gestión y en el proceso de la medición estratégica, es decir que se puede observar el progreso de las organizaciones y el cambio hacia el futuro.

Jeremy Kourdi en su libro estrategia, claves para tomar decisiones en los negocios comenta que el éxito del enfoque concepto del mando integral se basa en su capacidad para unificar e integrar un conjunto de indicadores que mide el rendimiento de las actividades y los procesos en el núcleo de las operaciones de la organización.

Para complementar de una manera adecuada la presente investigación,  he soportado el presente estudio en  el  conocimiento científico (es aquella verdad descubierta a través del proceso de investigación, basado en todas aquellas evidencias que nos llevan a indagar en la realidad para obtener una verdad con certeza) toda vez que es el método más apropiado, por cuanto se constituye  en un conjunto ordenado de leyes, categorías y conceptos mediante los cuales se interpreta el desarrollo del mundo objetivo, el cual se encuentra en constante evolución y de manera dinámica, y expresa los diferentes nexos e interrelaciones que existen entre los fenómenos y la realidad.

Al expresar conceptos, categorías, leyes y juicios  estos representan los instrumentos de la ciencia, necesarios para expresar las relaciones básicas de la investigación, donde, a partir de los conocimientos adquiridos,  los métodos nos llevan a nuevos conocimientos y resultados, y  la reunión de estos hechos permiten brindar el fundamento de la presente investigación, y que pretende obtener una verdad objetiva que estará vinculada con el tema propuesto.

CAPÍTULO 4: RESUMEN DE RESULTADOS

El mundo de los negocios ha sufrido cambios importantes en los últimos años, la velocidad de estos cambios  se producen  en un entorno en el cual las empresas de hoy se están desenvolviendo en la actualidad, y estos cambios son cada vez más poderos y acelerados, y por tanto es imposible desconocerlos, esto dependiendo del desarrollo de la tecnología, telecomunicaciones, las cuales son dinámicas y veloces.

En consecuencia la gerencia de la actualidad  requiere de personas que tengan habilidades, destrezas, conocimientos, requisitos necesarios e indispensables para alcanzar los objetivos propuestos en cualquier  organización, sea pública o privada,  es decir, esto  lo puede realizar cuando el gerente  establece un balance entre el método y  el resultado, entre el esfuerzo y el logro, entre la eficiencia (medida normativa de la utilización de los recursos) y la eficacia (medida normativa de la consecución de resultados), por cuanto planificar y medir eficazmente son dos acciones que están estrechamente vinculadas y que resultan vitales en la gestión de cualquier organización, (pasar de un estado actual a un estado deseado).

En base con  lo expresado se puede manifestar que la gerencia se constituye en un arte, por cuanto  al manejar recursos económicos, como  recursos humanos y estos son orientados al logro de objetivos y obtención de resultados, la labor del gerente es adecuada y satisfactoria.

Esta habilidad que posee el gerente para coordinar con todos sus integrantes al interior de la organización pública y de servicios, desarrollando  áreas del  conocimiento, manejando la eficiencia, es decir, de  cómo  realizan las tareas, controlando de qué manera se ejecutan, organizando  la eficacia, determinando  para que se ejecutan las tareas, evaluando que resultados traen estas,  qué objetivos se persiguen y se consiguen,  tanto desde el punto de vista administrativo, como dentro de la parte operativa.

El gerente  actual también,  debe analizar  los enfoques proactivos y preventivos, considerando los  aspectos de suficiencia y  calidad, necesarios e importantes en el entorno actual, poniendo de manifiesto que la única fuente para conseguir ventaja competitiva es el conocimiento, por cuanto  la creación de conocimientos requiere una integración entre el saber y el actuar.

Por lo tanto, el gerente del siglo XXI debe centrar su atención en aquellas decisiones más propias de su función y delegar otras, en las cuales su participación  no es imprescindible. Dadas las características del cargo de gerente, su buen desempeño requiere de ciertas habilidades y cualidades, relativas a conocimientos, habilidades, experiencia y voluntad.

El gerente para poder estar al día de lo que pasa en este mundo globalizado, debe saber que la estrategia evoluciona y cambia de la misma forma en que se transforma el entorno, así como también las condiciones objetivas y subjetivas en donde se desarrolla la actividad empresarial.

Henry Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresan que: el termino gerencia es difícil de definir, significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas.

La evolución de la sociedad y, en particular, de los mercados del trabajo –con una relativa disminución de la importancia del trabajo organizado- unida a una creciente sensibilización sobre los derechos humanos, la reducción de la pobreza y la protección social significa que hoy en día las administraciones de la seguridad social funcionan en un entorno radicalmente distinto, donde el diseño organizacional le permitirá alcanzar los objetivos, y de esta manera hacerle funcionar, básicamente por cuanto la empresa al dividir y asignar la tarea empresarial entre los departamentos, divisiones, equipos, etc., prioriza el trabajo organizacional orientados al cliente, tomando en cuenta que esta coordinación se aglutina las diversas partes de la empresa, alcanzando una sinergia como un todo, en virtud, de que esta integración se focaliza hacia el cliente interno, obteniendo como resultado al final de la cadena un servicio  cada vez mejor y orientado a la excelencia.

Los cambios que se están dando en todo el mundo obliga a las  sociedades a competir con la tecnología, afín de desarrollar nuevas estrategias y aprender nuevas maneras de funcionar o de reinventarse a sí mismas (competitividad).

La tarea de dirigir es la fuerza motriz de la empresa, y su práctica requiere facilidad para comunicar, sensibilidad para motivar y habilidad para ejercer liderazgo,  esto con el propósito  de llevar ánimo a los empleados y conseguir un espíritu de logro y cooperación.

La gerencia en el presente estudio se la presenta como  la variable independiente, la misma que está relacionada con los cambios que se presentan en este ámbito a nivel mundial, así como  en las distintas sociedades de todo el planeta, mercados,   tecnologías, por lo que el gerente actual se ve  obligado  a desarrollar estrategias y aprender nuevas maneras de funcionar en sociedades dinámicas y cambiantes,  no obstante el instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS  se encuentra en una etapa de transformación, el plan estratégico que se está aplicando, está  sustentado en la ley de seguridad social vigente, lo que le convertirá  en una aseguradora moderna, técnica, con personal capacitado que atenderá con eficiencia, oportunidad y amabilidad a toda persona que solicite los servicios y prestaciones que ofrece.

Peter Drucker sostiene que: “cada decisión implica un juicio arriesgado…los ejecutivos eficientes tratan de tomar las pocas decisiones importantes en el más alto nivel de entendimiento conceptual. Tratan de hallar las constantes de una situación, de pensar a través de lo estratégico y genérico más que de “resolver problemas”. A ellos, por lo tanto, no les impresiona demasiado la velocidad en la toma de decisiones; más bien, el virtuosismo en la manipulación de gran cantidad de variables les parece un síntoma de  desprolijidad en el pensamiento. Quieren saber de qué se trata la decisión y cuáles son las realidades subyacentes que debe satisfacer. Buscan impacto más que técnica. Y quieren ser cabales más que astutos. [30]

Lo expresado se puede resumir de manera siguiente: Elevar de una manera importante el nivel de competitividad de la empresa pública de servicios es algo que el gerente debe tomar en cuenta, y para esto el management debe considerar el potencial de las personas,  donde la gente se constituye en la mejor oportunidad que tiene para implementar sus estrategias diferenciadoras y de categoría mundial.

En este escenario de continuos cambios, de requerimientos múltiples y de necesidad de sobrevivir de las organizaciones, han intervenido una serie de modelos, los cuales han sido aplicados por los gerentes en las diferentes organizaciones, es decir, los líderes son los que  han venido implementando herramientas, conocimientos que se han constituido en  la forma propia de abordar su propio estilo de Gerenciar, obteniendo resultados acordes a sus conocimientos y con resultados propios de la  realidad organizacional donde han sido aplicadas las estrategias, modelos, conocimientos, muchos esperando asegurar la supervivencia o  rentabilidad a largo plazo de su organización, para lo cual han utilizado  recursos, sean estos humanos o económicos los cuales por lo general son  limitados. Al mismo tiempo se ha mantenido el equilibrio interno mediante la coherencia entre los distintos elementos y recursos que componen la organización.[31]

EL NUEVO LENGUAJE DE LA ORGANIZACIÓN.

La tarea del líder es asegurarse de que los individuos o los grupos son competentes para ejercer la responsabilidad que se les asigna, para comprender los objetivos de la organización  y para que se comprometan con ellos.[32]

Es decir,  los líderes deben demostrar su competencia, esto significa que a los líderes se les debe conceder tiempo y espacio para demostrar su valía.

Cuando las organizaciones se rediseñan para convertirse en lo que son, existen oportunidades para que surjan líderes, esto crea confianza y autoridad, la cual ha de merecerse,  y si es necesario probarse, como lo dice Charles Handy.

Dirigir una comunidad de individuos donde la autoridad debe merecerse es una tarea ardua dice Handy, y exige una combinación  inusitada de atributos:

  • creer en uno mismo, persuadir a otros para que vayan  donde nadie ha ido antes.
  • pasión por el trabajo, energía y enfoque que impulsan a otros.
  • el líder debe amar a las personas, pocas darán las gracias al líder cuando las cosas van bien, pero muchos lo culparan si las cosas van mal.

Esta última considerada como una función decisiva para lograr una  transición exitosa desde una etapa de desarrollo, obviamente  para funcionar con eficiencia a  largo plazo y en cualquier etapa. El liderazgo no cabe la menor duda que influye en la conducta de otras personas que conforman la organización y que además están dispuestas alcanzar los objetivos estratégicos y las metas que la organización persigue.

El liderazgo gerencial es visto en la actualidad como un proceso de dirigir las actividades laborales,  como la de los miembros de la organización o de  uno o varios grupos de trabajo,  la de influir en ellas para conseguir lo planificado, esto según Rallph M. Stogdill. El liderazgo por consiguiente es la capacidad para usar las diferentes formas de poder para influir en la conducta de los seguidores de diferentes maneras.

También se considera al liderazgo como un arma de doble filo, ya que el líder debe alcanzar un delicado equilibrio entre el conseguir que la gente sienta la necesidad del cambio, y que se sienta agobiada por él, esta es la manera como Ronald Heifetz y Donald Laurie lo expresan en su artículo, El Trabajo del Liderazgo.

Liderazgo, innovación, responsabilidad social empresarial y estrategias de negocios,  son  conocimientos que las empresas deben poseer para que puedan crecer, superar obstáculos, distanciarse de la competencia, sacar mayor provecho a los recursos existentes  y saber identificar y utilizar los nuevos.

Schumpeter fue el primero en comentar sobre las innovaciones, las cuales se constituyen  en la adopción de nuevas ideas  para la organización que las adopta, según Allan Afuah para ser una innovación, se tiene que convertir una idea en producto o servicio que deseen los clientes.[33]

El líder debe ser capaz de generar un comportamiento energético para hacer frente a las barreras inevitables al cambio, los buenos líderes motivan a las personas de muchas maneras, articulando la visión de la organización, apoyando los esfuerzos de los empleados para poner en práctica la visión, ofreciendo formación para desarrollar a las personas profesionalmente.

CAPÍTULO 5: ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

La creación del conocimiento[34] se logra a través de un descubrimiento de la relación sinérgica entre conocimiento tácito y explícito en la organización y mediante el diseño de procesos sociales que crean nuevo conocimiento al convertir el conocimiento tácito en conocimiento explícito.[35] El conocimiento tácito es conocimiento personal, difícil de formalizar o comunicar a otros, mientras que  el conocimiento explicito es conocimiento formal, fácil de transmitir entre individuos y grupos, entre la cotidianidad en las oficinas y organizaciones en las cuales se desenvuelve el ser humano de forma normal.

En la actualidad las empresas se ven enfrentadas a constantes cambios tecnológicos, sociales y económicos, lo que las obliga a estar siempre preparadas para cualquier situación de conflicto o saber adaptarse a nuevos escenarios, nuevos modelos de gestión donde deben articular herramientas y elementos de gestión institucional, esto implica realizar acciones concretas dentro de la estructura organizacional, y de manera especial  operativizando la articulación con actores internos y externos, los cuales se constituyen en la razón fundamental de las organizaciones.

Todos los regímenes de seguridad social del mundo entero se hallan ante nuevos desafíos, los servicios se han convertido en la parte más importante del gran entorno actual y su aportación a la competitividad ( la cual es la capacidad que tiene una empresa o país de obtener rentabilidad en el mercado en relación a sus competidores) la misma  que se pone de manifiesto a todo lo largo de la cadena productiva, siendo esta una concepción sistémica que reconoce la interdependencia con otras empresas y con otros sectores de la economía, es por esto que se constituye en una estrategia común que genera valor agregado y que además responde a las necesidades de los consumidores, donde el secreto para comprender y manejar las paradojas es el sentido de la oportunidad.

Cambiar el paradigma de la seguridad social, mediante la aplicación de estrategias (aquello que  la empresa desea realizar, cual es el negocio que pretende llevar a cabo, cual es el rumbo que va a seguir)  que tengan por objeto el logro de una cobertura universal de toda la población, considerando que la seguridad social es un derecho humano fundamental, una necesidad humana los cuales están amparados en varios instrumentos internacionales y regionales de derechos humanos. (OIT)

La incorporación de nuevos afiliados a la seguridad social, lo de mejorar los índices de desarrollo humano, y el tratar el fenómeno del envejecimiento como un verdadero desafío para los países,  exige respuestas oportunas y eficaces en el ámbito de la seguridad social, así es como lo  expone marco romero flores, en su propuesta de reforma al esquema de seguridad social del IESS, en base a un análisis demográfico, social y económico.[36]

La voluntad política y el compromiso financiero son cruciales para extender la cobertura de la seguridad social a los trabajadores autónomos en cualquier parte del mundo moderno en el que vivimos en este siglo XXI.

Entre los grupos de población con dificultades para beneficiarse de dicha cobertura se incluyen por lo general a los trabajadores autónomos del sector no agrícola, los migrantes, los empleados domésticos y los trabajadores de la agricultura y la pesca. La extensión de la cobertura de la seguridad social tiene también una dimensión de género, pues son las mujeres quienes tienen menos probabilidad de acceder a una seguridad social adecuada.[37]

La informalidad y la desigualdad son características permanentes de numerosos países,   la extensión de la cobertura debe llegar a las personas que participan en la economía  informal y están excluidas de los regímenes de cotización; también es necesario mejorar la cobertura de quienes participan en el sector formal.[38]

Las crisis han afectado  en el deterioro de la seguridad social en américa latina, las acciones constituyentes de la protección social (modalidades de intervención del estado en el área social) pueden ser agrupadas conforme a tres modalidades básicas de acción: asistencia social; seguro social y seguridad social, que a su vez involucran las actividades que siguen: (a) asistencia social – distribución de bienes y recursos para sectores específicos de la población, de acuerdo con necesidades puntuales: son acciones de tipo focalizado, residual y selectivas y con financiamiento fiscal; (b) seguro social – distribución de bienes y servicios a categorías ocupacionales y es de base contributiva; (c) seguridad social – distribución de bienes y servicios a todos los individuos para la cobertura de los riesgos sociales clásicos –enfermedades, vejez, exclusión.[39]

Introducir prestaciones o servicios universales financiados mediante los ingresos generales del estado puede ser la clave para extender la cobertura a gran parte de la población ecuatoriana, establecer o ampliar prestaciones o servicios supeditados a una comprobación de los recursos (asistencia social), también financiados mediante los ingresos generales del estado. En el país tenemos el bono de desarrollo humano que se otorga  a personas previo estudio. ““…la combinación adecuada de los distintos mecanismos dependerá del contexto del país y de la estrategia nacional adoptada.” Esto  menciona Fabio Durán Valverde especialista en seguridad social, en su publicación en la OIT, concertación ecuador propuestas para el desarrollo.

La seguridad social es un tema de interés para todas las naciones democráticas ya que por medio de ella se busca disminuir los riesgos y vulnerabilidades que enfrenta la sociedad, y en particular la más marginada.[40]

En la actualidad, la extensión de la cobertura es uno de los mayores desafíos para la seguridad social. Según las estimaciones, entre el 70 y el 80 por ciento de la población mundial vive en un estado de “inseguridad social”. Sin embargo, se reconoce cada vez más la contribución de los sistemas de seguridad social a la estabilidad social y a la reducción de la pobreza, así como la necesidad de una serie de garantías mínimas para todos.

La nueva estrategia de la AISS- Asociación Internacional de la Seguridad Social, presentada con ocasión del foro mundial de la seguridad social, define tanto los desafíos prioritarios para la extensión de la cobertura, como las oportunidades específicas para las instituciones de seguridad social. [41]

El cometido de la seguridad social es satisfacer las necesidades sociales y económicas esenciales de los individuos, de las familias y de los hogares, y garantizar la cohesión social y la estabilidad. La responsabilidad individual está estrechamente re­lacionada con la seguridad social institucional; una fortalece a la otra.[42]

Pero es necesario un cambio de enfoque sobre los sistemas de protección social ante el    nuevo orden global y su impacto en las sociedades nacionales.[43]

El gran desafío es, por tanto, pensar en la solidaridad para la protección social de manera integral, vale decir, dentro y fuera del mundo del trabajo, en sistemas que combinen mecanismos contributivos y no contributivos. De ahí la importancia de potenciar los mecanismos de protección social no contributivos, que hoy en día se encuentran limitados por recursos fiscales generalmente escasos, lo que hace que, en la práctica, amplios sectores de la población queden excluidos de los sistemas formales de protección.

Dentro del marco constitucional que rige en el ecuador, se establece a la seguridad social como un derecho irrenunciable de todas las personas, y al mismo tiempo manda que es “deber y responsabilidad primordial del estado”, su otorgamiento y cumplimiento para la atención de las necesidades individuales y colectivas.[44]

Según la OIT, sólo 20 por ciento de la población mundial tiene una protección social adecuada, y más de la mitad no tiene ninguna cobertura. La seguridad social implica acceso a la asistencia médica y garantía de ingresos, en especial en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes en el trabajo o enfermedades profesionales, maternidad, o pérdida del principal generador de ingresos de una familia.

Por lo tanto el sistema de seguridad social es público y universal, no podrá privatizarse y atenderá las necesidades contingentes de la población. La protección de las contingencias se hará efectiva a través del seguro universal obligatorio y de sus regímenes especiales.

El sistema se guiará por los principios del sistema nacional de inclusión y equidad social y por los de obligatoriedad, suficiencia, integración, solidaridad y subsidiaridad.

El objeto del sistema de seguridad social a través del seguro universal obligatorio es el de proporcionar a toda la población, con independencia de su situación laboral, la cobertura de las contingencias de enfermedad, maternidad, paternidad, riesgos de trabajo, cesantía, desempleo, vejez, invalidez, discapacidad, muerte y aquellas que se definan en la ley, siempre y cuando estas nuevas prestaciones estén debidamente financiadas.

El estado debe garantizar y hacer efectivo el ejercicio pleno del derecho a la seguridad social por lo que deberá normar, regular y controlar las actividades relacionadas con la seguridad social, considerando que la inclusión social es una necesidad humana por cuanto promueve la dignidad.

Uno de ellos es el reenfoque y visibilidad de los programas y estrategias de responsabilidad social empresarial y de desarrollo sostenible, o sustentable, esto quiere decir, que en la actualidad los continuos cambios en el entorno exigen la participación oportuna de  una gerencia calificada, capaz de enrumbar a la organización hacia la productividad y la excelencia. Este es el  reto de las empresas en el entorno global e interdependientes del tercer milenio que se ajustan al cambio.

La responsabilidad social y la ética son reglas o valores que gobiernan la conducta

de las personas sostenidos  por la sociedad, por lo que el gerente actual  debe poseer un conjunto de valores éticos donde las decisiones que tome no afecten a la comunidad. La gerencia según nos dice Carlos Ramírez, surge como resultado del arte, ciencia y técnica administrativa.

RECOMENDACIONES:

Las empresas que conforman tanto el sector público como el sector privado de las diferentes partes del mundo entero como del Ecuador, deberían aplicar normas de gestión de calidad, las cuales en la actualidad, en plena globalización económica marcara la diferencia entre sus similares, con beneficios de satisfacción para el cliente interno como externo, esto se traduce en calidad del servicio ofertado, por el cual el cliente está dispuesto a pagar, siempre y cuando el cliente salga satisfecho de los bienes y servicios recibidos, los cuales se pueden transformar en servicios de categoría mundial, donde el juicio de los consumidores depende de la perspectiva en cómo se visualiza el servicio recibido, donde el gerente conoce de manera tácita que la calidad en el servicio es parte de la estrategia y pilar fundamental del mejoramiento continuo en productos y servicios ofrecidos.

Las organizaciones en la actualidad requieren de información con el objeto de mantener ventajas competitivas y sostenibles ante sus rivales, es decir requieren apoyarse en nuevas tecnologías con el único fin de realizar una gestión adecuada de la organización que dirigen, a fin de alcanzar el éxito competitivo el cual se puede dar en las empresas de servicios sean estas públicas o privadas, apoyados en procesos internos abalizados con mediciones estratégicas, las cuales deben tener concordancia con la estrategia y la misión propuestas.

El mundo moderno exige que las empresas repiensen sus maneras de actuar frente a la sociedad, la cual esta evolucionado de manera dinámica de forma acelerada, de tal forma que la gestión de los recursos humanos debe tomar un rumbo diferente en las empresas públicas, por cuanto aportara valor al trabajo cotidiano y por medio de esta alcanzar los objetivos que la empresa se planteó, con la finalidad de mantener ventajas competitivas, con la adecuada operacionalizacion de los recursos humanos, a fin de alcanzar el máximo desempeño del capital humano el cual generara recursos monetarios a las instituciones.

La planificación es un extenso proceso que los gerentes de las empresas de producción de bienes o servicios, públicas o privadas se han visto en la necesidad de formular mediante estrategias y objetivos que las organizaciones proponen y desarrollan, en tal virtud, se puede afirmar que planificar en mundo globalizado es vital, más que todo para conseguir los objetivos y metas propuestos, ya que estos se constituirán en los senderos para alcanzar el cumplimiento de la misión, los cuales ayudaran a la supervivencia de las mismas, este producto es el resultado de los aportes de las personas para la formulación estratégica, en un ambiente organizacional donde los valores, las actitudes sean los que coadyuven  al impacto de la estrategia, donde la eficiencia y eficacia sean las que prevalezcan en la organización, donde los gerentes juegan su rol protagónico en las decisiones que deben implementarse en las organizaciones públicas o privadas donde la calidad de los servicios deben alcanzar la excelencia y el cliente llene las expectativas sobre los bienes o servicios demandados.

CONCLUSIONES:

La globalización como forma de relación entre las naciones que conforman el mundo, y las organizaciones que se encuentran inmersas en la seguridad social, están obligadas a establecer dentro de sus estrategias la cobertura universal, garantizando los niveles mínimos de protección, no se debe olvidar que la seguridad social en mundo actúa como un ente estabilizador en épocas de crisis, realmente se deben considerar que los desafíos sociales en el futuro en un mundo globalizado no pueden ser privilegio de un grupo de personas, considerando que la seguridad social se constituye en un hecho fundamental de todas las personas.

No hay la menor dudad que los fundamentos empresariales son el resultado de la construcción colectiva, es decir por parte de las personas que conforman la empresa, los mismos que se dieron a la tarea de definir el negocio, liderados por el gerente con el cual determinan las estrategias a seguir las cuales están basadas en las exigencias del cliente, diferenciando y entendiendo los esfuerzos que hay que realizar para cubrir las necesidades de los clientes, al suministrar soluciones que permitan mantener en ventaja de los otros proveedores de servicios.

Se ha comentado que la labor de dirigir es complicada, más la interacción de las políticas, procesos, planes, con las habilidades personales, administrativas, se constituyen en elementos que nos llevan a brindar satisfacción de los clientes, imprimiendo un estilo a la dirección de la organización, con características propias, integrando el trabajo en equipo con la finalidad de obtener resultados productivos. La orientación al mercado implica motivar al personal para tener una orientación hacia el cliente, este esfuerzo se configura dentro de los fundamentos empresariales con actitud al cambio y bajo los principios de compromiso y confianza.

El trabajo en equipo radica en la posibilidad de obtener resultados que están orientados con la estrategia empresarial, y su concepción  hacia los procesos donde el desarrollo de las competencias incentiva a la organización que aprende, por consiguiente para alcanzar el desarrollo del ser, que básicamente depende las personas que conforman la organización, es decir, el recurso humano  que tiene que actuar en dimensiones que trasciende la parte intelectual, emocional, física, por cuanto son los que  sustentan las decisiones para la generación de conocimiento y a la vez  estimulan el proceso de desarrollo en todas sus dimensiones.

Responder a los clientes con eficiencia se constituye en una necesidad en las empresas del sector público deben incursionar, para lo cual en esta época de cambios locales y globales toca responder a los desafíos que nos presenta la sociedad apoyados en las tecnologías de la información y comunicación, para lo cual las empresas que ofertan servicios públicos deben cumplir sus objetivos con competencias que les dé un toque de diferencia a las personas que colaboran con la institución, basados en competencias laborales determinas en un plan estratégico, que marcaran la dirección de todo un conjunto de saberes puestos en acción, donde la capacidad productiva se traduce en desempeño dentro de un contexto laboral, las cuales permiten alcanzar un desempeño integrados por un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,  y todo esto a favor del cliente el cual se constituye en la razón principal del negocio, esta manera de enfocar implica demostrar a los usuarios de los servicios públicos las ganas de cambiar las viejas prácticas que los recursos humanos han venido realizando, donde la aportación de valor agregado a las tareas realizados es el factor determinante en el reenfoque dela gestión de los recursos humanos.

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[34] Kuhn desarrolla en su tesis dos componentes esenciales del paradigma: una “matriz disciplinaria” y un “componente sociológico”. Acerca de la matriz disciplinaria podemos decir que: se compone de generalizaciones simbólicas o expresiones simbólicas de las teorías o leyes y se caracteriza por la existencia de modelos particulares o modelos heurísticos, valores compartidos como juicios de exactitud y ejemplares o modelos típicos de resolución de problemas. A estos cuatro componentes de la matriz disciplinaria podemos agregar, de acuerdo al propio T. S. Kuhn, otros elementos como la instrumentación, el lenguaje propio, los libros de texto y las comunicaciones.

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[41] ISSA, Asociación Internacional de la Seguridad Social, informe anual 2010-2011

[42] Una Seguridad Social Dinámica: Asegurar la estabilidad social y el crecimiento económico

EVOLUCIÓN Y TENDENCIAS INFORME GLOBAL 2010

[43] CAPÍTULO V Tendencias del gasto social frente a la crisis, y desafíos de financiamiento del gasto en seguridad social. CEPAL

[44] Constitución de la República del Ecuador 2008

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Monteverde Verduga Galo Guillermo. (2015, marzo 20). Gerencia estratégica como elemento dinamizador en la seguridad social ecuatoriana. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/gerencia-estrategica-como-elemento-dinamizador-en-la-seguridad-social-ecuatoriana/
Monteverde Verduga, Galo Guillermo. "Gerencia estratégica como elemento dinamizador en la seguridad social ecuatoriana". GestioPolis. 20 marzo 2015. Web. <https://www.gestiopolis.com/gerencia-estrategica-como-elemento-dinamizador-en-la-seguridad-social-ecuatoriana/>.
Monteverde Verduga, Galo Guillermo. "Gerencia estratégica como elemento dinamizador en la seguridad social ecuatoriana". GestioPolis. marzo 20, 2015. Consultado el 19 de Octubre de 2019. https://www.gestiopolis.com/gerencia-estrategica-como-elemento-dinamizador-en-la-seguridad-social-ecuatoriana/.
Monteverde Verduga, Galo Guillermo. Gerencia estratégica como elemento dinamizador en la seguridad social ecuatoriana [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/gerencia-estrategica-como-elemento-dinamizador-en-la-seguridad-social-ecuatoriana/> [Citado el 19 de Octubre de 2019].
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