Estratégias remuneratórias e individualização das relações de trabalho

ESTRATÉGIAS REMUNERATÓRIAS E INDIVIDUALIZAÇÃO
DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
1. O tema e os objectivos
A análise da realidade do trabalho faz notar que estamos perante alterações profundas que levam à
emergência de novos conceitos. Entre a vigência do fordismo e o nosso tempo a organização do trabalho
modificou-se significativamente, multiplicando-se em formas novas e atípicas que se repercutem
directamente na organização familiar e social. Aparecem agora como uma novidade crescente a
subcontratação de tarefas nas empresas, o teletrabalho, o trabalho temporário e o emprego para toda a vida
deixou de ser uma realidade com que o trabalhador possa continuar a contar.
A procura e a oferta de trabalho são cada vez menos previsíveis e as trajectórias de tipo padronizado
tendem a ser menos abundantes; a procura de trabalho começa a centrar-se em desenhos de cargos
específicos baseados em competências. Dos conceitos colectivos, em que os sindicatos marcavam o rumo,
avança-se para a individualização da relação do trabalho e criam-se novas estratégias de remuneração,
sobretudo no sentido da flexibilidade. Os sindicatos começam a ver-se a braços com um problema sério que
acompanham com dificuldade dado o desligamento crescente do trabalhador em relação às lutas sindicais e
a crescente diminuição dos sindicalizados.
Com os caminhos da individualização da relação do trabalho cada vez mais pronunciados, alguns
trabalhadores apercebem-se que devem começar a cuidar das suas carreiras e qualificações. Outros vêem a
sua condição de vida, salários, contratos e qualidade do trabalho atirada para situações tão pouco
dignificantes que não conseguem tomar uma atitude proactiva que lhes permita sair deste ciclo.
Uma das apostas das empresas parece ser o uso de práticas de trabalho que fazem aumentar a
necessidade de trabalhadores mais qualificados com recurso a equipas auto dirigidas, criar maior
rotatividade de funções e desenvolver grupos de solução de problemas. Estas práticas resultam de crenças
dos empregadores que conduzem à ideia de que a participação directa dos empregados nos assuntos da
empresa torna a empresa mais produtiva, mais lucrativa, mais inovadora e mais flexível. No entanto, este
processo parece restringir o ingresso nas organizações, de trabalhadores não qualificados, posto que muitos
deles não se encontram preparados para exercer a sua função com autonomia. (Laranjeira, 2004)
A introdução das novas tecnologias de informação e comunicação (TIC’S), veio alterar o quadro da
configuração do trabalho e do emprego de uma forma determinista. Estamos perante a mudança de
paradigma do emprego.
O ciclo de vida profissional passa a ter novas configurações e o desemprego assume outras formas e
novas perspectivas. Começa a aparecer o desemprego de longa duração, o jovem tem no início da carreira
dificuldade de penetração no mercado e a licenciatura já não abre as portas para um emprego, notando-se o
aumento crescente dos desempregados licenciados.
Na fase de descontinuidade do emprego, alguns trabalhadores aproveitam para fazer reconversões,
ou novas formações profissionais e académicas, para voltar a entrar no mercado de trabalho de forma mais
competitiva. Outros entram em ciclos em que, cada vez mais, são lançados para uma situação marginal na
sociedade e na organização do trabalho, e que se assemelha sem retorno.
A nova organização de trabalho criou novos cenários e são diversas as opiniões sobre este novo
quadro. Uns entendem a diversidade de formas atípicas de emprego como positiva porque dinamiza o
mercado de trabalho. Outros advogam que esta proliferação galopante de tipo de empregos não veio para
ficar, dada a gravidade do retrocesso das condições de vida e direitos básicos dos trabalhadores.
Consideram a ineficácia de alguns dos novos processos de flexibilização na economia, que por esta razão
não têm capacidade para se manter por muito tempo no mercado de trabalho.
Os defensores da perspectiva neoliberal entendem que a flexibilidade é sinónimo de
competitividade. Fazem notar que os direitos respeitantes ao trabalho e à protecção social dos trabalhadores
constituem um obstáculo ao desenvolvimento de uma economia competitiva. Por isso, propõem um rumo
de supressão de direitos e garantias dos trabalhadores, como o salário mínimo, a protecção social, e os
contratos de duração indeterminada, entre outros.
Os que se opõem à perspectiva neoliberal, associam a flexibilidade laboral, à limitação da
realização pessoal e precariedade do trabalho para a maior parte dos indivíduos que participam em todo este
processo. Kovács (2006) por exemplo, entende a flexibilização generalizada do emprego como uma ameaça
2
à qualidade desse mesmo emprego, sobretudo, num contexto de poder sindical enfraquecido e de uma
concorrência internacional forte, a indicar para uma drástica redução de custos.1
De acordo com Cerdeira (2006) é este aumento galopante das formas de trabalho flexíveis que
constitui um dos maiores desafios à força sindical actual. Foi através da força de trabalho estável e
organizada que os sindicatos retiraram grande parte da sua organização ao longo do séc. XX. O grande
desafio dos sindicatos nos actuais processos de trabalho parece ser o de fazer frente à lógica patronal
apresentando uma estratégia de participação e cooperação atenta, mas ao mesmo tempo ofensiva. (Cerdeira,
2006)
Em termos de remuneração estratégica, baseada no desenho das competências, os novos Modelos
de Gestão de Recursos Humanos apontam para um caminho de redução do salário base e novas
características remuneratórias flexíveis que parecem alterar a força da relação das partes contraentes, em
que se torna, de uma maneira geral, mais fraco o lado do trabalhador.
Reconhece-se que as remunerações e compensações são um tema estratégico na perspectiva do
assalariado, da empresa, do Estado e das economias. Do ponto de vista micro, da organização de trabalho,
indica-se que com uma acertada política de remuneração, uma empresa pode encontrar um caminho mais
competitivo. Por esta via pode fixar-se com um quadro de pessoal mais motivado que lhe permita uma
melhor organização do trabalho, maior qualidade na execução do produto e uma equipa que consiga
alcançar melhor penetração no mercado, cada vez mais difícil de conquistar com a globalização da
economia.
A flexibilidade das remunerações começa a ser uma prática cada vez mais desenvolvida nas
empresas e tem-se percebido que esta tendência caminha a par com a individualização das relações de
trabalho. As remunerações flexíveis revelam-se um sistema complexo, com dificuldades de aplicação
prática e de definição conceptual. Nota-se um aumento da implementação de estratégias salariais dinâmicas
por parte das organizações de trabalho que começam a apresentar configurações cada vez mais complexas e
diversificadas.
1 Com efeito, se para alguns a passagem para empregos flexíveis é uma oportunidade para o salto para uma melhor situação
profissional, para muitos outros trabalhadores é o passaporte para a precariedade, para uma armadilha contratual que os lança numa
situação sem perspectivas de desenvolvimento profissional.
3
Em termos históricos as práticas salariais evoluíram ao longo dos tempos, a partir dos sistemas
tayloristas, para formas de medição científica, com metodologias mais ou menos diversas. Baseavam-se em
três aspectos fundamentais: a qualificação académica que definia o ponto de partida na organização; o
conjunto de tarefas que definia o posto de trabalho e a experiência, variável que progredia no salário a favor
do trabalhador e o ajudava a definir a carreira.2
As empresas acabaram por seguir alguns percursos, que não visaram a diminuição do pessoal com a
manutenção dos níveis de produção; acabando por criar estratégias de remuneração flexíveis para reduzir os
custos fixos. 3Escolhem o caminho da individualização das relações de trabalho, como forma de anular a
força negociadora dos trabalhadores na contratação colectiva. A crise sindical que se instala acaba por
preocupar alguns Estados que reconhecem a necessidade de forças sindicais com novas ideias e novos
processos que representem os trabalhadores nas novas competências criadas pelas organizações.
Releva-se a necessidade de ajudar a organizar as relações laborais e contratuais no trinómio estado-
empregador-empregado. Contudo, esta problemática não tem sido fácil para os sindicatos que se têm
mostrado pouco ágeis na defesa e enquadramento das novas situações de trabalho no quadro de
flexibilidade das relações laborais.4
Com este estudo, os nossos objectivos são estudar as transformações económicas e tecnológicas que
determinaram a alteração do mercado de trabalho e conduziram à criação de novos modelos de Gestão de
Recursos Humanos. A relação do desenvolvimento destas circunstâncias com a crise sindical que se instala.
Pretendemos ainda apreender as novas estratégias salariais praticadas nas organizações.
Neste contexto de introdução crescente de novos conceitos e práticas laborais percebe-se a
relevância e pertinência do estudo que pretendemos efectuar. Os novos caminhos parecem revelar a
montante e a jusante, uma necessidade de reorganização das relações laborais que para proveito de todas as
partes, importa estudar.
De acordo com o que temos vindo a expor levantamos as seguintes questões de relevância para a
investigação:
2 Actualmente esta variável tem-se alterado muito em termos de ponderação no salário médio dos trabalhadores quando falamos de
novas estratégias.
3 É impossível não deixar de referir que emergem no mercado global economias fortes a oferecerem mão-de-obra
incomparavelmente mais barata do que aquela que representava o custo médio da mão-de-obra do mundo ocidental.
4 É natural, na medida em que os sindicatos são criados a partir da força de trabalho estável e o quadro económico mundial mudou
claramente na direcção da individualização das relações de trabalho.
4
- Que factores provocam a individualização das relações de trabalho e as estratégias de
remuneração flexível? Serão os caminhos apresentados adaptados a contratações de curto e longo prazo?
- Que implicação as relações individuais de trabalho levantaram na representação colectiva dos
trabalhadores no que concerne ao sindicalismo? Serão os sindicatos capazes de promover respostas a estes
novos desafios?
- Quais as novas estratégias salariais que identificamos?
O curso de licenciatura em Sociologia do Trabalho abriu-nos as portas para o interesse nas matérias
da organização do trabalho, sobretudo, em termos de Ciência da Administração. A dissertação de mestrado
em Sociologia Económica e das Organizações foi um percurso de estudo sobre competências e práticas
salariais, onde percebemos a complexidade, actualidade e pertinência do tema despoletando-nos a vontade
de a ele voltar segundo novas abordagens e perspectivas mais abrangentes.
2 Metodologia
O primeiro passo será o de fazer o levantamento e análise da bibliografia nacional e estrangeira
sobre o tema em análise, ou seja, as transformações económicas e sociais, as metamorfoses do emprego, as
estratégias de individualização das relações de trabalho em correlação com a crise sindical e a remuneração
flexível. Seguir-se-ão entrevistas exploratórias a especialistas e estudiosos da matéria.
Uma das técnicas de metodologia que pretendemos utilizar será o questionário através da internet
com a criação prévia de uma base de dados. Na insuficiência de respostas pode recorrer-se à entrevista pelo
telefone. Tentaremos centrar-nos na função dos “comerciais”, por estes apresentarem remunerações
flexíveis bastante complexas e diversificadas e sempre de acordo com objectivos pré-definidos.
Como temos a consciência ser muito difícil obter respostas a este tema, o estudo empírico iniciar-
se-á mal seja aprovado e registado o projecto de doutoramento.
Depois de, actualizados e redireccionados para o novo tema, pretendemos aplicar os instrumentos e
as medidas criadas na dissertação de mestrado, que efectuámos em 2006 no ISEG.
3 Estado de arte
Ao estudarmos as novas configurações do trabalho e do emprego notamos que na actual conjuntura
da organização e do mercado de trabalho se desenvolvem diversas formas de trabalho que não se
assemelham à clássica estrutura fordista do emprego. Nem a sua duração ou regularidade, nem o tempo de
5
contrato remetem para contextos homogéneos. Criam-se formas de trabalho atípicas que se encontram
muito próximas do trabalho subordinado e que juridicamente não se assumem como tal. As novas
tecnologias vêm criar quadros de organização de trabalho diferentes, sendo muito do trabalho realizado no
exterior da empresa, o que obriga a novas formas de organização do trabalho.
A subcontratação, o trabalho temporário, a externalização e deslocalização da mão-de-obra criam à
sociedade e empresas, novos problemas que urge resolver. No século passado e até aos anos setenta, a oferta
e procura de trabalho realizava-se entre uma força de trabalho e um emprego socialmente integrado e
estável. Esta situação está em clara evolução e instala-se uma crise deste tipo de emprego, que cria
desequilíbrios sociais sérios.
A década de oitenta define-se em termos laborais com a passagem da sociedade industrial à
sociedade da informação, e a subsequente divulgação a grande velocidade, do conhecimento. Assume-se um
novo conceito de produtividade, em que a matéria-prima mais preciosa passa a ser o conhecimento. Troca-
se a relação de consumo em massa-produção pela de alta tecnologia versus serviços.
Advoga-se que o colectivo começa a ser substituído pelo individual como um advento de mudança
positiva. As empresas reconfiguram-se com este novo quadro de referência criado pelas novas tecnologias e
as novas leis do mercado global.
Constatamos agora novas configurações do emprego e este passa a assumir uma identidade mais
liberal. Alguns estudiosos começam a questionar-se sobre se o emprego tradicional não estará ameaçado
nos seus principais requisitos e afirmam que os trabalhadores passam cada vez mais a ser encarados como
prestadores de serviços e menos como fornecedores de mão-de-obra. Percebe-se que os serviços se
começam a industrializar e a indústria a terciarizar.
A flexibilidade e mobilidade produtiva tornaram-se uma das maiores características da economia
moderna. Algumas das novas empresas centram-se em novos princípios reconhecidos como a polivalência,
motivação, autonomia e criatividade. A diversidade de formas atípicas de emprego tornou-se uma
preocupação que se reflecte em múltiplos estudos. Uns entendem esta multiplicidade como positiva, outros
consideram-na uma preocupação relevante por enfraquecer as forças da relação laboral com graves
prejuízos para a maioria dos trabalhadores.
6
Um dos problemas que importa referir nas novas formas de emprego é a dos trabalhadores
temporários que em Portugal se classificam de empregabilidade frágil. São normalmente pouco qualificados
que encontram emprego precário, ou reformados que necessitam de um complemento de reforma. Estes
trabalhadores apresentam uma capacidade negocial quase nula vendo-se, muitas vezes, obrigados a aceitar
condições de trabalho pouco dignificantes. (Cerdeira, 2000)
Encontram-se novas estratégias empresariais para acompanhar a crescente competitividade dos
mercados que se traduzem na minimização de custos com os recursos humanos, acabando por manter,
apenas, o pessoal que julgam indispensável. Infelizmente as empresas não optam por competir
qualitativamente mas antes de forma quantitativa, conseguida sobretudo, à custa da externalização das
tarefas e redução dos efectivos.
A pressão para uma intensa flexibilização do trabalho tem a ver com uma economia globalizada
onde predomina a lógica financeira e o lucro rápido. Procura-se uma força de trabalho que corresponda
rapidamente e a baixo custo às necessidades do mercado. Idealiza-se a empresa flexível e a empresa magra
que em si mesma, junta várias formas de emprego. Nota-se que em toda a Europa o emprego flexível tem
vindo a aumentar sendo este rumo facilitado por uma força sindical cada vez mais debilitada.
A perspectiva neoliberal anuncia o fim do trabalho assalariado e um novo modelo de trabalho, o que
levanta novos problemas com repercussões sociais profundas. A organização de trabalho passa a centrar-se
não tanto no trabalho assalariado mas antes em torno de trabalhos e tarefas realizadas por trabalhadores
independentes. Estes passam a ser fornecedores de mão-de-obra às empresas, com trabalhado independente
ou enquanto prestadores de serviços. Esta situação representa a passagem dos riscos e custos dos
empregadores para os indivíduos e para o Estado.
Começa a notar-se que o trabalho tende a perder a centralidade que outrora ocupou na vida dos
indivíduos. A vulgarização das novas tecnologias gera a generalização de um trabalho mais inteligente, em
que os trabalhadores necessitam de usar mais as suas capacidades cognitivas e não tanto a força manual.
Percebe-se a emergência de uma pequena elite influente que representa a classe do saber e
conhecimento e nota-se uma tendência crescente de uma massa de trabalhadores cujo trabalho tende a
deteriorar-se. Desemprego e subemprego tendem a coexistir com o aumento de duração e intensidade do
trabalho.
7
Segundo Kovács (2006) começa a perceber-se uma tendência para a diversificação, heterogeneidade
e pouca visibilidade social do trabalho e emprego. Esta autora não defende as teses do fim do trabalho mas
antes a difusão de modalidades, muitas vezes precárias, de trabalhos e empregos.
Numa economia de pleno emprego o trabalho não é somente uma forma de produção de riqueza é
também uma forma de inserção social. O trabalho faz parte da realidade da vida humana, no entanto, afirma
Kovács que nos dias que correm se encontra emergente um modelo de emprego novo que rompe com os
cânones fordistas da sociedade industrial.
Entende-se a necessidade de equacionar a actividade do Homem segundo novas perspectivas que
valorizem os trabalhos que não se integram na esfera mercantil, mas têm uma enorme relevância social,
como sejam a participação em actividades socialmente úteis.5
O trabalho temporário é gerido de acordo com as necessidades das empresas, mantendo-se através
dele um activo de baixo valor disponível no mercado. Esta mão-de-obra é de uma grande heterogeneidade e
caracteriza-se por ser periférica, notando-se que estes trabalhadores têm menos autonomia em relação às
tarefas, do que os trabalhadores permanentes. (Kovács, 2006)
Perguntamo-nos se os trabalhadores temporários assim se mantêm de forma transitória até entrarem
no quadro de uma empresa, ou se vão andando em repetidos ciclos de contratos temporários e de trabalho
intermitente, aumentando a sua precarização e a vantagem das empresas com mão-de-obra, sempre barata e
disponível no mercado. Para responder a estas e outras questões, não são aconselháveis as comparações
internacionais cujos enquadramentos e realidades são diferentes, no entanto entendemos que encontrar uma
resposta para o assunto é de grande oportunidade.6
A quantidade e qualidade do emprego, os perfis profissionais, a mobilidade profissional e as
possibilidades e exigências de aprendizagem estão em concordância com as estratégias de modernização
seguidas por empresas e mercado. Dá-se como certo que a globalização da economia intensifica a
concorrência, mas perguntamo-nos, a que preço?
5 Flexibilidade, para alguns autores, não tem que ser sinónimo de insegurança e precariedade, podem emergir situações que cruzem
o emprego instável com o trabalho interessante e se tornem interessantes para os trabalhadores.
6 Não se assemelha como verdade que o Taylorismo tenha acabado, ainda que se notem evoluções e reestruturações. Um dos
modelos que mais influência tem exercido nas restruturações das empresas é a lean-production. A partir da década de 90 a
reengenharia aparece como alternativa ao modelo japonês. Nos processos de reengenharia agrupam-se ao máximo as tarefas,
procura-se um aumento de flexibilidade e suprimir desperdícios, a coordenação em vez de ser garantida por quadros intermédios
passa a ser assumida a nível local.
8
A segurança no emprego apresenta-se com novos rostos, constatando-se a dificuldade crescente de
conseguir o emprego de longa duração, o que acarreta novos e grandes problemas sociais. Se, por um lado,
isto vantagens ao empregador, por outro, faz com que se quebrem algumas normas de confiança e os
trabalhadores deixem de acreditar no laço laboral, mesmo nos contratos sem termo, o que não se assemelha
como positivo para os resultados da empresa.
A nova organização do trabalho trouxe consigo problemas acrescidos para o lado da contratação
colectiva, os sindicatos pouco mudaram a rota para se readaptarem aos novos problemas, provavelmente
por dificuldade de oposição eficaz a estes novos caminhos que emergiam. Por sua vez, os trabalhadores
abrangidos pelas relações individuais de trabalho e com um enquadramento colectivo que não os defende
acabaram por gradualmente se afastar dos sindicatos. O que tornou este laço laboral demasiado fraco
reflectindo-se negativamente nas relações laborais.
Ao mesmo tempo que este movimento da organização do trabalho se desloca da lógica colectiva
para a individual, começa, em muitas empresas, uma corrente de implementação de hierarquia plana que se
faz representar por leques salariais base mais pequenos e alicerçada em diferenças de qualificações médias,
cada vez menores, nos seus grupos de trabalhadores.
A sociedade reconhece a necessidade de revitalizar a força sindical, o problema que se levanta é
como fazê-lo. Indica-se que os primeiros interessados em seguir um caminho da individualização das
relações de trabalho são os empregadores. Este problema agrava-se pelo facto de os sindicatos não terem
sido capazes de acompanhar e enquadrar a defesa dos trabalhos e dos contratos flexíveis, tendo-se abalado a
sua credibilidade prática.7
A actual representação sindical nas empresas é referida no “Livro Verde”8 onde se indica que 64%
do total das organizações sindicais abrangem menos de 1000 trabalhadores, o que representa sinais de “forte
fragmentação” na contratação colectiva. Neste sentido écuriosa a intervenção do Ministro do Trabalho
português, em Abril de 2008, na Assembleia da República. Este elemento do governo afirma que se regista
uma grave crise no plano da contratação colectiva reconhecendo-se consequências negativas para a
economia e sociedade portuguesa. Assinala o ministro que em 2004 se registaram os mais baixos valores
7 O “livro Branco” indica que em 2/3 das empresas não há qualquer representação sindical
8 O objectivo do livro Verde é o de recolher, analisar, sintetizar e divulgar informação considerada relevante sobre aspectos
fundamentais das relações laborais em Portugal.
9
dos últimos vinte anos, tanto em convenções celebradas como em número de trabalhadores abrangidos,
tendo-se registado uma quebra de 53% de 2003 para 2004, nas convenções colectivas celebradas, o que é
um valor de grande visibilidade.
É interessante atentar no que diz um outro documento, o “Livro Branco das Relações Laborais”,9
notando-lhe a sua relevância nos assuntos que aborda relativamente à importância atribuída pelos
trabalhadores aos sindicatos. Quando se pensa na importância destas instituições no mundo do trabalho
constata-se que mais de 2/3 dos inquiridos não está, nem nunca esteve, sindicalizado, demonstrando uma
participação muito reduzida que naturalmente será motivo de preocupação.
Os valores de sindicalização são manifestamente diferentes de acordo com o tipo de contrato de
trabalho. Os que apresentam um emprego estável, com contrato sem termo, ou a tempo inteiro apresentam
maior nível de sindicalização. Os outros trabalhadores revelam muito pouco interesse por instituições que
não os defendem.10
Acrescenta o Livro Branco” (2007) que a acção dos sindicatos na segurança do emprego e na
qualidade das condições de trabalho se revela importante. Mais afirma, que os trabalhadores se interessam
pelas questões sindicais, apesar de cerca de 27,3% nunca ter estado sindicalizado. Quanto aos restantes não
se assumem como simpatizantes de nenhum dos sindicatos. Um dado interessante é que cerca de 50% dos
trabalhadores não reconhece eficácia a nenhum sindicato e 4/5 de todos eles nunca fez greve.
Verifica-se também que 80% das contratações colectivas existem desde a última década, relevando
uma fraca renovação neste campo. Se tivermos em conta as revisões das tabelas salariais constata-se que
estas não são respeitadas pelas entidades empregadoras.
Quanto ao tempo normal de trabalho efectuado, indica o documento, que é superior ao proposto na
regulamentação colectiva. Este dado faz-nos reflectir sobre a questão da flexibilização do trabalho quando
9 O “Livro Branco das Relações Laborais” é um estudo de especialistas em campos diversos que se constituiu como uma Comissão
da responsabilidade do Governo para repensar as questões laborais. Parece-nos um estudo muito importante e sério. No entanto
constatamos que é criticado com alguma força e veemência pelas duas grandes centrais sindicais portuguesas. Perguntamo-nos se
estas não deviam ter sido, por uma qualquer forma, integradas no estudo, ou chamadas a pronunciar-se sobre algumas matérias,
resultando daí um hipotético melhor reconhecimento da sua valia enquanto instrumento de trabalho e reflexão.
10 É interessante verificar, segundo uma outra perspectiva, que as diferenças entre sexos são marginais, mas o mesmo não se verifica
nos escalões etários. Os dois escalões etários onde há maior taxa de sindicalização são o dos 34-49 e 18-25; sendo este último, o de
mais baixa sindicalização. É igualmente curioso verificar que os grupos atípicos de emprego revelam uma simpatia menor pela
CGTP
10
se indica que um dos aspectos positivos é o tempo que o trabalhador pode ganhar para si. Pois a verdade é
que este dado contraria esta afirmação.11
Adianta-se no “Livro Verde” (Dornelas et.al, 2006) que entre 1998 e 2004, o trabalho nocturno, e ao
sábado e domingo, quase que duplicou, o que poderá pôr em causa a melhoria das condições de trabalho.
No entender deste ministro do Trabalho (Portal do Governo, 2008) as causas da situação crítica relativa ao
movimento sindical devem-se à entrada em vigor do novo Código de Trabalho de 2003, aprovado pelo
anterior governo reconhecendo como erradas as soluções avançadas por este documento. O governo
português de 2004 considerou, por isso, premente, encontrar soluções que ponham fim à crise da
contratação colectiva.
Garcia Pereira (2008) chama a atenção para mais um problema relevante levantado pelo novo rumo
das novas contratações que é o facto de muito do trabalho que é registado e considerado como
independente, é de facto dependente, aparecendo disfarçado de recibo verde. Reforça que o Estado foi o
primeiro a implementar esta medida e indica que nunca foi possível, até ao momento, conseguir uma
estatística sobre esta matéria.
Um outro assunto que nos interessa estudar são as estratégias remuneratórias e notamos que o novo
quadro de trabalho passa a apresentar novas formas de compensação cada vez mais diversificadas que urge
estudar. Percebe-se que a forma de remunerar por competências passou a ser praticada em algumas
organizações e com algum método. Através deste sistema eleva-se, em algumas economias, a procura de
profissionais qualificados.
Os conhecimentos intensivos obrigam a implementar sistemas de remuneração mais flexíveis,
reduzem a estrutura hierárquica e desenvolvem o conceito de competência, alargando para este o antigo
conceito de qualificação. Os sistemas de remuneração são uma referência da cultura e estilo de gestão das
organizações que ditam o perfil da empresa. (Dutra, 2004)
Actualmente notam-se contínuas mudanças de padrões no comportamento profissional, cultural e
organizacional. Para manter a competitividade, as empresas necessitam de modelos diferentes e novas
práticas de gestão de forma a se adaptarem às correntes e competitividade externas e globais. Neste sentido
a contratação dos trabalhadores tende a realizar-se, não tanto, tendo em conta o posto de trabalho, mas antes
11 Mais reforça O “Livro verde” que cerca de 50% da população empregada trabalha ao sábado.
11
o perfil ocupacional em que se enriquecem e ampliam as tarefas de trabalho e onde se valoriza o trabalho
em equipa.
Em termos de binómio salarial empregador/empregado a dependência económica, estrita, do
trabalhador perante o empregador quebra-se devido à emergência de mecanismos de segurança social que
criam formas de protecção para o desemprego, a doença, invalidez e morte. Esta situação veio, neste ponto,
fortalecer e compensar o lado do trabalhador na contratação, o que se revelou de grande importância em
termos de estratégia dos Estados com vista ao equilíbrio social das forças das partes contraentes da relação
de trabalho.
Considera-se que hoje o maior desafio da Gestão de RH é a gestão do sistema de recompensas que
importa alinhar com os objectivos estratégicos da empresa. Parece identificar-se que empregados mais
qualificados e bem pagos são trabalhadores mais satisfeitos, mais motivados e mais produtivos.
Entende-se que com maior produtividade individual, uma organização consegue obter melhores
resultados, ou pelo menos, idênticos aos que conseguiria com mais trabalhadores, menos qualificados e
menos bem pagos. É curioso notar que alguns estudiosos assinalam como um erro, considerar que custos
salariais mais baixos constituem uma enorme vantagem competitiva. (Câmara, 2006) Pois, através destas
políticas restritivas as empresas deparam-se com a falta de motivação, empenho e consequente quebra
produtiva.
As empresas parecem apresentar cada vez mais a tendência para aplicar os salários variáveis e
estudos de remuneração recentes, elaborados em Portugal, indicam que os benefícios representam 12,6% a
29,7% do total da retribuição dos trabalhadores. Acrescenta-se que esta percentagem tende a aumentar nos
cargos mais elevados. Estes são indicadores curiosos, que nos permitem perceber a parte média variável dos
salários que se pratica actualmente em Portugal e a sua representação significativa.
Ao estudar as questões salariais é relevante ter a percepção do peso da massa salarial nas
organizações de trabalho. Esta representa em média, segundo Milkovich (2008) cerca de 50% do total dos
custos, em algumas indústrias do tipo financeiras, de serviços, educação e ligadas aos governos. Mas este
indicador é de mera referência, pois o autor indica que os custos salariais variam com as diferentes
organizações. De toda a maneira serve como alusão para perceber o seu peso em alguns sectores.
12
Segundo o autor de Compensation, nos EUA uma grande diferença entre o salário e
remuneração, salary e wage, sendo que o salário é algo calculado anualmente, mais rígido e que tem a ver
com a legislação laboral regulamentada Fair Labor Standards ACT- FSLA, enquanto a remuneração
apresenta uma versatilidade muito mais ampla, reforçada por culturas organizacionais próprias. (Milkovich,
2008).
Como afirmámos as estratégias salariais variam e nota-se que em Portugal existe uma política de
secretismo relativamente às remunerações dos trabalhadores, pouco aplicada numa série de outros países.
Esta prática parece revelar-se pouco pertinente e eficaz, na medida em que tudo se acaba por saber e muitas
vezes de forma distorcida. Considera-se inútil não revelar as políticas salariais, e esta opção pode tornar-se
em fonte de conflito directa dentro de qualquer organização. (Câmara, 2006)
Do ponto vista estritamente técnico, importa referir que a principal componente da remuneração
total é sempre a remuneração base, pois esta é a que representa o salário mensal ou horário, a partir do qual
se faz o cálculo da remuneração do trabalhador. (Chiavenato, 2005) Os outros componentes são os
incentivos e os benefícios.
A remuneração fixa esteve bem adaptada, ao início do século XX, como forma de compensar o
trabalho repetitivo e rotineiro dos trabalhadores e de acordo com uma época de estabilidade económica que
não retrata os dias de hoje.
Os mitos antigos da definição salarial foram o tempo de casa, a lealdade e a formação escolar. No
entanto, com a remuneração variável os critérios para determinar os salários alteram-se começando a
aparecer novas variáveis nas práticas dos cálculos salariais. Para as práticas recentes, verificam-se agora os
resultados, a criatividade, a inovação, o espírito empresarial e a iniciativa, entre outros. (Chiavenato, 2005)
Os principais modelos de remuneração variável são os planos de bonificação anual, a distribuição
das acções pelos trabalhadores, a participação em resultados, a remuneração por competências e a
distribuição de lucros. Indica-se que na remuneração por competências, o trabalhador polivalente acaba por
levar a melhor.
Nos novos sistemas remuneratórios uma questão que a entidade empregadora tem que levar em
linha de conta no enquadramento das leis laborais. Por vezes a legislação levanta entraves legais a
13
determinadas práticas salariais variáveis, o que é, na maioria dos casos, uma vantagem social. (Câmara,
2006)
Do ponto de vista do empregador, a remuneração variável exige uma aplicação atenta para que não
se torne em remuneração básica e de direitos adquiridos quando não é isto que se pretende. De contrário a
lei tornará em fixo o que a empresa queria como variável, contrariando a sua vontade. Conclui-se que as leis
laborais continuam a contrariar algumas das tendências de flexibilidade nas empresas e no mercado.
Uma questão que se nos assemelha relevante é que a remuneração não deve ser apenas uma troca
pela força de trabalho prestado à empresa. É necessário que não se perca de vista o problema da melhoria da
qualidade de vida do trabalhador. Nesta pendência é importante a posição dos Estados e das forças sociais.
Nos anos oitenta houve duas preocupações em termos de políticas salariais, uma foi o acréscimo de
flexibilidade, outra a individualização da remuneração, mas em termos práticos o aspecto mais sonante foi a
mistura de salário variável com o fixo. A parte fixa do salário compensa o trabalhador pelo tipo de
competência colocada ao dispor da organização e que é previamente acordada com a empresa enquanto a
parte variável tem a ver com desenvolvimento de projectos, objectivos e competências específicas. Se o
valor base é demasiado baixo e não compensa o esforço, inicia-se a procura de outro emprego fora da
organização pela parte do trabalhador, tendo em conta, naturalmente, a oferta de trabalho.
Do ponto de vista da estratégia da remuneração para reter indivíduos de elevado desempenho, sem
perder a equidade interna, indica-se que a organização deve estabelecer uma remuneração que esteja de
acordo com o que cada um realiza. Este pressuposto cria um problema à organização que é o dos
trabalhadores começarem a executar, apenas, o que se lhes paga baixando automaticamente o nível de
produção. Bilhim (2006) afirma que segundo alguns estudos, 75% dos trabalhadores não consideram justo o
pagamento baseado na realização, o que representa um valor bastante elevado e determina a pertinência do
estudo da variabilidade dos salários baseado neste requisito.
Se o programa de remunerações que se pretende desenhar aspira a ser equitativo e competitivo, do
ponto de vista interno e externo, é preciso que se conheçam duas áreas: os postos de trabalho da empresa e
os mercados em que a empresa opera. Os postos de trabalho 12 devem ser avaliados e estudados segundo
12 Muitos autores corrigem o termo de posto de trabalho para “potencial de acção, por o entenderem mais adequado à nova
realidade. Conf. Margarida Chagas Lopes in Estratégia das Qualificações; Editora Celta; Oeiras; (1995)
14
critérios a definir antes de estabelecer a relação entre eles. Pelo que, se torna importante o estudo de
mercado das remunerações que é factor relevante na administração salarial. Uma pergunta que sempre se
deve colocar nesta questão é o que ganham os outros.
A análise comparativa dos salários quer do ponto de vista interno quer externo, é sempre
fundamental. Também o recrutamento e selecção se assemelham de grande relevância, pelo que importa que
sejam bem definidos os seus principais requisitos.
A parte da remuneração que não é garantida, chamada de variável pode ser ou não recebida pelo
trabalhador. A quantidade a receber pode ser definida por uma série de procedimentos que pode ser de
determinada periodicidade ou ocorrência pontual, e deve indicar-se quais os trabalhadores que podem
atingir esse tipo de remuneração e os seus valores.
Todas as partes envolvidas devem acompanhar os problemas e vantagens da remuneração variável e
estar informadas sobre a sua natureza. É necessário definir-se se é de longo ou de curto prazo, sendo que a
de curto prazo ocorre ao longo de um ano e está normalmente relacionada com o resultado do ano. A de
longo prazo varia normalmente ao longo de cinco anos e é mais apropriada a altos executivos.13
A entrega de recompensas pode ser efectuada de três maneiras diferentes que são a pecuniária, em
acções, ou de qualquer outra forma em que possa haver uma atribuição de propriedade. Em termos
indicativos podemos referir que é comum que altos executivos recebam o equivalente a um ano de salários
em acções, ou mesmo valores superiores. (Rimsky, 2005)
Quanto aos valores das remunerações entende-se que nenhuma empresa tem necessidade de pagar
mais do que o que se pratica no mercado aos seus trabalhadores, pois isso representaria um desperdício, mas
poderá faze-lo em relação a alguns por questões de conveniência e estratégia.
Por razões práticas, a fim de aferirmos como se podem aplicar os salários variáveis, verifiquemos a
recta do salário indicada por Rimsky (2005) referente a um salário variável:
Y= A+BX1+CX2+DX3+EX4
A letra Y representa o salário na sua totalidade, A é a quantidade fixa do salário obtida pela
regressão múltipla de B, C, D e E, e os coeficientes de X (1, 2, 3 e 4) representam a parte variável do
salário. Os coeficientes de X serão determinados pela empresa, de forma estratégica.
13 Este prazo mais alargado tem a ver com o facto de ser mais fácil aos executivos manipularem o resultado de um ano do que o de
três ou cinco anos.
15
As competências dos recursos humanos e a cultura organizacional devem ajudar, com pertinência, a
definir o ambiente de trabalho e os resultados líquidos da empresa. Parte-se do princípio de que as pessoas
são únicas, diferentes do capital e da tecnologia. Representam a grande mais-valia da organização do
trabalho, numa época em que a qualificação e o conhecimento podem marcar a grande diferença para a
longevidade14 e competitividade do negócio.
Evidencia-se perante o que dissemos que parece fundamental envolver as pessoas na estratégia da
empresa e na sua planificação. É importante planear o trabalho a partir dos pontos de contacto com os
clientes e não efectuar um planeamento fechado de secretária, pois, a fim de controlar erros de percepção
interna, o feedback externo é fundamental. Além disso, a dedicação, motivação e satisfação dos
trabalhadores são fundamentais, pois quanto maior a participação destes aspectos no processo de trabalho,
maior se indica que será o resultado produtivo.
As empresas devem pensar em vários sistemas remuneratórios e não num único sistema por
organização, na medida em que se devem articular diversos tipos de contrapartidas, de forma coerente, com
os objectivos estratégicos da empresa. É importante não esquecer que uma espécie de harmonia entre o
tipo de candidato a atrair e a qualidade de compensação a atribuir.
Os trabalhadores têm tendência a seguir os estímulos do efeito das compensações. É importante que
estas estimulem comportamentos adequados e dissuadam os menos próprios. Torna-se fundamental que as
recompensas estimulem desafios mais arrojados dentro da organização, incentivando os trabalhadores a
assumir mais responsabilidades e empenho na organização para o envolvimento em objectivos mais
elevados.
Quanto à aplicação das práticas remuneratórias, a opção que deve ser tida em conta, quando se
desenha um sistema de recompensas é por um lado, a equidade interna e externa, por outro, a definição da
parte fixa e variável da remuneração. Convém definir se vamos optar por remunerar a função ou a
competência. É necessário escolher-se entre um sistema igualitário ou elitista e decidir se vamos remunerar
acima ou abaixo da média salarial do mercado. Deve ainda pensar-se se as recompensas15 são pecuniárias ou
não monetárias. Por fim, é preciso definir se a solução é divulgar ou fazer segredo da política salarial, ainda
14 Lembramos que uma empresa pode tornar-se rapidamente muito competitiva, altamente apetecível em termos dos negócios da
bolsa, mas o seu percurso de vida está prestes a chegar ao seu termo. Pelo que a longevidade é um a outra realidade que importa ter
em consideração e que obriga a diferentes análises e ponderação.
15 Note-se que associamos recompensa à parte variável da remuneração e salário à parte fixa.
16
que uma política transparente seja em nosso entender mais apelativa, vantajosa e menos geradora de
conflitos internos.16
Em termos de opção estratégica das práticas remuneratórias importa perceber as principais
vantagens e desvantagens de algumas delas. Relativamente às recompensas baseadas na função deparamo-
nos com uma remuneração racional, objectiva e sistematizada mas que não leva em linha de conta aspectos
que nos parecem de importância relevante. Tais como ter em conta a natureza do negócio, o ciclo de vida da
organização e serem pouco adaptadas a organizações de pequena dimensão.
Na organização do trabalho por habilidades, uma outra forma de remunerar no sentido da
individualização, todos partem do mesmo nível e vão subindo por cada nova habilidade adquirida. É um
sistema mais caro e de duração mais limitada, no entanto, cria uma mão-de-obra mais flexível. Permite a
formação cruzada e controla o absentismo e abandono da organização por haver um acompanhamento mais
directo do trabalhador. Outra vantagem do sistema de remuneração baseado nas habilidades é que requer
menos supervisão e aumenta o controlo do trabalhador sobre a sua remuneração, que, antecipadamente
sabe as novas habilidades que vai adquirir e os valores de remuneração que pode atingir. Os aspectos menos
positivos deste sistema é que pode fazer subir os custos com a remuneração e formação, sem aumento
correspondente da produtividade, se não for muito bem acompanhado e controlado. Mais, se não forem
usadas todas as habilidades adquiridas há desperdícios objectivos de tempo.
O Modelo de Competências começa a ser muito divulgado, e praticado com alguma regularidade,
pelo que importa perceber o seu funcionamento. De acordo com Neise Deluiz (1995) o Modelo de
Competências caracteriza-se pela flexibilidade, pela possibilidade de se transferir de funções com
facilidade, e pela polivalência. Os conhecimentos desenvolvidos devem ter uma utilidade prática e imediata,
notando-se uma evolução do conceito de “qualificação profissional” para o da “competência”. A
qualificação aparece mais ligada à hierarquia das profissões, e a competência mais ligada à prática
profissional e à estratégia e objectivos.
Janayana Silva (www, n.d.) defende três tipos de competências diferentes: competências
conceptuais, técnicas e interpessoais. As competências conceptuais são conhecimentos que podem
16 Para grandes estruturas é importante perceber se os sistemas de remuneração se centralizam no DRH, ou se o seu cálculo e
definição é descentralizado na empresa.
17
ser reconhecidos pelos conhecimentos teóricos da profissão e pelos conhecimentos
organizacionais. As suas componentes são as qualificações, a formação profissional, a experiência
profissional e as capacidades cognitivas do sujeito, sejam analíticas ou estratégicas. Temos como
indicadores: a pós-graduação, licenciatura ou outro complemento de formação académica, a
formação interna ou externa, a experiência profissional e os conhecimentos tácitos. Nos
conhecimentos organizacionais podemos identificar a capacidade para planear as tarefas, a
estratégia individual, a adaptação aos objectivos da missão, os conhecimentos da estrutura
organizacional, onde se verifica se os indivíduos conhecem os diferentes departamentos e as suas
respectivas missões. As competências conceptuais são do domínio do conhecimento e conceitos
teóricos necessários à profissão.
Competências técnicas, têm a ver com o domínio dos métodos de trabalho como a gestão
do tempo, verificando se o colaborador sabe ou não estabelecer prioridades, se é cooperante, ou
individualista, ou se, pelo contrário, concentra as tarefas sem lhe dar seguimento competente.
Competências técnicas são também o domínio das ferramentas de trabalho que se reflectem no
conhecimento dos produtos, no domínio dos processos de execução e na inovação de produtos e
formas para realizar o trabalho.
Competências interpessoais dividem-se em capacidades e atitudes, comunicação e
criatividade. As capacidades podem ser de chefia, de relacionamento ou de adaptabilidade. As
capacidades de chefia determinam se o colaborador exerce a chefia de forma democrática ou
autoritária. O relacionamento testa a capacidade para trabalhar em equipa e a adaptação à cultura
da empresa. A comunicação e criatividade revelam se o colaborador é um facilitador em relação a
tudo o que é preciso comunicar aos outros colegas, ou, pelo contrário, retém ou passa informações
erradas.
A gestão de competências representa uma mudança no sentido da responsabilidade e
autogestão dos funcionários. É preciso que a chefia reconheça a competência do funcionário que
18
na maior parte das vezes não a conhece bem. É importante saber que, nestes conceitos, não há que
levar em linha de conta tudo o que o funcionário faz, mas as habilidades que devem ser
fomentadas, protegidas ou mesmo diminuídas.
Alguns aspectos positivos do Modelo de Competências são a valorização do trabalho que se
apresenta mais intelectualizado, complexo e motivante, dadas as novas tecnologias, a
reorganização do trabalho e o inerente aumento de qualificações. Os domínios cognitivos tornam-
se mais elaborados e o trabalhador mais polivalente, por necessidade e imposição da empresa.
Alguns aspectos negativos são a intensificação e desprofissionalização, como consequência de
uma polivalência ilimitada que decorre da supressão dos postos de trabalho, e do reagrupamento de
tarefas. Com esta consequência negativa, acresce a ansiedade, o stresse e relações de trabalho
inseguras. (www, Janayana, n.d.)
O Modelo de Competências representa uma viragem em direcção a uma maior
responsabilização e autogestão dos trabalhadores, que como afirmámos, nem todos são capazes
de acompanhar, pois exigem-se neste caso qualidades intrínsecas aos trabalhadores. A
implementação dos sistemas de remuneração por competências requer alterações no modelo e
estilo de gestão, ao mesmo tempo que este novo modelo funciona como catalisador das mudanças
a implementar. O Modelo de Competências está muito ligado a um modo novo de Gestão e a novas
estratégias salariais.
Desde a década de 90 (www, Tartuce, 2004) a qualificação, ainda que sem unanimidade na
dimensão do conceito e seus índices, tem ganho terreno no contexto da flexibilização do trabalho e
como forma de solução para os problemas das relações individuais de trabalho. Preocupam-se com
as qualificações, as empresas, o Estado e os sindicatos.
Jorge Carrilho (1996) entende a qualificação como um conjunto de habilidades,
conhecimentos, criatividade e responsabilidades que os trabalhadores precisam para os seus postos
de trabalho. Acrescenta-lhe um último atributo que é a cultura empresarial corporativa. Esta cultura
19
verifica-se através da colaboração entre trabalhadores, grupos, equipas de trabalho, níveis
hierárquicos, práticas interdepartamentais e pela participação activa dos trabalhadores nos
processos de produção.
O mesmo autor, sobre a actual qualificação, desqualificação ou requalificação, defende que
o problema se encontra relacionado com as estratégias empresariais, com os mercados externos e
internos, e também com o tempo em que se processa a introdução de quaisquer reestruturações que
a este nível se façam. Neste novo quadro de qualificações as escalas de medição são menos
importantes, orientando-se mais para a aprendizagem e menos para a educação e escolaridade.
Centra as qualificações de acordo com três posicionamentos diferentes: os atributos do indivíduo,
as exigências do próprio posto de trabalho e a estratégia organizativa. A definição dos conceitos de
qualificação e competência não são pacíficos. Vemos que Tartuce (www, 2004) entende a
qualificação como um termos mais amplo e que Janayana (www, n.d)) ao contrário de Tartuce
entende a qualificação como uma componente das competências conceptuais. Constatamos sem
dúvida uma evolução dos dois conceitos para formas mais dinâmicas.
O plano de remunerações, na generalidade, deve ser ligado à realização notando-se a possibilidade
de o implementar de várias formas. Um dos caminhos é ligá-lo à realização individual, outro à execução da
equipa de trabalho. ainda a possibilidade de ligar o plano de remunerações à unidade de negócios ou à
realização do trabalho na empresa, como um todo.
Quando falamos de planos de remuneração variável, em equipa, as normas e parâmetros alteram-se
relativamente às anteriores. Aqui, é importante que os trabalhadores usem as suas competências e sinergias
para conseguirem melhores objectivos. Nesta situação deve optar-se por privilegiar a cooperação e diminuir
a competição, portanto, todos os membros são remunerados da mesma forma.
Na remuneração por equipa, quando se estabelecem diferenças salariais, elas são para remunerar
por um mínimo, o que normalmente faz com que os outros se esforcem para que todos cumpram os
objectivos. Este sistema de remuneração, se bem aplicado é muito importante pois reforça a coesão do
20
grupo. As desvantagens são as diferenças entre as prestações individuais no grupo que podem levar à
desmotivação dos mais aplicados, posto que os valores são iguais para todos. (Bilhim 2006)
Já falámos aqui em remuneração dinâmica que importa uma lógica complexa e activa de construção
salarial, no entanto, em qualquer que seja o sistema remuneratório é indispensável não perder de vista o que
se perspectiva obter através do salário: uma motivação e um objectivo. Interessa, então, atentar numa série
de condições psicológicas, económicas e técnicas que remetem para as conhecidas teorias das necessidades
de Maslow. Em consonância com este autor e esta teoria será pertinente reflectir em como as pessoas se
motivam para trabalhar e atingir um objectivo.
Uma arquitectura de salário dinâmico apresenta-se sobre a forma de um salário dividido em duas
partes distintas. Uma parte fixa de qualificação ao nível do salário e uma outra parte variável, também
chamada de salário de performance ou bónus. (Weiss, 2005)
Para os empresários a introdução de novas formas de remunerar parece responder a necessidades de
controlar os custos do trabalho a fim de implementar avanços nos sistemas de remuneração flexível. É
sabido que os diversos países da Europa têm formas de remuneração diferentes, no entanto, o caminho da
flexibilidade tem-se vindo a acentuar cada vez mais. Assim, é muito importante que se reflicta sobre o facto
de este novo caminho de remunerações poder representar novas formas de unir as partes intervenientes nas
organizações de trabalho, ou apenas um reforço unilateral da parte do empresariado. (Ponzellini, 1992)
A questão das remunerações apresenta algumas abordagens contraditórias que variam com os
autores, o tipo de actividade que se enfoca e o modelo de produção. Vejamos, por exemplo, que para
Hipólito (2002) a gestão de elevado desempenho, muito ligada à individualização das contratações, está a
fomentar o aparecimento de um desempenho difícil de imitar e que torna as pessoas imprescindíveis. Este
autor entende que feliz será a organização que consegue ter trabalhadores dificilmente substituíveis.
Enquanto isso, Rimsky (2005) afirma que ninguém é insubstituível, o que representa caminhos e
interpretações diversas com estratégias diferenciadas. Esta segunda estratégia parece prender-se com o facto
de muitos dos empregadores preferirem uma força de trabalho que responda de imediato, com facilidade e a
baixo custo, aos requisitos e pretensões de mercado.
um problema relevante na precarização seguida pelas empresas e que indica que os prazos
curtos de contratação podem ser responsáveis por uma acção não motivante, pois a motivação parece
21
implicar uma relação a longo prazo. Nestes casos, de contratação curta, podemos assistir a acções de
implicação, pela parte dos trabalhadores, mas não de motivação. Com este caminho podem perder as
empresas, em quantidade e qualidade de trabalho, e os trabalhadores aovel da remuneração, não ficando
afinal nenhuma das partes a ganhar. (Rimsky, 2005)
No que respeita a remunerações, um dado que o “Livro Verde” (Dornelas, et.al., 2006) indica é que
em 2003, 49,9% dos trabalhadores tinham como média de salário base efectivo, o salário mínimo
nacional.17 Esclarece, também, que entre 1998 e 2003 a diferença entre o ganho e a remuneração de base foi
de 57% o que pode indicar que os salários se estão a fixar com parcelas variáveis muito elevadas e parcelas
baixas de remuneração base.
Constata-se que, em Portugal, a escolarização se revela uma variável positiva no cálculo do salário.
Reforça o estudo do “Livro Verde (Dornelas, et.al., 2006) que ser detentor de um bacharelato ou de uma
licenciatura altera bastante o nível de remunerações. Será interessante reflectir na diferença entre o ganho e
o salário base que aumentou 108% entre 1994 e 2003, tendo sido esta subida mais pronunciada na segunda
metade desta década.18
Kovács, et.al. (2006) refere que hoje se reconhece a crise nos modelos de trabalho. Esta
crise manifesta-se na redução do emprego estável e a tempo inteiro, a favor da difusão de uma
enorme variedade de formas de trabalho flexível, sintetizando, desta forma, a enorme variedade de
tipos de trabalho que actualmente se difundem. Também indica, esta autora, que alguns vêm como
positivo este novo caminho que acaba por facilitar a vida aos trabalhadores tornando-os mais
autónomos, mais virados para a tarefa, e com mais tempo para a vida familiar. No entanto, lembra
que quando parte do emprego é desregularizada a qualidade do mesmo pode tornar-se ameaçada.
Esta análise da autora parece-nos de extrema importância e entrecruza-se de forma transversal na
problemática que pretendemos estudar. (Kovács, et.al, 2006)
17Esta informação parece-nos claramente interessante para confrontar com outro tipo de estatísticas, nomeadamente as da economia
paralela que podem permitir uma triangulação de dados, em que nos podemos aperceber de uma realidade diferente. Ainda assim,
apesar de não termos chegado a estes dados, a situação parece-nos preocupante.
18 Dornelas, António (coordenador), Antonieta Ministro, Fernando Ribeiro Lopes, Maria da Conceição Cerdeira, Pedro Galego e
Sílvia Conduto Sousa. Prefácio de José António Vieira da Silva, Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social; (2006); Livro
Verde sobre relações laborais; 1ª Edição Abril; s.l.
22
Trabalho é um conceito efémero e de perfil diferente do emprego que se estende no tempo e
se apresenta com normas mais definidas e permanentes. Esta interpretação é muito importante para
a definição dos conceitos a trabalhar percebendo-se a diferença entre o conceito de trabalho e o
conceito de emprego.
Note-se a importância de Weiss (2005) não aceitar como nova a criação de um trabalhador
individualizado de forma positiva, polivalente, autónomo e capaz de se ocupar de qualquer tarefa,
mas antes, um trabalhador com forte elevação do stresse diário no seu trabalho. Esta realidade
parece tornar o cenário de alguns novos modelos de trabalho, preocupante a vários níveis.
Aqui apresentámos os problemas centrais sobre os quais gostaríamos de nos vir a debruçar
no nosso estudo e a forma como os pretendemos vir a abordar. O nosso objectivo é aprofundar a
reflexão de forma a encontrar respostas pertinentes às questões que indicámos. A actualidade do
tema é um dos nossos grandes desafios e conscientemente uma das nossas grandes dificuldades.
5 Cronograma de desenvolvimento da tese
Ano
Meses 1º Trimestre 2º Trimestre 3º Trimestre 4º Trimestre
Pesquisa e análise bibliográfica
Elaboração ou reformulação do
quadro teórico
Recolha e análise da informação
empírica
Redacção da tese
Ano
Meses 1º Trimestre 2º Trimestre 3º Trimestre 4º Trimestre
Pesquisa e análise bibliográfica
Elaboração ou reformulação do
quadro teórico
23
Recolha e análise da informação
empírica
Redacção da tese
Ano
Meses 1º Trimestre 2º Trimestre 3º Trimestre 4º Trimestre
Pesquisa e análise bibliográfica
Elaboração ou reformulação do
quadro teórico
Recolha e análise da informação
empírica
Redacção da tese
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Projectp
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ESTRATÉGIAS REMUNERATÓRIAS E INDIVIDUALIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE
TRABALHO
MARIA DE FÁTIMA DE CARVALHO MENEZES E CASTRO
Orientadora: Professora Doutora Maria da Conceição Cerdeira
Janeiro de 2009
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Menezes e Castro Maria de Fátima de Carvalho. (2010, mayo 14). Estratégias remuneratórias e individualização das relações de trabalho. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/estrategias-remuneratorias-e-individualizacao-das-relacoes-de-trabalho/
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Menezes e Castro, Maria de Fátima de Carvalho. Estratégias remuneratórias e individualização das relações de trabalho [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/estrategias-remuneratorias-e-individualizacao-das-relacoes-de-trabalho/> [Citado el 20 de Febrero de 2018].
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